Kündigung angefochten – und dann fristlos entlassen? Der OGH stoppt „Vergeltungs-Entlassungen“
Vier Monate Restlaufzeit, ein laufender Gerichtsprozess und dann plötzlich die sofortige Entlassung wegen angeblichen „Vertrauensverlusts“: Genau an diesem Punkt wird es für Arbeitgeber teuer.
Der Fall begann unspektakulär, wie viele arbeitsrechtliche Konflikte in Unternehmen beginnen: Eine Rechtsanwaltsanwärterin arbeitete über Jahre in einer Kanzlei. Mitte November erhielt sie die Kündigung zum Ende März. Sie akzeptierte das nicht einfach, sondern focht die Kündigung gerichtlich an. In ihrer Klage brachte sie Themen auf den Tisch, die in vielen Betrieben heikel sind: Überstunden, verweigerte Seminare, nicht eingehaltene Zusagen und mögliche Diskriminierung.
Darauf reagierte der Arbeitgeber nicht mit Gelassenheit, sondern mit dem schärfsten Mittel des Arbeitsrechts: fristlose Entlassung. Begründung: Die Vorwürfe in der Klage hätten das Vertrauen zerstört. Die Mitarbeiterin bekämpfte auch diese Entlassung – und bekam in allen Instanzen Recht. Der Oberste Gerichtshof bestätigte die Unwirksamkeit der Entlassung und zog damit eine klare Grenze zwischen zulässiger Konfliktführung und unzulässiger Vergeltung.
Wenn die Klage selbst zum „Entlassungsgrund“ gemacht wird
Wirtschaftlich ist die Versuchung für Unternehmen nachvollziehbar: Wenn ein Mitarbeiter nach einer Kündigung klagt und dabei Missstände behauptet, ist das Verhältnis oft zerrüttet. Gerade in sensiblen Funktionen mit Vertrauenselement – etwa Finance, Legal, HR oder Key Account Management – fällt dann rasch das Schlagwort „Vertrauensverlust“.
Genau hier setzt die Entscheidung an. Der OGH sagt sinngemäß: Wer seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, darf dafür nicht abgestraft werden. Eine Entlassung, die gerade deshalb ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer eine Kündigungsanfechtung eingebracht hat, ist wegen verpönten Motivs unzulässig.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 22/24w vom 23.05.2024. Für die Praxis ist sie deshalb so relevant, weil sie ein Muster stoppt, das in Konfliktsituationen immer wieder auftaucht: Zuerst Kündigung, dann Klage des Mitarbeiters, dann sofortige Entlassung unter dem Etikett „Vertrauensbruch“.
Der rechtliche Hebel: Schutz vor Vergeltung statt Schutz vor Kritik
Die zentrale Norm ist § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG. Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer davor, wegen der Geltendmachung offenbar nicht unberechtigter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis benachteiligt zu werden. Vereinfacht gesagt: Wer Überstunden, Entgelt, Gleichbehandlung oder andere Rechte sachlich einfordert oder einklagt, soll nicht deshalb den Arbeitsplatz verlieren.
Wichtig ist der Begriff „offenbar nicht unberechtigt“. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer schon im Vorhinein jeden einzelnen Vorwurf beweisen muss. Entscheidend ist, dass die Rechtsverfolgung nicht rechtsmissbräuchlich erfolgt und die Vorbringen nicht bloß haltlose Anschuldigungen in beleidigender Form sind.
Genau das war hier ausschlaggebend. Die in der Kündigungsanfechtung enthaltenen Behauptungen mussten im Entlassungsprozess nicht auf ihren Wahrheitsgehalt bis ins Letzte geprüft werden. Maßgeblich war vielmehr, dass die Mitarbeiterin ihre Ansprüche in sachlicher Form gerichtlich geltend gemacht hatte. Daraus einen Entlassungsgrund zu machen, würde den gesetzlich vorgesehenen Motivschutz aushebeln.
Warum „Vertrauensverlust“ hier nicht gezogen hat
Viele Arbeitgeber glauben, der Verweis auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis reiche aus, um eine sofortige Trennung zu rechtfertigen. Das stimmt so nicht. „Vertrauensverlust“ ist kein Freibrief, wenn der eigentliche Auslöser bloß darin liegt, dass der Arbeitnehmer seine Rechte vor Gericht verfolgt.
Der OGH hat klar zwischen zwei Konstellationen unterschieden. Eine Eventualkündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein. Damit ist gemeint: Während ein Anfechtungsverfahren läuft, spricht der Arbeitgeber vorsorglich eine weitere Kündigung aus, um rechtlich abzusichern, falls die erste Maßnahme scheitert. Das ist nicht automatisch verboten.
Etwas anderes ist aber die fristlose Entlassung, die das Arbeitsverhältnis sofort beenden soll – und zwar gerade als Reaktion auf die Klage. Diese Konstruktion würde den Schutz des § 105 ArbVG leerlaufen lassen. Genau deshalb hat der OGH die Grenze so deutlich gezogen.
Was das für Unternehmen mit Vertriebsorganisation bedeutet
Auch wenn der Fall aus einer Kanzlei stammt, betrifft die Logik dahinter den Vertriebsalltag direkt. In Sales-Organisationen eskalieren Konflikte oft rund um variable Vergütung, Zielprämien, Boni, Außendienstspesen, Arbeitszeit, Schulungen, Karriereschritte oder Gleichbehandlung. Wenn nach einer Beschwerde oder Klage plötzlich eine Kündigung oder Entlassung folgt, entsteht sofort der Verdacht einer unzulässigen Reaktion.
Besonders heikel sind diese Situationen:
- Vertriebsmitarbeiter fordert Provisionen oder Boni ein: Kurz darauf folgt eine disziplinäre Maßnahme oder Trennung.
- Außendienstmitarbeiter dokumentiert Überstunden: Danach wird ihm Illoyalität vorgeworfen.
- Führungskraft meldet Diskriminierung oder Mobbing: Anschließend wird das Vertrauensverhältnis als „endgültig zerstört“ bezeichnet.
- Whistleblowing oder Compliance-Hinweis: Der Hinweisgeber wird plötzlich als untragbar dargestellt.
Unternehmer unterschätzen in solchen Situationen oft die Folgekosten. Wer mit einer unzulässigen Entlassung scheitert, riskiert nicht nur Lohnkosten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, sondern auch Prozesskosten, internen Aufwand, zusätzliche Vorwürfe wegen Vergeltungsmaßnahmen und vermeidbaren Reputationsschaden.
Auch für Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchise-Systeme ist die Botschaft klar
Das ArbVG gilt nicht für selbständige Vertriebspartner wie Handelsvertreter, Vertragshändler oder Franchisenehmer. Trotzdem ist die Entscheidung auch dort wirtschaftlich relevant. Denn das Grundproblem ist dasselbe: Darf ein Unternehmer jemanden faktisch „abstrafen“, weil er berechtigte Ansprüche geltend macht?
Im Vertriebsrecht läuft diese Diskussion nicht über den Motivschutz des Arbeitsverfassungsrechts, sondern eher über Treu und Glauben, sittenwidrige Rechtsausübung, missbräuchliche Vertragsbeendigung oder Schadenersatz. Wer etwa Provisionsforderungen, Buchauszugsansprüche oder einen Ausgleichsanspruch nach dem Handelsvertretergesetz provoziert und als Reaktion darauf mit vorgeschobenen Vertragsverstößen arbeitet, schafft ein erhebliches Prozessrisiko.
Gerade in Franchise- und Händlernetzen lohnt sich daher ein sauberer Blick auf Vertragsmechanik und Eskalationsstufen: klare Leistungskriterien, dokumentierte Abmahnlogik, Mediation oder Streitlösungsregeln und keine Beendigungsmaßnahmen aus dem Affekt.
Welche internen Prozesse jetzt auf den Prüfstand gehören
- Motive-Check vor jeder Trennung: Steht die Maßnahme wirklich auf objektiven Leistungs- oder Verhaltensgründen – oder zeitlich auffällig nahe an einer Beschwerde, Klage oder Anspruchsanmeldung?
- Vier-Augen-Prinzip: HR und interne oder externe rechtliche Prüfung sollten jede Kündigung oder Entlassung in solchen Konfliktlagen gemeinsam bewerten.
- Dokumentation vor Eskalation: Leistungsdefizite, Pflichtverletzungen oder Konflikte müssen schon vor der Rechtsdurchsetzung sauber dokumentiert sein.
- Cooling-off statt Hauruck-Entlassung: Wenn die Lage emotional aufgeladen ist, ist eine Freistellung mit Entgeltfortzahlung oft sicherer als eine sofortige Entlassung.
- Kommunikation disziplinieren: Führungskräfte sollten nie schriftlich oder mündlich erkennen lassen, dass die Klage oder Beschwerde selbst das Problem sei.
- No-Retaliation-Standard: Interne Richtlinien sollten klarstellen, dass Beschwerden und Rechtsdurchsetzung keine Personalmaßnahme auslösen dürfen.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Darf ich einen Mitarbeiter entlassen, wenn er mich wegen Überstunden oder Diskriminierung klagt?
Nicht deshalb, weil er klagt. Wenn die Entlassung eine Reaktion auf die Rechtsdurchsetzung ist, kann sie wegen verpönten Motivs unwirksam sein. Zulässig bleibt eine Trennung nur dann, wenn ein eigenständiger, tragfähiger Grund vorliegt und dieser nicht bloß vorgeschoben wird.
Reicht „Vertrauensverlust“ als Entlassungsgrund nach einer Klage?
Nein, jedenfalls nicht automatisch. Wenn der behauptete Vertrauensverlust in Wahrheit daraus resultiert, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche sachlich geltend gemacht hat, trägt dieses Argument nicht. Genau das hat der OGH in 8 ObA 22/24w deutlich gemacht.
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und fristloser Entlassung in so einer Situation?
Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Frist. Die Entlassung wirkt sofort und ist daher rechtlich viel schärfer. Der OGH betont, dass gerade diese sofortige Reaktion auf eine Klage unzulässig sein kann, weil sonst der Schutz vor Vergeltung leerliefe.
Gilt das auch für Handelsvertreter oder Franchisenehmer?
Der konkrete Schutz des ArbVG gilt dort nicht. Dennoch kann eine Beendigung als Reaktion auf die Geltendmachung legitimer Ansprüche treuwidrig oder missbräuchlich sein. Wer im Vertrieb aus Vergeltung kündigt oder Sanktionen setzt, riskiert auch außerhalb des Arbeitsrechts teure Verfahren.
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