Kündigung wegen „zu vieler Fehlzeiten“: Wann Krankenstände teuer werden — und wann nicht
Eine Excel-Liste mit Krankenstandstagen wirkt in Restrukturierungen oft wie ein neutrales Auswahlwerkzeug. Genau dort beginnt das Risiko.
Wenn Unternehmen Personal abbauen, sollen die Auswahlkriterien objektiv wirken: Qualifikation, Einsatzbreite, Leistung, Verlässlichkeit — und oft auch Fehlzeiten. Das Problem: Wer Krankenstände bloß zusammenzählt, kann sehr schnell im Diskriminierungsrecht landen. Der Oberste Gerichtshof hat dazu eine Grenze präzisiert, die für Unternehmer, HR-Verantwortliche und Führungskräfte im Vertrieb ebenso relevant ist wie für Produktions- und Servicebetriebe.
Die Kündigung kam nach der Operation — und der Vorwurf gleich mit
In einem Süßwarenbetrieb musste aus Kostengründen Personal reduziert werden. Betroffen war unter anderem eine Arbeiterin, die schon seit Jahren im Unternehmen beschäftigt war. Rund um eine Operation an einer sogenannten Wanderniere war sie einige Wochen im Krankenstand. Davor und danach gab es einzelne kürzere Ausfälle.
Nach der Operation setzte der Abteilungsleiter sie vorübergehend auf leichtere Tätigkeiten. Die ärztlichen Empfehlungen wurden eingehalten. Auf Wunsch der Mitarbeiterin kehrte sie bald wieder an ihren alten Arbeitsplatz zurück. Als später gekündigt wurde, nannte der Arbeitgeber als Teil der Auswahlbegründung unter anderem die „vielen Fehlzeiten“.
Die Arbeitnehmerin bekämpfte die Kündigung. Ihr Argument: Sie sei wegen einer Behinderung benachteiligt und damit diskriminierend gekündigt worden.
Nicht jede Krankheit ist rechtlich schon eine Behinderung
Genau an diesem Punkt trennt das Gesetz sehr scharf. § 3 BEinstG definiert Behinderung als eine nicht nur vorübergehende körperliche, geistige oder psychische Funktionsbeeinträchtigung, die die Teilhabe am Arbeitsleben erschwert. „Nicht nur vorübergehend“ bedeutet: Die Einschränkung muss voraussichtlich länger als sechs Monate andauern.
Das ist für die Praxis entscheidend. Krankheit und Behinderung sind nicht dasselbe. Eine Erkrankung kann zwar in eine Behinderung übergehen, wenn sie zu einer länger andauernden Einschränkung führt. Ein vorübergehender Heilungsverlauf nach einer Operation reicht dafür aber nicht automatisch aus.
Für den Diskriminierungsschutz nach §§ 7b, 7c und 7f BEinstG braucht es übrigens keinen amtlich festgestellten Behindertenstatus. Maßgeblich ist die tatsächliche Beeinträchtigung. Sie muss aber die Sechs-Monats-Schwelle erreichen oder voraussichtlich erreichen.
Der doppelte Filter des OGH: Ursache der Fehlzeiten und Zeitpunkt der Kündigung
Der OGH hat die Kündigung als wirksam angesehen. Besonders interessant ist dabei der doppelte Prüfungsmaßstab: Es kommt nicht nur darauf an, warum Fehlzeiten angefallen sind. Es kommt auch darauf an, ob im Zeitpunkt der Kündigung überhaupt eine geschützte Behinderung vorlag.
Bei der unmittelbaren Diskriminierung geht es um die Frage, ob wegen einer Behinderung gekündigt wurde. Das verneinte das Gericht. Die Kündigung knüpfte an Fehlzeiten an, nicht an eine andauernde Funktionsbeeinträchtigung. Die OP-bedingten Einschränkungen dauerten nicht länger als sechs Monate, und im Kündigungszeitpunkt bestanden keine Einschränkungen mehr.
Auch eine mittelbare Diskriminierung lag nach Ansicht des OGH nicht vor. Darunter versteht man den Fall, dass ein scheinbar neutrales Kriterium — etwa Krankenstandstage — behinderte Personen besonders benachteiligt. Das setzt aber voraus, dass die berücksichtigten Ausfälle zumindest auch behinderungsbedingt waren und die betroffene Person im Kündigungszeitpunkt zum geschützten Personenkreis gehörte. Beides war hier nicht gegeben.
Damit war die entscheidende Linie klar: Vorübergehende, ausgeheilte Einschränkungen lösen den besonderen Diskriminierungsschutz nicht automatisch aus. Wer das übersieht, führt Kündigungen unnötig unter falschen rechtlichen Vorzeichen. Wer es zu grob handhabt, riskiert umgekehrt trotzdem Prozesse.
Was Unternehmen aus der Entscheidung mitnehmen sollten
Für betriebsbedingte Kündigungen reicht es nicht, auf eine Liste mit „Fehlzeiten“ zu zeigen. Unternehmer brauchen eine nachvollziehbare Auswahlentscheidung, die sachlich dokumentiert ist. Sobald gesundheitliche Themen eine Rolle spielen, muss sauber getrennt werden: Welche Abwesenheiten beruhen bloß auf Krankheit? Welche hängen mit einer länger dauernden Funktionsbeeinträchtigung zusammen? Und bestand diese Beeinträchtigung gerade im Kündigungszeitpunkt?
Das ist nicht nur eine HR-Frage. In Vertriebsorganisationen betrifft es Außendienstteams, Verkaufsleiter, Serviceeinheiten und auch Franchise- oder Händlerbetriebe mit angestellten Mitarbeitern. Gerade dort werden Personalentscheidungen oft unter Zeitdruck getroffen — mit Rankings, KPI-Listen und Leistungsbildern. Solche Instrumente sind wirtschaftlich sinnvoll, rechtlich aber nur dann belastbar, wenn sie nicht blind Gesundheitsdaten in die Auswahl kippen.
Vier Situationen, in denen das Thema sofort relevant wird
- Personalabbau im Vertrieb oder in der Produktion: Wenn Sie Mitarbeiter nach Qualifikation, Flexibilität und Fehlzeiten reihen, müssen Sie behinderungsbedingte Ausfälle gesondert prüfen.
- Rückkehr nach langem Krankenstand: Wenn ein Mitarbeiter nach Operation, Reha oder Wiedereingliederung zurückkehrt, sollten Schonung, Einsatzänderung und ärztliche Empfehlungen dokumentiert werden.
- Führung von Filial-, Franchise- oder Händlerstrukturen: Zentrale Vorgaben zu Kündigungskriterien dürfen nicht dazu verleiten, Krankenstandstage pauschal negativ zu bewerten.
- Mischfälle aus Krankheit, Leistung und Einsatzfähigkeit: Sobald „fehlende Belastbarkeit“ oder „nicht mehr voll einsetzbar“ intern thematisiert wird, ist die Trennlinie zur Diskriminierung besonders heikel.
Worauf Ihre Unterlagen vor einer Kündigung geprüft werden sollten
- Auswahlmatrix: Gibt es dokumentierte Kriterien wie Qualifikation, Erfahrung, Einsatzbreite und Leistung?
- Fehlzeitenanalyse: Werden Krankenstände nur gezählt oder auch rechtlich eingeordnet?
- Medizinische Empfehlungen: Wurden Schonung, leichtere Tätigkeiten oder Rückkehrmaßnahmen beachtet?
- Zeitpunkt: Bestand im Kündigungszeitpunkt überhaupt eine länger andauernde Funktionsbeeinträchtigung?
- Aktenlage: Ist nachvollziehbar, warum genau diese Person und nicht eine andere gekündigt wurde?
- Führungskräftekommunikation: Gibt es problematische Formulierungen wie „zu oft krank“, „körperlich nicht brauchbar“ oder „gesundheitlich ein Risiko“?
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Kann ich wegen vieler Krankenstände kündigen?
Eine Kündigung ist nicht allein deshalb unzulässig, weil Fehlzeiten in die Auswahl einfließen. Riskant wird es, wenn hinter den Ausfällen eine geschützte Behinderung steht oder stehen könnte. Dann kann ein scheinbar neutrales Kriterium diskriminierend wirken. Entscheidend sind Ursache, Dauer der Einschränkung und der Status im Kündigungszeitpunkt.
Ist jeder lange Krankenstand schon eine Behinderung?
Nein. Eine Krankheit ist nicht automatisch eine Behinderung. Rechtlich relevant wird es erst dann, wenn eine Funktionsbeeinträchtigung voraussichtlich länger als sechs Monate andauert und die Teilhabe am Arbeitsleben erschwert. Eine Operation mit vorübergehender Heilungsphase reicht dafür oft nicht aus.
Darf ich Fehlzeiten in einer Sozialauswahl oder Abbauentscheidung berücksichtigen?
Ja, aber nicht undifferenziert. Wenn Sie Fehlzeiten als Kriterium verwenden, sollten Sie prüfen, ob darunter behinderungsbedingte Ausfälle sind. Diese pauschal negativ zu verwerten, kann eine mittelbare Diskriminierung begründen. Eine saubere Dokumentation der Auswahlgründe ist dabei zentral.
Was ist wichtiger: die Ursache der Krankenstände oder der Zeitpunkt der Kündigung?
Beides. Genau das zeigt die OGH-Linie besonders deutlich. Es muss erstens geprüft werden, ob die berücksichtigten Fehlzeiten auf einer geschützten Behinderung beruhen. Zweitens muss im Kündigungszeitpunkt überhaupt eine Behinderung im Sinn des Gesetzes vorliegen. Fehlt eines von beidem, fällt der Diskriminierungsschutz in dieser Konstellation regelmäßig weg.
Für Unternehmen liegt die wirtschaftliche Lehre auf der Hand: Nicht die bloße Zahl der Krankenstandstage entscheidet, sondern die juristische Qualität der Ausfälle. Wer Personalabbau über eine „Fehlzeiten-Liste“ steuert, spart vielleicht kurzfristig Zeit — und produziert mitunter genau dadurch den nächsten Rechtsstreit.
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