Teilzeit nach der Karenz: Warum 16 Stunden bei der Abfertigung plötzlich 38.148,83 Euro kosten können
Ein gut gemeintes Standardmodell nach der Karenz kann Jahre später zur teuren Überraschung werden. Genau das zeigt ein Fall, in dem eine Mitarbeiterin nach ihrer Rückkehr nur noch 16 Wochenstunden arbeitete, der Arbeitgeber bei der Kündigung aber zu knapp rechnete: Statt 22.399,92 EUR waren letztlich 38.148,83 EUR geschuldet. Die Differenz von 15.748,91 EUR entstand nicht wegen eines Rechenfehlers in der Lohnverrechnung, sondern wegen der rechtlichen Einordnung der Teilzeit.
Wenn „übliche“ Eltern-Teilzeit zur Abfertigungsfalle wird
Die Geschichte beginnt unspektakulär. Eine langjährige Mitarbeiterin kehrte nach der Karenz zurück. Im Betrieb war es üblich, Rückkehrerinnen und Rückkehrern eine Teilzeitlösung anzubieten. Also arbeitete auch sie nur noch 16 Stunden pro Woche. Nicht befristet, nicht mit großem Formalakt, sondern schlicht als gelebte Praxis im Unternehmen.
Das Kind wurde älter. Die Teilzeit blieb. Auch nach dem 7. Geburtstag gab es keine Umstellung, keine neue Vereinbarung mit anderem Zweck, keine klare Dokumentation, warum das Modell weiterlief. Jahre später sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus und berechnete die gesetzliche Abfertigung nach dem zuletzt bezogenen Teilzeitentgelt.
Für die Arbeitgeberseite wirkte das naheliegend: Wer zuletzt 16 Stunden arbeitet, erhält die Abfertigung auf Basis dieser 16 Stunden. Die Mitarbeiterin sah das anders. Sie argumentierte, dass die Teilzeit erkennbar wegen Kinderbetreuung vereinbart worden sei. Genau deshalb greife § 14 AVRAG mit einer für Arbeitgeber oft unterschätzten Folge: Nicht die aktuelle Teilzeit allein ist maßgeblich, sondern ein höherer Berechnungsmaßstab.
Der springende Punkt liegt nicht im Vertragstext, sondern im Zweck
Entscheidend war nicht, ob im Papier ausdrücklich „Teilzeit wegen Kinderbetreuung“ stand. Entscheidend war, wofür die Teilzeit tatsächlich gedacht war und ob das für den Arbeitgeber erkennbar war. Der Oberste Gerichtshof stellte genau darauf ab.
§ 14 AVRAG regelt Teilzeitvereinbarungen wegen familiärer Betreuungspflichten. Vereinfacht gesagt: Wenn Arbeitszeit reduziert wird, um ein Kind zu betreuen, hat das bei der Beendigung des Dienstverhältnisses Auswirkungen auf die Abfertigung alt. Der Schutz hängt nicht daran, dass Eltern einen außergewöhnlichen Betreuungsnotstand beweisen müssen.
Wichtig ist dabei eine oft übersehene Aussage: Auch die normale Betreuung eines gesunden Kindes fällt darunter. Eltern müssen ihr Kind also nicht zwingend in Hort, Ganztagsschule oder zu Verwandten geben, nur damit eine Teilzeit rechtlich als „nicht betreuungsbedingt“ erscheint. Der OGH macht klar, dass die allgemeine Obsorge genügt.
Nach dem 7. Geburtstag ist noch lange nicht Schluss
Viele Unternehmen orientieren sich beim Thema Elternteilzeit gedanklich am 7. Lebensjahr des Kindes. Das ist gefährlich verkürzt. Der OGH hat festgehalten, dass Teilzeit, die erkennbar der Kinderbetreuung dient, auch nach dem 7. Geburtstag des Kindes unter § 14 AVRAG fallen kann.
Genau das machte den Fall wirtschaftlich brisant. Die Teilzeit lief unbefristet weiter. Der Arbeitgeber wusste vom Kind, bot Teilzeit nach Karenz standardmäßig an und ließ die Regelung unverändert bestehen. Aus Sicht des Gerichts war das ein starkes Signal: Der Betreuungszweck war objektiv erkennbar.
Die Bezeichnung im Vertrag tritt damit in den Hintergrund. Wer in der Praxis Teilzeitmodelle für Eltern lebt, schafft damit unter Umständen selbst die Grundlage für spätere Ansprüche. Nicht die Überschrift zählt, sondern der objektive Erklärungssinn und die tatsächlichen Umstände.
Warum die Abfertigung nicht aus 16 Stunden berechnet wurde
§ 14 Abs 4 AVRAG enthält eine für das Abfertigung-alt-System zentrale Unterscheidung. Hat die betreuungsbedingte Teilzeit bis zur Beendigung weniger als zwei Jahre gedauert, ist grundsätzlich so zu rechnen, als wäre die Teilzeit nicht eingetreten. Hat sie mehr als zwei Jahre gedauert, ist die Abfertigung aus dem Durchschnitt der Arbeitszeit während der maßgeblichen Dienstjahre zu berechnen.
Das ist der kostspielige Punkt. Wer jahrelang in reduzierter Stundenzahl arbeitet, fällt nicht automatisch auf die zuletzt niedrigste Basis zurück. Bei längerer Teilzeit verlangt das Gesetz eine Durchschnittsbetrachtung. Dadurch steigt die Abfertigungsgrundlage oft deutlich an.
Im entschiedenen Fall bedeutete das konkret: Statt 22.399,92 EUR musste die Abfertigung mit 38.148,83 EUR berechnet werden. Der Mehrbetrag von 15.748,91 EUR zeigt, wie schnell aus einem scheinbar kleinen HR-Thema ein fünfstelliges Risiko wird.
OGH: Firmenpraxis kann gegen den Arbeitgeber sprechen
Besonders praxisrelevant ist, dass der OGH nicht nur auf individuelle Gespräche abstellte, sondern auch auf die gelebte Unternehmenspraxis. Wenn ein Betrieb Rückkehrer aus der Karenz regelmäßig in Teilzeit übernimmt, ist das ein starkes Indiz dafür, dass diese Teilzeit der Kinderbetreuung dient.
Damit wird ein Muster sichtbar, das gerade in Backoffice, Buchhaltung, Vertriebsassistenz, Customer Service oder Marketing häufig vorkommt: Aus organisatorischer Fairness entsteht eine Standardlösung. Jahre später wird genau diese Standardlösung zum Beweis für einen betreuungsbezogenen Zweck.
Die Entscheidung des OGH erging zu 8 ObA 47/24w vom 23.10.2024. Für Arbeitgeber im Abfertigung-alt-Regime ist das nicht bloß arbeitsrechtliche Theorie, sondern ein konkreter Bewertungsfaktor bei Kündigungen, Rückstellungen und Unternehmenskäufen.
Wo das Thema in der Unternehmenspraxis teuer wird
Wenn Sie Mitarbeiter nach der Karenz routinemäßig in Teilzeit weiterbeschäftigen, sollten Sie die Abfertigungsfolgen nicht erst bei der Kündigung prüfen. Gerade bei langjährigen Dienstverhältnissen vor 2003 kann die Differenz erheblich sein.
Wenn Sie ein Unternehmen kaufen oder verkaufen, gehören solche Teilzeitvereinbarungen in jede Due Diligence. Rückstellungen für Abfertigung alt sind nur dann belastbar, wenn die Arbeitszeithistorie und ein möglicher Betreuungsbezug sauber erfasst wurden.
Wenn Ihre Payroll bei Beendigungen automatisch vom aktuellen Teilzeitgehalt ausgeht, besteht Korrekturbedarf. Bei § 14-AVRAG-Fällen ist diese Logik oft falsch. Dann drohen Nachzahlungen, Prozesskosten und verzerrte Personalrückstellungen.
Wenn Sie interne Richtlinien haben, wonach Eltern zuerst externe Betreuungsmöglichkeiten ausschöpfen sollen, bevor Teilzeit akzeptiert wird, ist ebenfalls Vorsicht geboten. Die Entscheidung zeigt deutlich, dass Eltern nicht verpflichtet sind, Betreuung an Dritte auszulagern.
Diese Punkte sollten Unternehmer jetzt konkret prüfen
- Liste aller Mitarbeiter im Abfertigung-alt-System mit Teilzeitphasen nach Karenz erstellen.
- Bei jeder Teilzeitvereinbarung prüfen, welcher Zweck tatsächlich vorlag und ob dieser im Unternehmen erkennbar war.
- Arbeitszeithistorie dokumentieren: Vollzeit, Stundenreduktion, Verlängerungen, unverändertes Weiterlaufen über Geburtstage des Kindes hinaus.
- HR- und Payroll-Prozesse an § 14 Abs 4 AVRAG anpassen, vor allem bei der Zwei-Jahres-Schwelle.
- Rückstellungen neu bewerten, wenn im Unternehmen viele Eltern-Teilzeitmodelle bestehen.
- Vertragsmuster überarbeiten, aber nicht auf bloße Formulierungen vertrauen: Der tatsächliche Zweck bleibt entscheidend.
FAQ: Was Unternehmer und Arbeitnehmer dazu wirklich googlen
Habe ich Anspruch auf höhere Abfertigung, obwohl ich zuletzt nur Teilzeit gearbeitet habe?
Ja, das kann der Fall sein. Wenn die Teilzeit erkennbar wegen Kinderbetreuung vereinbart wurde, greift unter Umständen § 14 AVRAG. Bei mehr als zwei Jahren solcher Teilzeit ist die Abfertigung alt nicht einfach aus dem letzten Teilzeitgehalt zu berechnen, sondern aus einem Durchschnitt.
Zählt Eltern-Teilzeit auch noch nach dem 7. Geburtstag des Kindes?
Ja. Der OGH stellt nicht schematisch auf das Alter ab, sondern auf den Zweck der Teilzeit. Wenn die reduzierte Arbeitszeit weiterhin der Kinderbetreuung dient und das für den Arbeitgeber erkennbar ist, kann § 14 AVRAG weiter anwendbar sein.
Reicht es, wenn im Vertrag kein Betreuungszweck steht?
Nein. Das Fehlen einer ausdrücklichen Formulierung schützt den Arbeitgeber nicht automatisch. Das Gericht prüft, wie die Vereinbarung objektiv zu verstehen ist und welche Umstände im Unternehmen vorlagen. Gerade eine gelebte Standardpraxis nach der Karenz kann hier ausschlaggebend sein.
Was ist bei einer Kündigung im Abfertigung-alt-System jetzt besonders wichtig?
Vor der Endabrechnung sollte geklärt werden, ob eine Teilzeitphase unter § 14 AVRAG fällt. Dafür sind Eintrittsdatum, Dauer der Teilzeit, Zweck der Reduktion und die maßgeblichen Dienstjahre zu prüfen. Wer hier nur die aktuelle Wochenstundenzahl heranzieht, rechnet unter Umständen zu niedrig.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien berät Hersteller, Importeure, Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer in allen Fragen des Vertriebs- und Handelsrechts. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.
Dieser mit KI-Unterstützung erstellte Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information über das österreichische Recht. Er stellt keine Rechtsberatung im Sinne der RAO dar und ersetzt nicht die individuelle anwaltliche Beratung . Die Anwendung gesetzlicher Bestimmungen und höchstgerichtlicher Judikatur auf einen konkreten Lebenssachverhalt erfordert stets eine einzelfallbezogene Prüfung durch einen Rechtsanwalt. Durch das Lesen, Speichern, Teilen oder Weiterleiten dieses Beitrags kommt kein Auftrags- oder Beratungsverhältnis mit der Pichler Rechtsanwalt GmbH oder einer ihrer Rechtsanwältinnen oder Rechtsanwälte zustande. Ein Mandat entsteht ausschließlich nach individueller Beauftragung. Soweit dieser Beitrag auf Entscheidungen des OGH, EuGH oder anderer Gerichte Bezug nimmt, geben wir die jeweilige Geschäftszahl und allenfalls einen Direktlink zum Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) an. Maßgeblich ist stets der vollständige Wortlaut der Originalentscheidung, nicht die Zusammenfassung in diesem Beitrag. Für eine auf Ihren konkreten Sachverhalt zugeschnittene Beurteilung vereinbaren Sie bitte eine Erstberatung , schreiben Sie an wien@anwaltskanzlei-pichler.at oder rufen Sie uns unter 01/5130700 an.