14 Monate Krankenstand – und die Kündigung hält trotzdem nicht: Warum Unternehmen auch auf künftige freie Jobs schauen müssen
14 Monate Ausfall nach einem Arbeitsunfall klingen für viele Unternehmen nach einem klaren Kündigungsfall. Genau dort liegt das Risiko. Wer bei langen Krankenständen nur auf die Vergangenheit schaut, aber nicht prüft, ob der Mitarbeiter in absehbarer Zeit auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterarbeiten kann, verliert vor Gericht schnell die Kontrolle über den Fall – und zahlt am Ende doppelt.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Linie in einer arbeitsrechtlich sehr praxisnahen Entscheidung noch einmal deutlich gemacht: Nicht nur freie Stellen zählen, sondern auch absehbar frei werdende Positionen. Und nicht nur die bisherige Tätigkeit zählt, sondern der gesamte Betrieb. Für Arbeitgeber mit größeren Organisationen, mehreren Rollenprofilen oder hoher Fluktuation ist das ein Punkt, den man vor jeder Kündigung sauber aufarbeiten muss.
Der Fall begann mit einem Unfall – und endete bei der Frage, ob der Arbeitgeber wirklich alles versucht hat
Ein langjähriger Busfahrer war nach einem Arbeitsunfall rund 14 Monate im Krankenstand. Der Arbeitgeber kündigte mit dem Hinweis auf „zu viele Krankenstände“. Auf den ersten Blick ein naheliegendes Argument: lange Abwesenheit, betriebliche Belastung, Planungsprobleme.
Nur war die Geschichte damit nicht zu Ende. Eine Betriebsärztin kam zum Ergebnis, dass der Mitarbeiter seine ursprüngliche Tätigkeit voraussichtlich in etwa sechs Monaten wieder ausüben könne. Zusätzlich brachte der Arbeitnehmer vor, dass es im Unternehmen andere gesundheitlich machbare Tätigkeiten gab. Auf manche dieser Stellen hatte er sich sogar bereits beworben.
Im Raum standen mehrere Alternativen: etwa Tätigkeiten als Straßenbahn- oder U-Bahn-Fahrer, Instruktor oder in Kontrollfunktionen. Das Unternehmen hatte außerdem eine nicht unerhebliche Fluktuation. Genau das wurde entscheidend. Denn wenn regelmäßig Stellen frei werden, reicht es nicht, am Tag der Kündigung nur auf die aktuelle Personalliste zu schauen.
Nicht jeder lange Krankenstand trägt eine Kündigung
Rechtlich lief die Prüfung über § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Diese Bestimmung erlaubt die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit. Vereinfacht gesagt prüft das Gericht drei Ebenen: Führt die Kündigung zu erheblichen sozialen Nachteilen? Gibt es sachliche Kündigungsgründe? Und überwiegen diese Gründe nach einer Interessenabwägung tatsächlich das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes?
Krankenstände können selbstverständlich ein zulässiger Kündigungsgrund sein. Aber nicht automatisch. Entscheidend ist die Zukunftsprognose. Ein verständiger Arbeitgeber muss objektiv annehmen dürfen, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist. Vergangene Krankheiten, die überwunden sind, dürfen nicht einfach als dauerhafte Belastung fortgeschrieben werden.
Genau hier scheitern viele Entscheidungen in der Praxis: Das Unternehmen dokumentiert die Dauer der bisherigen Fehlzeiten sehr genau, aber viel zu wenig die Frage, was künftig realistischerweise zu erwarten ist. Liegt eine medizinisch nachvollziehbare Aussicht auf Rückkehr vor, wird die Kündigung deutlich schwerer zu rechtfertigen.
Was „soziale Gestaltungspflicht“ in der Praxis wirklich bedeutet
Bei älteren oder langjährig beschäftigten Mitarbeitern trifft den Arbeitgeber eine besonders strenge Pflicht, nach zumutbaren Alternativen zu suchen. Diese soziale Gestaltungspflicht ist keine theoretische Floskel. Sie verlangt eine ernsthafte Prüfung, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz im gesamten Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.
Wichtig ist dabei zweierlei. Erstens: Der Blick darf nicht auf die bisherige Abteilung beschränkt bleiben. Wer einen großen Betrieb hat, muss quer durch die Organisation prüfen. Zweitens: Auch eine angemessene Einschulung kann zumutbar sein. Der Arbeitgeber kann sich also nicht damit herausreden, dass der Mitarbeiter die alternative Tätigkeit nicht vom ersten Tag an vollständig beherrscht.
Nur wenn es um wirklich ungewöhnliche oder exotische Weiterverwendungen geht, muss der Arbeitnehmer selbst besonders initiativ werden. Der Wechsel vom Bus auf andere fahrerische oder betriebsnahe Funktionen war nach Ansicht der Gerichte aber gerade keine solche exotische Sonderlösung.
Der OGH denkt nicht nur „horizontal“, sondern auch zeitlich
Besonders bemerkenswert an der Entscheidung ist der zeitliche Blick. Der Arbeitgeber muss nicht nur prüfen, ob heute irgendwo ein passender Arbeitsplatz frei ist. Er muss auch berücksichtigen, ob in absehbarer Zeit eine geeignete Stelle frei wird und ob ein Zuwarten zumutbar ist.
Bei Unternehmen mit hoher Fluktuation ist das heikel. Wenn regelmäßig Rollen in Fahrdienst, Schulung, Kontrolle, Disposition oder verwandten Funktionen nachzubesetzen sind, kann das Gericht erwarten, dass solche Vakanzen in die Kündigungsentscheidung einbezogen werden. Genau das war hier ein tragender Punkt.
Der OGH wies die außerordentliche Revision des Arbeitgebers zurück. Die Vorinstanzen hatten bereits angenommen, dass geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden und die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Selbst wenn man die Krankenstände als personenbezogenen Kündigungsgrund gelten lassen wollte, überwog in der Interessenabwägung das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung.
Die Entscheidung erging unter der Aktenzahl 8 ObA 22/24d vom 24.04.2024.
Vier typische Fehlannahmen, die Unternehmen teuer werden können
1. „14 Monate Krankenstand reichen immer.“
Nein. Die Länge des Ausfalls ist nur ein Teil des Bildes. Ohne belastbare Zukunftsprognose bleibt die Begründung lückenhaft.
2. „Es gab gerade keine freie Stelle.“
Auch das genügt oft nicht. Bei absehbaren Vakanzen kann ein Zuwarten verlangt werden.
3. „Er kann seinen alten Job nicht machen, also endet das Dienstverhältnis.“
So einfach ist es nicht. Geprüft wird der gesamte Betrieb, nicht nur die bisherige Funktion.
4. „Für eine neue Rolle müsste man ihn erst einschulen.“
Gerade eine angemessene Einschulung kann zumutbar sein. Das Argument fehlender sofortiger Einsatzfähigkeit zieht daher oft nicht.
Was das für Vertrieb, Außendienst, Service und größere Organisationen bedeutet
Die Entscheidung betrifft nicht nur Verkehrsbetriebe. Sie ist für alle Unternehmen relevant, die mehrere Rollenprofile unter einem Dach haben: Außendienst, Innendienst, Key-Account-Support, Training, Customer Success, Disposition, Service oder Backoffice.
Wenn Sie als Unternehmer einen langjährigen Außendienstmitarbeiter wegen gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr reisen lassen können, müssen Sie prüfen, ob vorübergehend oder dauerhaft ein Wechsel in den Innendienst, in Schulung, Angebotsbearbeitung oder Kundenbetreuung möglich ist. Dass die Zielrolle nicht identisch vergütet wird, löst das Problem nicht automatisch, aber die Prüfung selbst ist Pflichtprogramm.
Wenn Sie eine Reorganisation planen und gleichzeitig Mitarbeiter mit gesundheitlichen Einschränkungen im Unternehmen haben, braucht die Personalentscheidung eine saubere Dokumentation. Sonst wird aus einer wirtschaftlich gemeinten Restrukturierung rasch ein arbeitsgerichtlicher Streit über unterlassene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.
Auch für Vertriebsorganisationen mit gemischten Systemen ist die Entscheidung interessant. Handelsvertreter sind zwar selbständig, daher gelten diese arbeitsrechtlichen Pflichten dort nicht. Wirtschaftlich sinnvoll ist aber oft derselbe Gedanke: Vor einer Vertragsbeendigung wegen krankheitsbedingtem Leistungseinbruch zuerst mildere Mittel prüfen – etwa temporäre Zielanpassung, Gebietsunterstützung oder zusätzlichen Support. Das reduziert Streitpotenzial und kann auch beim Ausgleichsanspruch nach § 24 HVertrG eine Rolle spielen.
Diese Unterlagen sollten vor einer Kündigung auf dem Tisch liegen
- Medizinische Zukunftsprognose: Nicht nur bisherige Krankenstände, sondern voraussichtliche weitere Einsatzfähigkeit.
- Gesprächsprotokolle: Welche Tätigkeiten sind gesundheitlich machbar? Was sagt der Mitarbeiter selbst?
- Prüfung des gesamten Betriebs: Alle geeigneten aktuellen und absehbar freien Arbeitsplätze erfassen.
- Einarbeitungsprüfung: Welche Einschulung wäre nötig und ist sie zumutbar?
- Fluktuationsdaten: Werden vergleichbare Stellen regelmäßig frei? Dann muss das in die Beurteilung hinein.
- Interessenabwägung: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, soziale Situation, Chancen am Arbeitsmarkt, betriebliche Belastung.
- Betriebsrat und Alternativinstrumente: Etwa Wiedereingliederungsteilzeit oder fit2work-Beratungen.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Kann ich einen Mitarbeiter nach langem Krankenstand einfach kündigen?
Einfach nicht. Lange Krankenstände können zwar ein Kündigungsgrund sein, aber nur bei tragfähiger Zukunftsprognose. Zusätzlich müssen zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb geprüft werden. Gerade bei langjährig Beschäftigten ist die gerichtliche Kontrolle streng.
Muss ich auch andere Jobs im Unternehmen anbieten?
Ja, wenn diese gesundheitlich geeignet und zumutbar sind. Die Prüfung beschränkt sich nicht auf die bisherige Abteilung. Auch eine angemessene Einschulung kann verlangt werden. Nur ganz ungewöhnliche Alternativverwendungen liegen eher außerhalb dessen, was der Arbeitgeber aktiv anbieten muss.
Zählen nur freie Stellen am Tag der Kündigung?
Nein. Nach dieser OGH-Linie können auch absehbar frei werdende Stellen relevant sein. Bei hoher Fluktuation oder bereits erkennbaren personellen Veränderungen muss der Arbeitgeber also zeitlich weiterdenken und gegebenenfalls zumutbar zuwarten.
Was ist das größte Prozessrisiko für Unternehmen?
Meist nicht der Krankenstand selbst, sondern die fehlende Dokumentation. Wenn keine saubere Prognose, keine systematische Prüfung alternativer Arbeitsplätze und keine nachvollziehbare Interessenabwägung vorliegen, lässt sich die Kündigung vor Gericht oft nicht halten. Dann drohen Weiterbeschäftigung und finanzielle Nachwirkungen.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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