Drei Monatsgehälter mehr wegen eines alten HR-Briefs: Wann Befristungen und Vordienstzeiten teuer werden
Manchmal entscheidet nicht die Kündigung über die Höhe der Abfertigung, sondern ein Satz aus einem Schreiben, das fast 20 Jahre alt ist. Genau das zeigt eine Entscheidung des OGH: Eine schwach begründete zweite Befristung, ein dazwischenliegender Präsenzdienst und eine pauschale Zusage zur Anrechnung von Vordienstzeiten führten am Ende nicht zu sechs, sondern zu neun Monatsgehältern Abfertigung.
Für Unternehmer ist das mehr als Arbeitsrecht im engeren Sinn. Wer in Vertriebsorganisationen mit befristeten Arbeitsverträgen, konzerninternen Wechseln, Ausgliederungen oder standardisierten HR-Schreiben arbeitet, baut damit oft unbemerkt spätere Zahlungsrisiken auf. Das betrifft angestellte Außendienstmitarbeiter ebenso wie Backoffice-Teams, Regionalleiter oder Servicekräfte in vertriebsnahen Strukturen.
Der Streit begann nicht 2015, sondern 1995
Die Geschichte zog sich über Jahrzehnte. Ein Mitarbeiter begann 1993 in einem steirischen Landespflegeheim als Karenzvertretung. Diese erste Befristung war noch gut erklärbar: Jemand musste vorübergehend ersetzt werden.
1995 kam die Verlängerung. Diesmal aber in einer anderen Funktion im Hauswirtschaftsdienst und wieder befristet bis zum Jahresende. Gerade an solchen Übergängen wird es rechtlich heikel: Die erste Befristung mag sachlich begründet gewesen sein, die zweite braucht eine eigene tragfähige Rechtfertigung.
Von Oktober 1995 bis April 1996 leistete der Mitarbeiter Präsenzdienst. Danach kehrte er ins selbe Haus zurück, erneut zunächst befristet und mit Probemonat. Weil keine gegenteilige Mitteilung erfolgte, wurde das Dienstverhältnis in der Folge unbefristet.
1997 wechselte er formal von der KAGES zum Land Steiermark. Wirtschaftlich änderte sich wenig: gleiches Haus, gleiche Tätigkeit. Entscheidend war ein Begleitschreiben. Darin stand ausdrücklich, dass die bei der KAGES zurückgelegte Dienstzeit für spätere Abfertigungsansprüche „zur Gänze berücksichtigt“ werde.
Als das Dienstverhältnis 2015 endete, ging es um Geld. Nicht um ein paar Tage Urlaub oder eine kleine Differenz, sondern um die Frage, ob die Abfertigung alt auf Basis von mehr als 20 Dienstjahren zu berechnen war. Das bedeutet neun Monatsgehälter statt sechs.
Warum die zweite Befristung kippte
Der Kernpunkt lag weit in der Vergangenheit. Nach der Rechtsprechung sind Kettenbefristungen nicht beliebig zulässig. Eine befristete Anstellung darf nicht einfach immer weiter verlängert werden, wenn dafür kein triftiger sachlicher Grund besteht.
Die erste Befristung als Karenzvertretung war noch nachvollziehbar. Die zweite hingegen nicht. Der Arbeitgeber argumentierte sinngemäß mit einer weiteren Erprobung. Genau hier zog der OGH eine Grenze: Eine längere Testphase kann nur dann halten, wenn Funktion, Verantwortung oder Qualifikation das wirklich erfordern.
Bei einer einfachen Tätigkeit im Hauswirtschaftsdienst war das nicht überzeugend. Ein Probemonat konnte ausreichen. Zehn Monate zusätzlicher „Erprobung“ waren aus Sicht des Gerichts zu viel. Die Folge war gravierend: Die zweite Befristung war sachlich nicht gerechtfertigt. Dadurch galt das Arbeitsverhältnis rechtlich bereits seit 1993 als unbefristet und durchgehend.
Für die Praxis ist dieser Gedanke brisant. Nicht die formale Überschrift „befristet“ entscheidet, sondern ob jede einzelne Befristung inhaltlich trägt. Wer eine zweite oder dritte Laufzeit nur deshalb ansetzt, um Bindungen hinauszuschieben oder Beendigungsrisiken kleinzuhalten, schafft oft gerade das Gegenteil.
Präsenzdienst unterbricht das Dienstverhältnis nicht
Ein weiterer Streitpunkt war der Präsenzdienst zwischen Oktober 1995 und April 1996. Der OGH stellte klar, dass militärischer Dienst den Bestand eines aufrechten Dienstverhältnisses nicht schädigen darf. Grundlage dafür ist § 4 APSG. Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer davor, dass Präsenz- oder Ausbildungsdienst arbeitsrechtliche Zeiten „abschneidet“.
Das klingt technisch, hat aber direkte finanzielle Wirkung. Denn wenn keine Unterbrechung vorliegt, laufen anrechenbare Zeiten weiter. Genau das kann später bei Kündigungsfristen, Abfertigung oder anderen dienstzeitabhängigen Ansprüchen den Ausschlag geben.
Ein Satz mit teurer Wirkung: „zur Gänze berücksichtigt“
Noch bemerkenswerter ist der dritte Baustein der Entscheidung: das Schreiben beim Wechsel des formalen Arbeitgebers im Jahr 1997. Dort wurde zugesagt, dass die bei der Vorgängergesellschaft zurückgelegte Dienstzeit für spätere Abfertigungsansprüche vollständig angerechnet werde.
Solche Formulierungen werden in der Praxis oft rasch verwendet. Man will einen Übergang sauber organisieren, Unsicherheiten beruhigen und den Wechsel administrativ erleichtern. Genau diese Routine birgt Gefahr.
Der OGH legte das Schreiben nach den §§ 914 und 915 ABGB aus. Diese Vorschriften regeln, wie Erklärungen nach dem Verständnis eines redlichen Empfängers zu verstehen sind und wie Unklarheiten zu behandeln sind. Das Ergebnis war eindeutig: Die Zusage war verbindlich und nicht auf bestimmte spätere Zeiträume oder Teilzeitphasen eingeschränkt. Es zählten die gesamten Vordienstzeiten bei der KAGES.
Damit wurde aus einem scheinbar harmlosen Begleitschreiben der finanzielle Drehpunkt des gesamten Falls.
Was der OGH entschieden hat
Der OGH hielt fest: Die zweite Befristung war unzulässig, das Arbeitsverhältnis bestand daher seit 1993 durchgehend unbefristet. Der Präsenzdienst unterbrach dieses Arbeitsverhältnis nicht. Und die zugesagte volle Anrechnung der Vordienstzeiten band den späteren Arbeitgeber.
In der Summe ergab das mehr als 20 anrechenbare Dienstjahre. Daher war die Abfertigung alt mit neun Monatsbezügen zu berechnen und nicht bloß mit sechs. Die Entscheidung erging zu 8 ObA 48/23z vom 23.11.2023.
Wo diese Entscheidung im Vertriebsalltag plötzlich relevant wird
Auch wenn der Fall aus dem Pflegebereich stammt, ist seine Logik für Vertriebsunternehmen hoch relevant.
- Mehrfach befristete Verträge im Vertrieb: Wenn Sie Außendienstmitarbeiter, Key-Account-Personal oder vertriebsnahes Backoffice zuerst befristet aufnehmen und dann nochmals „verlängern“, braucht jeder weitere Schritt eine eigene saubere Begründung.
- Konzerninterne Wechsel: Wenn Mitarbeiter zwischen Vertriebsgesellschaft, Servicegesellschaft und Holding „wandern“, können Begleitschreiben über die Anrechnung von Vordienstzeiten spätere Ansprüche massiv erhöhen.
- Outsourcing und Insourcing: Wer Funktionen auslagert oder zurückholt, übersieht oft, dass Formulierungen zur Besitzstandswahrung langfristige Bindungen schaffen.
- Befristete Vertriebsverträge außerhalb des Arbeitsrechts: Auch bei Handelsvertretern, Vertragshändlern oder Franchise-Systemen sind Laufzeitketten riskant, wenn sie nur der Risikoverlagerung dienen. Dann drohen Diskussionen über Treuwidrigkeit, verlängerte Kündigungsfristen oder Ausgleichsansprüche nach § 24 HVertrG.
Diese Punkte sollten Sie jetzt prüfen
- Gibt es für jede zweite oder weitere Befristung eine dokumentierte sachliche Rechtfertigung?
- Passt die Dauer der Erprobung wirklich zur konkreten Tätigkeit und Qualifikation?
- Enthalten Standardbriefe bei Transfers Formulierungen wie „volle Anrechnung“, „zur Gänze“ oder „sämtliche Vordienstzeiten“?
- Ist klar geregelt, wofür Vordienstzeiten angerechnet werden: nur Urlaub, nur Kündigungsfrist oder auch Abfertigung?
- Sind Ihre Vertragsmodelle im Vertrieb wirtschaftlich konsistent oder bloß formal auf kurze Laufzeiten gebaut?
FAQ: Was Unternehmer dazu häufig googlen
Kann eine zweite Befristung einfach mit „weiterer Erprobung“ begründet werden?
Nicht automatisch. Eine weitere Befristung zur Erprobung hält nur dann, wenn die Funktion oder Qualifikation das tatsächlich verlangt. Bei einfachen oder bereits bekannten Tätigkeiten wird eine lange zusätzliche Testphase oft nicht akzeptiert.
Zählt Präsenzdienst als Unterbrechung des Dienstverhältnisses?
Grundsätzlich nein, wenn das Dienstverhältnis aufrecht ist. § 4 APSG schützt davor, dass Präsenzdienst den Bestand des Arbeitsverhältnisses schädigt. Für dienstzeitabhängige Ansprüche kann das entscheidend sein.
Bindet ein Schreiben zur Anrechnung von Vordienstzeiten wirklich?
Ja, sehr oft. Wenn ein Arbeitgeber schriftlich zusagt, dass Vordienstzeiten „zur Gänze“ berücksichtigt werden, wird das nach dem objektiven Verständnis des Empfängers ausgelegt. Unklare oder pauschale Formulierungen können deshalb teure Rechtsfolgen auslösen.
Warum ist das auch für Handelsvertreter und Vertriebsverträge relevant?
Weil dieselbe wirtschaftliche Logik gilt: Wer durch formale Konstruktionen Bindungen künstlich verkürzt oder Beendigungsfolgen drücken will, riskiert eine spätere Korrektur. Bei Handelsvertretern geht es dann nicht um Abfertigung, sondern etwa um Kündigungsfristen, Investitionsschutz oder den Ausgleichsanspruch nach § 24 HVertrG.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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