Burnout, Austritt, Abfertigung: Warum „Sagen Sie uns, was für Sie passt“ für Arbeitgeber teuer werden kann
Ein einziger Satz kann im Trennungsfall sechsstellige Folgen haben: „Nennen Sie uns bitte selbst die Rahmenbedingungen für einen gesundheitsverträglichen Arbeitsplatz.“ Klingt kooperativ. Rechtlich kann genau das zu wenig sein.
Gerade in vertriebsnahen Organisationen, in Konzernen und in stark getakteten Führungsrollen stellt sich diese Frage immer öfter: Was muss ein Arbeitgeber tatsächlich tun, wenn ein Mitarbeiter wegen Burnout, Depressionen oder massiver psychischer Belastung erklärt, dass er unter den bisherigen Bedingungen nicht weitermachen kann?
Der Oberste Gerichtshof hat dazu eine wichtige Linie gezogen: Nicht der erkrankte Mitarbeiter muss sich seinen Schon-Arbeitsplatz zusammenbauen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber einen konkreten, tatsächlich verfügbaren und vom Dienstvertrag gedeckten Ersatzarbeitsplatz anbieten konnte. Das ergibt sich aus der Entscheidung des OGH vom 19.12.2024, 8 ObA 57/24m.
Der Konflikt begann nicht mit einer Kündigung, sondern mit einer Gesundheitswarnung
Ein langjähriger IT-Abteilungsleiter fiel wegen Burnout und Depressionen aus. Er meldete nicht nur Krankenstand, sondern machte der Arbeitgeberin auch unmissverständlich klar: Das Arbeitsumfeld und das Betriebsklima gefährden seine Gesundheit massiv. Auch eine Versetzung innerhalb des Unternehmens werde daran aus seiner Sicht nichts ändern. Gleichzeitig signalisierte er Gesprächsbereitschaft für eine einvernehmliche Lösung.
Die Arbeitgeberin wollte ihn halten. Sie reagierte aber nicht mit einem konkreten Angebot, sondern mit einer Aufforderung: Er solle selbst nennen, unter welchen Bedingungen ein „gesundheitsverträglicher“ Arbeitsplatz im Konzern für ihn möglich wäre.
Der Mitarbeiter lehnte das ab und erklärte den vorzeitigen Austritt aus Gesundheitsgründen. In erster Instanz erhielt er Abfertigung alt und Urlaubsersatzleistung. Das Berufungsgericht drehte die Sache um und verneinte die Ansprüche. Der OGH hob diese Entscheidung wieder auf und verwies die Rechtssache zur Ergänzung zurück.
Nicht jede Ablehnung einer Ersatzfunktion macht den Austritt unberechtigt
Der rechtliche Kern ist für Unternehmen heikel. Der vorzeitige Austritt eines Angestellten aus Gesundheitsgründen nach § 26 AngG scheitert nicht automatisch daran, dass der Mitarbeiter keine Details zu einer Ersatzfunktion nennt oder eine allgemein in den Raum gestellte Alternative ablehnt.
§ 26 AngG erlaubt den sofortigen Austritt, wenn die Fortsetzung der Arbeit dauerhaft unmöglich oder nur unter Gesundheitsgefährdung möglich ist. Gemeint ist nicht ein kurzfristiges Unwohlsein, sondern eine Beeinträchtigung, die voraussichtlich nicht bloß vorübergehend ist.
Grundsätzlich muss der Mitarbeiter den Arbeitgeber auf die Dienstunfähigkeit oder Gesundheitsgefährdung hinweisen. Das gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und eine andere geeignete Tätigkeit anzubieten. Diese Hinweispflicht hat aber Grenzen. Sie entfällt dort, wo eine andere zumutbare Tätigkeit im Rahmen des bestehenden Dienstvertrags realistischerweise gar nicht in Betracht kommt.
Genau hier setzt die Entscheidung an: Ein bloßes „Dann sagen Sie uns, was möglich wäre“ genügt nicht. Der Arbeitgeber muss selbst prüfen, ob es eine konkrete Alternative gibt. Und zwar nicht irgendwo abstrakt im Konzern, sondern als realen Arbeitsplatz mit Aufgabenprofil, Belastungsbild, Arbeitszeit und vertraglicher Deckung.
Home-Office löst kein Burnout-Problem, wenn die Tätigkeit dieselbe bleibt
Besonders praxisnah ist eine Klarstellung des OGH: Home-Office ist kein Ersatzjob. Home-Office beschreibt den Arbeitsort, nicht die Tätigkeit.
Wenn die gesundheitliche Belastung aus Führungsverantwortung, Eskalationsdruck, Reportinglast, Zielvorgaben oder dem konkreten Arbeitsklima entsteht, dann wird dieselbe Rolle im Wohnzimmer nicht automatisch zumutbar. Für viele Vertriebsorganisationen ist das der entscheidende Punkt. Ein Gebietsleiter, Vertriebsleiter oder Key-Account-Verantwortlicher kann an der Funktion selbst erkranken, nicht bloß an der Präsenz im Büro.
Der OGH denkt damit funktional: Was einen Leiter krank macht, muss einen Sachbearbeiter nicht krank machen. Umgekehrt heißt das aber auch: Nur wenn eine weniger belastende, inhaltlich andere und vertraglich zulässige Rolle tatsächlich vorhanden ist, kann sie als Alternative rechtlich tragen.
Wer muss was beweisen?
Die Beweislast ist zweistufig. Zuerst muss der Mitarbeiter darlegen und beweisen, dass zum Zeitpunkt des Austritts entweder Dienstunfähigkeit oder eine unzumutbare Gesundheitsgefährdung vorlag. Erst wenn dieser Punkt feststeht, stellt sich die nächste Frage: Gab es überhaupt eine realistische, gesundheitlich zumutbare und vom Vertrag gedeckte Ersatzbeschäftigung?
Das ist für Arbeitgeber wirtschaftlich entscheidend. Denn viele Verfahren werden nicht daran entschieden, ob man „gesprächsbereit“ war, sondern daran, ob man ein belastbares Alternativangebot tatsächlich vorweisen kann. Wer nur allgemein auf Konzernmöglichkeiten verweist, steht schnell ohne Substanz da.
Warum diese Entscheidung gerade Vertriebsunternehmen betrifft
Das Thema wirkt auf den ersten Blick arbeitsrechtlich. Für Unternehmer im Vertrieb hat es aber unmittelbare betriebswirtschaftliche Relevanz.
- Wenn ein Vertriebsleiter ausfällt: Hoher Ziel- und Quartalsdruck, enge Steuerung und permanente Verfügbarkeit sind typische Risikofaktoren. Wird später über einen berechtigten Austritt gestritten, geht es nicht nur um Gehalt, sondern um Abfertigung, Urlaubsersatz und oft beträchtliche Nebenkosten.
- Bei Konzernstrukturen: Viele Unternehmen glauben, ein Hinweis auf „irgendeine Rolle im Konzern“ reiche aus. Ohne passende Versetzungsklausel und ohne konkreten Arbeitsplatz funktioniert das rechtlich nicht.
- In Franchise- und Verbundsystemen: Auch dort werden Belastungen oft durch Reporting, Systemvorgaben und hierarchischen Druck geprägt. Die Entscheidung schärft den Blick dafür, dass nicht jede theoretische Weiterbeschäftigung eine echte Alternative ist.
- Für Handelsvertreterverhältnisse: Zwar gilt hier nicht § 26 AngG, sondern bei der außerordentlichen Kündigung der wichtige Grund nach § 22 HVertrG. Die Logik ist aber vergleichbar: Gesundheit kann ein wichtiger Grund sein. Wer als Unternehmer nachweisbar belastungsärmere Alternativen angeboten hat, reduziert Streit über Beendigung und Ausgleichsanspruch.
Vier Punkte, die Sie in Verträgen und Prozessen sofort prüfen sollten
Die Entscheidung 8 ObA 57/24m ist kein Anlass für allgemeine Compliance-Phrasen. Sie verlangt konkrete Vorbereitung.
- Versetzungsklauseln sauber formulieren: Wenn ein Wechsel innerhalb des Unternehmens oder konzernweit möglich sein soll, braucht es dafür eine tragfähige vertragliche Grundlage. Ohne diese Deckung besteht keine Pflicht des Mitarbeiters, konzernfremde oder vertragsfremde Rollen anzunehmen.
- Funktionsprofile hinterlegen: Definieren Sie Kernaufgaben und realistische Alternativrollen. Etwa den Wechsel von einer Leitungsfunktion in eine Fachfunktion mit geringerem Eskalations- und Führungsdruck.
- Gesundheitsprozess dokumentieren: Wer spricht mit dem Mitarbeiter? Welche medizinisch zulässigen Informationen werden erhoben? Welche Tätigkeitsgrenzen sind bestätigt? Welche konkreten Rollen wurden geprüft und warum kommen sie in Betracht oder nicht?
- Kein Rückdelegieren an den Betroffenen: Die Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz ist nicht dadurch erledigt, dass man den kranken Mitarbeiter bittet, selbst ein Modell vorzuschlagen.
Checkliste: Was tun, wenn ein Mitarbeiter gesundheitsbedingt aussteigen will?
- Gesundheitswarnungen ernst nehmen und sofort dokumentieren.
- Nicht nach Diagnosen fragen, sondern nach arbeitsbezogenen Einschränkungen.
- Prüfen, welche alternativen Tätigkeiten im bestehenden Vertrag gedeckt sind.
- Belastungsprofil der bisherigen Rolle schriftlich erfassen: Führungsverantwortung, Zielsysteme, Reisetätigkeit, Erreichbarkeit, Reporting.
- Nur tatsächlich verfügbare Funktionen prüfen, keine theoretischen Optionen.
- Ein konkretes schriftliches Angebot machen: Aufgaben, Arbeitsort, Arbeitszeit, Verantwortungsgrad, Startzeitpunkt.
- Home-Office nie als bloßes Etikett verwenden, wenn die inhaltliche Belastung unverändert bleibt.
- Vor jeder Reaktion auf einen angekündigten Austritt anwaltlich prüfen, welche Ansprüche im Raum stehen.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Reicht es, wenn ich dem Mitarbeiter sage, er soll selbst eine passende Stelle vorschlagen?
Nein. Genau das ist rechtlich riskant. Der Arbeitgeber muss selbst prüfen, ob es eine konkrete, zumutbare und vertraglich gedeckte Alternative gibt. Eine bloße Bitte um Selbstdefinition der Bedingungen kann zu wenig sein.
Genügt Home-Office als Angebot, wenn der Mitarbeiter psychisch überlastet ist?
Nicht automatisch. Wenn die Belastung aus der Funktion selbst kommt, etwa durch Führungsdruck, Zielvorgaben oder Konflikte im Arbeitsklima, ändert der Arbeitsort allein nichts. Entscheidend ist die Tätigkeit, nicht nur der Laptop-Standort.
Muss ich einen Arbeitsplatz irgendwo im Konzern anbieten?
Nur wenn eine rechtlich tragfähige Grundlage dafür besteht und die Stelle tatsächlich konkret verfügbar ist. Ein allgemeiner Verweis auf Konzernmöglichkeiten reicht nicht. Außerdem muss die Alternative gesundheitlich zumutbar und vom Dienstvertrag gedeckt sein.
Warum ist das auch für Handelsvertreter und Vertriebssysteme relevant?
Weil die Wertung übertragbar ist: Gesundheit kann ein wichtiger Grund für eine sofortige Vertragsbeendigung sein. Wenn der Unternehmer keine nachvollziehbaren, belastungsärmeren Alternativen anbietet oder dokumentiert, steigt das Prozessrisiko. Das kann auch den Ausgleichsanspruch beeinflussen.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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