Kündigung trotz freier Stelle im Haus? Warum selbst ein Job mit 50 % weniger Gehalt angeboten werden muss
Ein teurer Mitarbeiter soll weg, weil seine bisherige Position verschwindet — und im Unternehmen gibt es nur noch Jobs deutlich unter seinem bisherigen Niveau? Genau in dieser Konstellation passieren in der Praxis die kostspieligsten Fehler. Denn wer kündigt, ohne vorher fachnahe Alternativen aktiv anzubieten, riskiert nicht nur einen verlorenen Prozess, sondern auch ein erhebliches Backpay- und Kostenproblem.
Besonders heikel ist das bei Reorganisationen, Standortschließungen oder Zentralisierungen im Vertrieb, Einkauf oder Produktmanagement. Viele Unternehmen denken dann wirtschaftlich nachvollziehbar: Eine gleichwertige Position gibt es nicht mehr, also bleibt nur die Kündigung. Arbeitsrechtlich reicht das oft nicht.
Der gut bezahlte Einkäufer, das geschlossene Büro und die fehlende Alternative
Ein langjähriger Einkäufer war im Unternehmen bestens bezahlt — zuletzt etwa doppelt so hoch wie vergleichbare Kollegen. Nach internen Konflikten wurde er zunächst nach Mexiko, später nach Brüssel versetzt. Als das Brüsseler Büro geschlossen wurde, holte ihn die Arbeitgeberin zurück.
Das Problem begann nicht mit der Rückholung, sondern mit dem Danach: Für seine bisherige Gehaltsgruppe gab es keine passende Stelle mehr. Frei waren aber niedriger eingestufte Positionen, unter anderem im Produktmanagement. Die Arbeitgeberin bot ihm diese Jobs nicht konkret an. Sie wartete vielmehr darauf, dass er sich selbst aktiv auf interne Möglichkeiten bewirbt. Das tat er nicht in ausreichender Form. Am Ende sprach sie die Kündigung aus.
Der Mitarbeiter focht die Kündigung als sozialwidrig an. In zweiter Instanz bekam er Recht. Entscheidend war nicht, dass es keine gleichwertige Stelle gab. Entscheidend war, dass es fachnahe Ersatzarbeitsplätze gab — und dass diese ihm nicht aktiv angeboten worden waren.
Nicht die perfekte Stelle zählt, sondern die zumutbare
Die rechtliche Grundlage liegt in § 105 ArbVG. Vereinfacht gesagt prüft das Gericht bei einer angefochtenen Kündigung, ob sie sozial gerechtfertigt ist. Trifft die Kündigung den Arbeitnehmer wirtschaftlich hart, muss der Arbeitgeber darlegen, warum sie trotzdem notwendig war.
Daraus folgt die sogenannte soziale Gestaltungspflicht. Kündigung ist rechtlich nicht der bequeme erste Schritt, sondern das letzte Mittel. Vorher muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich und zumutbar ist.
Diese Zumutbarkeit wird in der Praxis oft zu eng verstanden. Gemeint sind nicht nur exakt gleichwertige Positionen mit gleichem Titel, gleichem Status und gleichem Gehalt. Erfasst sind auch Tätigkeiten, die innerhalb der bisherigen Berufspraxis des Mitarbeiters liegen. Wer jahrelang im Einkauf, Vertrieb oder in einer Schnittstellenfunktion gearbeitet hat, kann daher unter Umständen auch auf fachnahe Rollen im Produktmanagement, Key Account Management oder in angrenzenden kommerziellen Funktionen verwiesen werden.
Wichtig ist: Der Arbeitgeber muss diese Stellen aktiv anbieten. Er darf nicht darauf setzen, dass sich der Mitarbeiter schon von selbst intern umsehen oder bewerben wird. Gerade dieser Punkt war hier ausschlaggebend.
Auch ein massiv schlechter bezahlter Job muss auf den Tisch
Der wirtschaftlich brisanteste Teil der Entscheidung liegt in der Gehaltsfrage. Viele Unternehmen gehen davon aus, dass eine Stelle mit deutlich schlechterer Bezahlung gar kein ernsthaftes Alternativangebot sein kann. Das ist ein gefährlicher Irrtum.
Wenn die Tätigkeit der bisherigen Berufspraxis entspricht, muss sie angeboten werden — auch dann, wenn sie deutlich niedriger eingestuft ist und das Einkommen massiv sinkt. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, das bisherige Spitzeneinkommen künstlich weiterzuzahlen. Er muss aber die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eröffnen.
Gerade bei langjährigen Vertriebsleitern, Einkaufsprofis, Key-Account-Verantwortlichen oder anderen Top-Verdienern ist das relevant. Fehlt die gleichwertige Managementfunktion, heißt das noch nicht automatisch, dass eine Kündigung sozial hält. Gibt es im Unternehmen eine fachnahe Rolle, muss sie konkret auf den Tisch.
Der OGH zieht die Grenze beim Abwarten
Der Oberste Gerichtshof hat diese Linie klar bestätigt. Nach der Entscheidung des OGH vom 29.01.2025 zu 8 ObA 55/24w ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber freie, der bisherigen Berufspraxis entsprechende Ersatzarbeitsplätze nicht aktiv anbietet. Das gilt auch dann, wenn diese Stellen deutlich schlechter bezahlt sind.
Der OGH betonte damit zwei Punkte: Erstens reicht es nicht, bloß das Fehlen einer gleichwertigen Position einzuwenden. Zweitens darf der Arbeitgeber die Initiative nicht auf den Arbeitnehmer verlagern. Solange es um zumutbare Weiterverwendungen innerhalb der bisherigen Praxis geht, besteht eine Angebotspflicht.
Nur bei ungewöhnlichen Alternativen außerhalb des bisherigen beruflichen Zuschnitts verschiebt sich die Lage. Dort kann es eher Sache des Mitarbeiters sein, selbst Initiative zu zeigen. Innerhalb des bisherigen Berufsfelds aber muss das Unternehmen aktiv werden.
Ein Verfahrensfehler kann den Prozess gleich mitkippen
Bemerkenswert ist auch der prozessuale Aspekt. Im Verfahren wog schwer, dass als unstrittig behandelt werden konnte, dass der Mitarbeiter kein konkretes Alternativangebot erhalten hatte. Das Berufungsgericht durfte dieses unbestrittene Parteivorbringen als feststehend zugrunde legen.
Für Unternehmen ist das ein Warnsignal. Nicht nur fehlende Maßnahmen, auch unbedachte Formulierungen im Prozess können die Verteidigung massiv schwächen. Wer etwa sinngemäß einräumt, es habe „ohnehin nichts Passendes“ gegeben, ohne die interne Prüfung sauber zu dokumentieren, liefert dem Gericht oft genau den Hebel, den die Gegenseite braucht.
Die Beweislast ist hier praktisch entscheidend: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass es keine geeigneten freien Stellen gab oder dass alle zumutbaren Alternativen angeboten wurden. Ohne Dokumentation wird das schnell zum reinen Behauptungsproblem — und das verliert man oft.
Wo diese Entscheidung im Unternehmensalltag wirklich gefährlich wird
Wenn Sie als Unternehmer gerade ein Vertriebsbüro schließen, Funktionen zentralisieren oder einen Bereich umstrukturieren, sollten Sie an diese Konstellation sofort denken. Besonders riskant sind Fälle, in denen eine teure Führungs- oder Spezialistenrolle wegfällt, aber im Unternehmen noch niedrigere fachnahe Positionen offen sind.
Wenn Sie als Geschäftsführer nur deshalb kündigen wollen, weil kein Job auf bisherigem Einkommensniveau mehr existiert, ist Vorsicht geboten. Das Gericht fragt nicht nur nach Gleichwertigkeit, sondern nach zumutbarer Weiterbeschäftigung.
Wenn Ihr interner Bewerbungsprozess so aufgebaut ist, dass sich der betroffene Mitarbeiter selbst auf offene Stellen bewerben muss, kann genau das zum Problem werden. Bei fachnahen Alternativen genügt ein bloßer Hinweis auf das Stellenportal regelmäßig nicht.
Wenn Sie in einer Vertriebsorganisation mit breiten Rollenprofilen arbeiten — etwa zwischen Außendienst, Key Account, Produktmanagement und Sales Operations — sollte vor jeder Kündigung genau geprüft werden, welche Funktionen noch innerhalb der bisherigen Berufspraxis liegen.
Was Unternehmen vor einer betriebsbedingten Kündigung konkret erledigen sollten
- Alle offenen Stellen systematisch screenen: Nicht nur gleichwertige, sondern auch niedriger eingestufte Rollen erfassen.
- Berufspraxis sauber abgleichen: Prüfen, welche Tätigkeiten noch im bisherigen fachlichen Zuschnitt des Mitarbeiters liegen.
- Alternativen schriftlich anbieten: Mit Aufgabenbeschreibung, Entgelt, Einstufung, Arbeitsort und Annahmefrist.
- Zustellnachweis sichern: Später muss nachvollziehbar sein, dass das Angebot tatsächlich gemacht wurde.
- Interne Prozesse anpassen: Weiterbeschäftigung darf nicht vom Eigenantrag des Mitarbeiters abhängen.
- Betriebsrats- und Aktenlage konsistent halten: Keine vorschnellen Aussagen, die später als Zugeständnis gegen das Unternehmen wirken.
- Funktionsbeschreibungen überprüfen: Gerade im Vertrieb und in angrenzenden Bereichen sollten Versetzungen innerhalb des Berufsfelds organisatorisch sauber abgebildet sein.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Muss ich einem Mitarbeiter wirklich einen viel schlechter bezahlten Job anbieten?
Ja, wenn die Stelle innerhalb seiner bisherigen Berufspraxis liegt und als zumutbare Weiterbeschäftigung in Betracht kommt. Die starke Gehaltsreduktion beseitigt die Angebotspflicht nicht automatisch. Sie müssen das bisherige hohe Gehalt zwar nicht fortschreiben, aber die Alternative aktiv anbieten.
Reicht es, wenn der Mitarbeiter sich intern selbst bewerben kann?
Nein, das ist bei fachnahen Ersatzarbeitsplätzen regelmäßig zu wenig. Der Arbeitgeber muss aktiv auf freie Stellen hinweisen und sie konkret anbieten. Ein bloßer Verweis auf das interne Jobportal oder auf allgemeine Ausschreibungen reicht oft nicht.
Was bedeutet „innerhalb der bisherigen Berufspraxis“ genau?
Gemeint sind Tätigkeiten, die an die bisherige Erfahrung und den beruflichen Zuschnitt des Mitarbeiters anknüpfen. Das kann auch eine andere Stellenbezeichnung oder Hierarchiestufe sein. Entscheidend ist, ob die neue Rolle fachlich noch im bisherigen Arbeitsfeld liegt und nicht völlig branchen- oder funktionsfremd ist.
Wer muss im Prozess beweisen, dass es keine Alternative gab?
Im Ergebnis trifft den Arbeitgeber eine erhebliche Darlegungslast. Er muss nachvollziehbar zeigen, dass keine geeigneten Stellen frei waren oder dass alle zumutbaren Alternativen angeboten wurden. Ohne schriftliche Dokumentation ist das in der Praxis schwer durchsetzbar.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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