„Unkündbar“ im Familienunternehmen? Warum diese Zusage plötzlich zum § 82 GmbHG-Risiko wird
Ein Satz im Dienstvertrag kann Jahre später zum Sprengsatz werden: „Das Dienstverhältnis ist unkündbar.“ Solange die Familie funktioniert, klingt das nach Loyalität. Wenn aber Streit, Kontrollverlust und der Verdacht schwerer Pflichtverletzungen dazukommen, wird aus dieser Absicherung schnell ein Problem mit Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Kapitalerhaltung.
Genau an dieser Schnittstelle lag ein Fall, den der Oberste Gerichtshof zu beurteilen hatte: Eine Tochter arbeitete in der Familien-GmbH als Handlungsbevollmächtigte im Rechnungswesen und in der Vermögensverwaltung, mit Vollzeitgehalt und später sogar mit einer vertraglich abgesicherten „Unkündbarkeit“. Nach dem Tod des Vaters kippte das Verhältnis. Die Konflikte eskalierten, Führungsfunktionen wurden entzogen, und die Gesellschaft warf ihr gravierende Pflichtverletzungen vor.
Bemerkenswert war nicht nur der Bruch in der Familie. Wirtschaftlich stand mehr auf dem Spiel: eine langfristig zementierte Personalkostenposition, eine mögliche Begünstigung einer Gesellschafterin und die Frage, ob die Gesellschaft trotz „Unkündbarkeit“ überhaupt noch handlungsfähig bleibt.
Die GmbH kündigt – obwohl sie auch fristlos hätte entlassen können
Die Gesellschaft entschied sich nicht für die schärfste Reaktion. Obwohl sie behauptete, es lägen sogar Entlassungsgründe vor, sprach sie keine fristlose Entlassung aus, sondern kündigte das Dienstverhältnis zum Jahresende. Die Tochter zog vor Gericht und argumentierte unter anderem: Die Kündigung sei unzuständig ausgesprochen worden, widerspreche der vereinbarten Unkündbarkeit und sei sittenwidrig.
Die GmbH hielt dagegen: Schon die vertragliche Konstruktion sei problematisch. Vor allem die Kombination aus möglichem überhöhtem Gehalt und zugesagter Unkündbarkeit zugunsten einer Gesellschafterin könne gegen das Verbot der Einlagenrückgewähr nach § 82 GmbHG verstoßen.
Der OGH hob die Vorentscheidungen auf und verwies die Sache zur neuerlichen Prüfung zurück. Die Entscheidung erging zu 6 Ob 195/24m vom 20.02.2025.
Nicht fristlos entlassen – und trotzdem auf den wichtigen Grund stützen?
Genau hier liegt der für Unternehmen besonders interessante Punkt: Der OGH macht klar, dass eine vereinbarte Unkündbarkeit nicht bedeutet, dass ein Dauerschuldverhältnis unter allen Umständen fortgesetzt werden muss.
Bei einem wichtigen Grund darf auch ein an sich unkündbares Dienstverhältnis beendet werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung unzumutbar ist, etwa bei schweren Pflichtverletzungen oder einem massiven Vertrauensverlust. Diese Logik ist aus dem österreichischen Dauerschuldrecht bekannt, gewinnt aber in Vertragsgestaltungen mit „unkündbaren“ Schlüsselpersonen besondere Schärfe.
Der zweite, oft übersehene Punkt: Wenn ein Entlassungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber nicht zwingend die fristlose Entlassung wählen. Er darf auch die mildere Form der Beendigung wählen, also eine Kündigung, und sich dennoch auf den wichtigen Grund berufen, um die vereinbarte Unkündbarkeit zu durchbrechen.
Das ist praktisch relevant. Viele Unternehmen zögern bei einer fristlosen Entlassung, weil der Sachverhalt noch nicht vollständig gesichert ist oder weil man das Eskalationsniveau senken will. Nach der Linie des OGH schneidet sich die Gesellschaft mit dieser milderen Variante nicht automatisch den Weg ab.
Der Haken: Wichtige Gründe verjähren nicht sofort – aber sie „verbrauchen“ sich durch Zuwarten
Wer sich auf einen wichtigen Grund stützen will, muss schnell sein. Bei bekannten Entlassungsgründen gilt das Unverzüglichkeitsprinzip: Der Arbeitgeber darf nicht wochenlang zuschauen und später so tun, als sei die Fortsetzung plötzlich unzumutbar.
Deshalb hat der OGH das Erstgericht zurückgeschickt: Es muss nun sauber prüfen, welche Pflichtverletzungen tatsächlich vorlagen, wann die GmbH davon wusste und ob sie diese Gründe rechtzeitig geltend gemacht hat.
Für die Praxis heißt das: Nicht nur der Inhalt des Vorwurfs zählt, sondern auch der Zeitpunkt. Ein starker Grund kann prozessual wertlos werden, wenn intern zu lange diskutiert, aber nicht entschieden wird.
Warum „Unkündbarkeit“ auch gesellschaftsrechtlich brandgefährlich sein kann
Der arbeitsrechtliche Teil ist nur die halbe Geschichte. Der OGH rückt noch einen zweiten Punkt in den Fokus: § 82 GmbHG.
§ 82 GmbHG verbietet die Einlagenrückgewähr. Vereinfacht gesagt: Gesellschafter dürfen aus der GmbH keine Vorteile erhalten, die einem Fremdvergleich nicht standhalten und wirtschaftlich einer verdeckten Vermögenszuwendung gleichkommen.
Dabei geht es nicht nur um Geldüberweisungen. Auch „immaterielle“ Vorteile können problematisch sein. Genau das ist die eigentliche Sprengkraft der Entscheidung: Eine vertraglich zugesagte Unkündbarkeit kann selbst ein vermögenswerter Vorteil sein, weil sie der Gesellschaft Dispositionsfreiheit nimmt, Personalkosten verfestigt und eine spätere Anpassung an Leistung, Bedarf oder Organisationsänderungen massiv erschwert.
Wenn dazu noch ein überhöhtes Gehalt kommt, verschärft sich das Risiko. Dann steht nicht bloß ein großzügiger Dienstvertrag im Raum, sondern möglicherweise eine Kombination aus laufender Überzahlung und zusätzlicher Sonderabsicherung zugunsten einer Gesellschafterin oder einer nahestehenden Person.
Fremdvergleich statt Familienlogik
Die zentrale Frage lautet daher nicht, ob die Vereinbarung „gut gemeint“ war. Entscheidend ist, ob ein fremder Dritter unter vergleichbaren Bedingungen denselben Vertrag abgeschlossen hätte.
Dieser Fremdvergleich betrifft mehrere Ebenen gleichzeitig:
- Aufgabenprofil: Welche Funktion wurde tatsächlich ausgeübt?
- Vergütung: Entsprach das Gehalt dem Markt?
- Absicherung: Wäre eine Unkündbarkeit auch einem externen leitenden Mitarbeiter eingeräumt worden?
- Gesellschaftsinteresse: Gab es einen nachvollziehbaren wirtschaftlichen Grund für die langfristige Bindung?
Gerade in Familienunternehmen werden solche Verträge oft aus Vertrauen, Nachfolgeüberlegungen oder familiären Ausgleichsmechanismen geschlossen. Juristisch zählt aber nicht die Familiengeschichte, sondern die wirtschaftliche Belastbarkeit der Vereinbarung.
Auch Umlaufbeschlüsse retten nicht jede Gestaltung
Der Fall zeigt noch einen dritten Punkt, der in der Praxis oft unterschätzt wird: Beschlüsse ohne formelle Gesellschafterversammlung können wirksam sein. Ein einstimmiger Umlaufbeschluss ist grundsätzlich möglich, wenn alle Gesellschafter ausreichend informiert waren und Gelegenheit zur Beratung hatten.
Das hilft aber nur bei der Form. Die inhaltliche Prüfung bleibt. Auch ein formal sauber zustande gekommener Beschluss schützt nicht vor dem Einwand, dass die Vereinbarung selbst gegen § 82 GmbHG verstößt.
Wann die Entscheidung für Vertrieb, Franchise und Schlüsselpersonal besonders relevant wird
Der Fall stammt nicht aus einem klassischen Handelsvertreterverhältnis. Seine Logik ist aber für Vertriebsunternehmen unmittelbar interessant.
Wenn Sie als Unternehmer Schlüsselpersonen im Vertrieb langfristig binden wollen, betrifft Sie die Entscheidung vor allem in diesen Situationen:
- Familien-GmbH mit Vertriebsleiter aus dem Gesellschafterkreis: Hohes Fixgehalt plus Sonderkündigungsschutz ohne belastbaren Fremdvergleich kann gesellschaftsrechtlich angreifbar sein.
- Exklusivvertrieb mit unflexiblen Langfristklauseln: Auch bei stark eingeschränkter Kündbarkeit bleibt der wichtige Grund als Exit offen – aber nur bei sauberer und rascher Geltendmachung.
- Franchise- oder Gruppenstrukturen: Wenn nahestehende Personen Management-, Controlling- oder Vertriebsfunktionen übernehmen, muss die Vergütung marktkonform dokumentiert sein.
- Generationswechsel: Alte Loyalitätsverträge fallen in neuen Machtkonstellationen oft erstmals rechtlich auf.
Was jetzt in bestehende Verträge gehört
- Keine absolute Unkündbarkeit ohne Exit-Regel: Wichtige Gründe sollten ausdrücklich genannt und mit Beispielen hinterlegt sein.
- Fremdvergleich dokumentieren: Marktgehälter, Aufgaben, KPIs und tatsächliche Arbeitsleistung schriftlich festhalten.
- Beschlusslage prüfen: Wer durfte zustimmen, wer war informiert, was wurde protokolliert?
- HR-Prozess bei Pflichtverletzungen festlegen: Sofortige Aufklärung, Beweissicherung und rasche rechtliche Bewertung.
- Jährliche Review bei Gesellschafter-nahen Verträgen: Passt die Vergütung noch zur Funktion und zum Bedarf?
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Kann ich einen „unkündbaren“ Dienstvertrag überhaupt beenden?
Ja, bei einem wichtigen Grund grundsätzlich schon. Eine vertragliche Unkündbarkeit schließt nicht aus, dass das Dienstverhältnis bei Unzumutbarkeit vorzeitig beendet wird. Entscheidend ist, ob die behaupteten Pflichtverletzungen ausreichend schwer sind und rechtzeitig geltend gemacht werden.
Muss ich bei einem Entlassungsgrund immer fristlos entlassen?
Nein. Nach der hier relevanten OGH-Linie kann der Arbeitgeber auch die mildere Form wählen und kündigen. Der wichtige Grund kann trotzdem herangezogen werden, um eine vereinbarte Unkündbarkeit zu durchbrechen.
Ist eine Unkündbarkeit für Gesellschafter oder Familienmitglieder automatisch unzulässig?
Automatisch nicht. Problematisch wird es, wenn die Gestaltung einem Fremdvergleich nicht standhält. Besonders heikel ist die Kombination aus Sonderabsicherung und überhöhter Vergütung, weil dann § 82 GmbHG ins Spiel kommt.
Was ist bei Pflichtverletzungen der größte praktische Fehler?
Zu langes Zuwarten. Wer einen wichtigen Grund kennt, muss ihn ohne unnötige Verzögerung aufgreifen. Sonst kann das Gericht annehmen, dass die Fortsetzung des Vertrags offenbar doch zumutbar war.
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