Karfreitag, Religion und Lohnkosten: Warum ein 109-Euro-Fall für private Arbeitgeber plötzlich teuer werden konnte
Es ging um 109 Euro. Tatsächlich stand viel mehr auf dem Spiel: nämlich die Frage, ob ein gesetzlicher Vorteil, der nur Angehörigen bestimmter Kirchen zusteht, am Ende für alle Arbeitnehmer bezahlt werden muss.
Gerade für Unternehmen mit Filialen, Außendienst, Serviceeinsätzen oder Feiertagsbetrieb ist das kein akademisches Thema. Sobald bezahlte Freizeit, Zuschläge oder Schichtvorteile an persönliche Merkmale wie die Religion gekoppelt werden, entsteht ein Risiko, das sich in der Lohnverrechnung schnell vervielfacht. Aus einem Einzelfall wird dann ein flächendeckender Kostenblock.
Der Auslöser: Ein Detektiv arbeitet am Karfreitag – und verlangt den Zuschlag
Ein Mitarbeiter einer privaten Detektei arbeitete am Karfreitag 2015. Nach der damaligen österreichischen Rechtslage war dieser Tag aber nicht für alle ein Feiertag. Einen bezahlten Feiertag samt Feiertagsentgelt bzw. Zuschlag erhielten nur Angehörige bestimmter Kirchen. Der Detektiv gehörte keiner dieser Kirchen an. Er arbeitete also wie an einem normalen Tag – ohne den Feiertagsvorteil.
Er klagte rund 109 Euro ein. Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht sah das anders und gab dem Arbeitnehmer Recht. Damit war plötzlich nicht mehr nur die kleine Forderung interessant, sondern eine Grundsatzfrage: Darf der Staat im Arbeitsrecht überhaupt religionsbezogene Sondervorteile schaffen, wenn andere Arbeitnehmer dieselbe Arbeit am selben Tag leisten?
Der Oberste Gerichtshof zog deshalb nicht sofort eine endgültige Linie, sondern legte die unionsrechtlichen Fragen dem Europäischen Gerichtshof vor. Die Entscheidung des OGH erging zu 9 ObA 117/17s vom 30.01.2018. Das Verfahren wurde bis zur Vorabentscheidung ausgesetzt.
Nicht der Feiertag war das eigentliche Problem – sondern die Ungleichbehandlung
Die damalige Sonderregel im Arbeitsruhegesetz gewährte den Karfreitag als bezahlten Feiertag nur Mitgliedern bestimmter evangelischer Kirchen, der Altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche. Wer nicht dazugehörte, erhielt diesen Vorteil nicht. Wirtschaftlich bedeutete das: Zwei Arbeitnehmer konnten am selben Tag dieselbe Arbeit leisten, aber nur einer bekam den Feiertagsstatus und damit einen Zuschlag.
Genau an diesem Punkt wurde das Unionsrecht scharf. Denn Art 21 der EU-Grundrechtecharta verbietet Diskriminierung unter anderem wegen der Religion. Die Richtlinie 2000/78/EG schafft den europäischen Rahmen gegen Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. Vereinfacht gesagt: Arbeitgeber und nationale Gerichte müssen bei religiös ungleichen Regelungen genau prüfen, ob dafür ein tragfähiger rechtlicher Grund besteht.
Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz verbietet zwar ebenfalls Diskriminierung wegen der Religion. Das half hier aber nur eingeschränkt weiter. Warum? Weil ein einfaches Gesetz nicht ohne Weiteres eine andere gesetzliche Sonderregel “beiseiteschieben” kann. Deshalb rückte das Unionsrecht in den Mittelpunkt.
Die eigentliche Sprengkraft lag in einer anderen Frage: Wer zahlt bis zur Gesetzesänderung?
Der OGH wollte vom EuGH nicht nur wissen, ob die Karfreitagsregel diskriminierend ist. Noch brisanter war die Rechtsfolge im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und privatem Arbeitgeber.
Übersetzt lautete die Frage: Wenn die gesetzliche Begünstigung unionsrechtswidrig ist, was passiert dann sofort im Betrieb? Muss der Arbeitgeber den Vorteil bis zu einer Reparatur durch den Gesetzgeber vorübergehend allen gewähren? Oder fällt die Begünstigung insgesamt weg, sodass niemand mehr davon profitiert?
Genau diese “Remedy-Frage” macht den Fall für Unternehmer so relevant. Denn zwischen “level up” und “level down” liegt bares Geld. “Level up” bedeutet: Der privilegierte Vorteil wird auf alle ausgedehnt. “Level down” bedeutet: Der Vorteil wird nicht angewandt. Für Personalbudgets, Schichtplanung und Abrechnungssysteme ist das ein erheblicher Unterschied.
Welche Punkte der OGH dem EuGH vorlegte
Der OGH stellte mehrere präzise Fragen. Erstens: Liegt überhaupt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion vor? Zweitens: Könnte die Sonderregel ausnahmsweise zulässig sein, weil sie der Religionsfreiheit dient? Art 2 Abs 5 der Richtlinie 2000/78/EG lässt bestimmte Maßnahmen zu, wenn sie in einer demokratischen Gesellschaft notwendig sind, etwa zum Schutz von Rechten und Freiheiten.
Drittens: Könnte die Regel als zulässige positive Maßnahme gelten? Art 7 Abs 1 der Richtlinie 2000/78/EG erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen Maßnahmen, die Nachteile bestimmter Gruppen ausgleichen sollen. Dahinter stand die Überlegung, dass Angehörige kleinerer Religionsgemeinschaften nicht dieselbe Nähe zu den ohnehin gesetzlich anerkannten Feiertagen der Mehrheitsreligion haben.
Viertens: Wenn Diskriminierung vorliegt, welche Rechtsfolge gilt im privaten Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Gerade diese letzte Frage war wirtschaftlich die wichtigste.
Was Unternehmen aus der späteren EuGH-Linie mitnehmen müssen
Der EuGH bejahte später in der Sache C-193/17 (Cresco Investigation) die unionsrechtswidrige Diskriminierung. Die Linie war klar: Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung mussten die Vorteile am Karfreitag auch jenen Arbeitnehmern gewährt werden, die nicht den privilegierten Kirchen angehörten, sofern sie diese geltend machten.
Damit wurde aus einer religionsbezogenen Ausnahmeregel ein Kostenfaktor für alle Arbeitgeber, die am Karfreitag Personal einsetzten. Der österreichische Gesetzgeber reagierte danach und schaffte die alte Sonderregel ab. An ihre Stelle trat das neutrale Modell des “persönlichen Feiertags”.
Für die Praxis bleibt die Lehre dennoch bestehen: Sobald ein Vorteil an die Religionszugehörigkeit anknüpft, kann das nicht nur rechtlich kippen, sondern auch rückwirkende Entgelt- und Zuschlagsansprüche auslösen.
Wo das Thema im Vertriebsalltag tatsächlich auftaucht
Wer an klassische Bürojobs denkt, greift zu kurz. In Vertriebsorganisationen entstehen solche Fragen besonders oft.
- Filialnetz und Franchise: Wenn einzelne Standorte an Feiertagen offenhalten, müssen Zuschläge und Freistellungen einheitlich und neutral geregelt sein.
- Außendienst und Service: Wenn Mitarbeiter Einsätze an religiös sensiblen Tagen leisten, dürfen Vorgesetzte keine ad-hoc-Zusagen nur an bestimmte Religionsgruppen machen.
- Callcenter, Logistik, Kundenservice: Schichtpräferenzen oder bezahlte Freitage müssen anhand neutraler Kriterien vergeben werden.
- Internationale HR-Policies: Wer im Konzern, Agenturnetz oder Franchisesystem europaweit Standards ausrollt, muss sicherstellen, dass lokale Feiertags- und Freistellungsmodelle unionsrechtskonform formuliert sind.
Wenn Sie als Unternehmer gerade Handbücher, Musterverträge oder Betriebsvereinbarungen überarbeiten, lohnt der Blick auf jede Klausel, die Sonderrechte an Religion, Bekenntnis oder kirchliche Zugehörigkeit knüpft. Gleiches gilt für Vergütungsmodelle in der Lohnverrechnung.
Diese Punkte sollten Sie jetzt prüfen
- Feiertags- und Zuschlagsregeln: Sind Vorteile neutral formuliert, also bezogen auf gesetzliche oder betriebliche Feiertage – oder an persönliche Merkmale gekoppelt?
- Musterverträge und Handbücher: Enthalten sie religionsbezogene Sondertage, Freistellungen oder Zulagen?
- Antragsprozesse: Gibt es ein transparentes Modell für religiöse Bedürfnisse, etwa persönliche Feiertage, Urlaub oder Zeitausgleich, ohne Offenlegungsdruck zur Religion?
- Datenschutz: Werden Religionsdaten nur dann erhoben, wenn dafür wirklich eine rechtliche Grundlage besteht?
- Lohnverrechnung: Ist sichergestellt, dass Feiertagsentgelt und Zuschläge nachvollziehbar, einheitlich und diskriminierungsfrei abgerechnet werden?
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Habe ich als Arbeitgeber ein Problem, wenn ich religiöse Sonderfreistellungen intern “kulant” regle?
Ja, wenn diese Kulanz nur an bestimmte Religionszugehörigkeiten anknüpft. Freiwillige betriebliche Regelungen müssen ebenfalls gleichbehandlungsrechtlich sauber sein. Sinnvoller sind neutrale Modelle, etwa persönliche Feiertage, Urlaub, Zeitausgleich oder klar definierte Freistellungsprozesse.
Muss ich Vorteile wirklich allen gewähren, obwohl das Gesetz sie nur einzelnen Gruppen gibt?
Genau das war die zentrale Frage im Karfreitagsfall. Die spätere EuGH-Linie zeigte, dass bei unionsrechtswidriger Ungleichbehandlung eine Ausdehnung des Vorteils auf andere Arbeitnehmer in Betracht kommt. Für Arbeitgeber ist das besonders heikel, weil es unmittelbar lohnwirksam wird.
Welche Unterlagen sollte ich als Unternehmen zuerst prüfen?
Beginnen Sie mit Dienstverträgen, HR-Handbüchern, Betriebsvereinbarungen und internen Feiertags- oder Zuschlagsrichtlinien. Danach folgt die Lohnverrechnung. Besonders sensibel sind Formulierungen, die Freistellungen, Prämien oder Schichtvorteile an Religion oder Bekenntnis binden.
Betrifft das nur Arbeitsrecht oder auch Vertriebsorganisationen?
Es betrifft gerade Vertriebsorganisationen stark. Filialbetriebe, Franchisesysteme, Service- und Außendienststrukturen arbeiten oft mit Schichten, Feiertagsdiensten und standardisierten HR-Vorgaben. Fehler vervielfachen sich dort nicht in einem Einzelfall, sondern über das gesamte Netz.
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien berät Hersteller, Importeure, Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer in allen Fragen des Vertriebs- und Handelsrechts. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.