Nebenjob bei der Tierarztpraxis, fristlose Entlassung im Pharmavertrieb: Wo der OGH die Konkurrenzgrenze zieht
Ein Außendienstprofi besucht tagsüber Ärzte für Humanarzneimittel, hilft daneben stundenweise in zwei Tierarztpraxen aus – und verliert deshalb fristlos den Job. Klingt nach klarer Konkurrenz? Genau daran ist der Arbeitgeber vor Gericht gescheitert.
Für Unternehmen im Vertrieb ist der Fall brisant, weil er ein häufiges Missverständnis offenlegt: Marktnahe Tätigkeit ist nicht automatisch Wettbewerb im rechtlichen Sinn. Gerade in Konzernen, Mehrmarkenstrukturen und angrenzenden Produktwelten wird diese Grenze in der Praxis oft zu weit gezogen. Das kann teuer werden – durch Kündigungsentschädigung, offene Ansprüche und Prozesskosten.
Eine Pharmareferentin, zwei Tierarztpraxen – und eine Entlassung, die nicht hielt
Die Arbeitnehmerin war als Pharmareferentin im Außendienst für Humanarzneimittel tätig. Ihr Arbeitsalltag war nicht durch starre Bürozeiten geprägt, sondern durch Zielvorgaben und Arztbesuche. Parallel dazu arbeitete sie stundenweise in zwei Tierarztpraxen. Teilweise sogar unentgeltlich. Nach den Feststellungen der Gerichte gab es keine Überschneidung mit ihren Kundenterminen.
Dann kam die Eskalation: Der Arbeitgeber sprach die fristlose Entlassung aus. Der Vorwurf lautete im Kern, die Nebentätigkeit sei ein Wettbewerbsverstoß. Zusätzlich wurden Vertrauensbruch, Untreue im Dienst und Pflichtverletzungen im Krankenstand behauptet. Nach einer Hallux-OP habe die Arbeitnehmerin trotz Krankenstands gearbeitet. Außerdem stand im Raum, dass ein Telefon aus einer Tierarztpraxis einmal auf ihr Diensthandy umgeleitet worden sei.
Die wirtschaftliche Stoßrichtung des Arbeitgebers war klar: Wer im Außendienst sensible Kundenbeziehungen, Produktinformationen und Marktkenntnisse hat, soll nicht parallel in einem benachbarten Feld tätig sein. Das Problem lag aber nicht im Bauchgefühl des Unternehmens, sondern in der rechtlichen Einordnung.
Humanarznei ist nicht Tierarznei – zumindest nicht automatisch
Der entscheidende Punkt war der „Geschäftszweig“ des Arbeitgebers. § 7 Abs 1 AngG verbietet Angestellten Konkurrenzgeschäfte während des aufrechten Dienstverhältnisses, aber nur im Geschäftszweig des Arbeitgebers. § 27 Z 3 AngG erlaubt eine Entlassung, wenn genau gegen dieses Konkurrenzverbot verstoßen wird.
Dieses Merkmal wird eng ausgelegt. Maßgeblich ist nicht, was ein Arbeitgeber theoretisch einmal machen könnte oder was in einer Konzernwelt wirtschaftlich nah liegt. Entscheidend ist, womit das konkrete Unternehmen tatsächlich handelt.
Hier vertrieb der Arbeitgeber Humanarzneimittel. Die Nebentätigkeit der Pharmareferentin betraf Tierarztpraxen und damit Tierarznei bzw das veterinärmedizinische Umfeld. Das sind nach der Entscheidung zwei verschiedene Märkte. Dass eine frühere Konzernschwester auch Tierarzneimittel vertrieben hatte, half dem Arbeitgeber nicht. Konzernnähe ersetzt keine klare vertragliche Einbeziehung.
Genau darin liegt die praktische Sprengkraft des Falls: Wer mehrere Gesellschaften mit benachbarten Sortimenten führt, kann sich bei Wettbewerbsfragen nicht einfach auf das gesamte Konzerninteresse berufen. Ohne präzise Vertragsgestaltung bleibt rechtlich das einzelne Unternehmen der Maßstab.
Auch eine strenge Nebenbeschäftigungsklausel macht nicht jede Entlassung zulässig
Viele Verträge enthalten weit formulierte Verbote für Nebenbeschäftigungen. Das wirkt auf dem Papier scharf, ist aber bei einer fristlosen Entlassung oft weniger wert als gedacht. Denn ein vertragliches Nebenbeschäftigungsverbot erweitert den gesetzlichen Entlassungsgrund nicht automatisch.
Rechtlich ist zu trennen: Eine Vertragsverletzung kann vorliegen, ohne dass gleich eine sofortige Entlassung zulässig ist. Für einen Entlassungsgrund nach § 27 Z 1 AngG braucht es Vertrauensunwürdigkeit, also aus objektiver kaufmännischer Sicht eine ernsthafte Gefahr für die Interessen des Arbeitgebers. Bloße Vermutungen reichen nicht.
Im vorliegenden Fall fehlten belastbare Hinweise auf einen Missbrauch. Es gab keine nachgewiesene Zeitmanipulation, keine Falschangaben, keine Kundenabwerbung und keine festgestellte Beeinträchtigung der Außendienstleistung. Dass die Arbeitnehmerin flexibel arbeitete und nur ein Besuchskontingent erfüllen musste, sprach zusätzlich gegen den Vorwurf, sie habe ihre Dienstpflichten vernachlässigt.
Warum auch der Vorwurf „Vertrauensbruch“ nicht durchging
Der Arbeitgeber versuchte, die Entlassung auch auf Vertrauensunwürdigkeit und Untreue zu stützen. Beides scheiterte an der Beweislage und an den hohen rechtlichen Hürden.
Vertrauensunwürdigkeit verlangt eine objektiv nachvollziehbare Gefährdung von Arbeitgeberinteressen. Ein diffuses Gefühl, die Mitarbeiterin könne in einem benachbarten Bereich illoyal sein, genügt nicht. Gerade im Außendienst braucht es greifbare Tatsachen: manipulierte Berichte, verschwiegene Kundenschnittmengen, missbrauchte Arbeitszeit oder weitergegebene Informationen.
Untreue im Dienst setzt noch mehr voraus. Es braucht vorsätzliches pflichtwidriges Verhalten mit Schädigungsabsicht gegenüber dem Arbeitgeber. Auch das konnte nicht festgestellt werden.
Das einmalige Thema mit der Telefonumleitung änderte daran nichts. Ohne belastbaren Nachweis einer schädigenden oder illoyalen Verwendung reicht ein solcher Umstand nicht für die schärfste arbeitsrechtliche Sanktion.
Krankenstand heißt nicht automatisch Bewegungsverbot
Besonders interessant für die Praxis ist der Krankenstandsteil. Nach einer Operation traf die Arbeitnehmerin in Woche vier des Krankenstands leichte Tätigkeiten in einer Tierarztpraxis. Ärztlich war Bewegung empfohlen. Gleichzeitig ließ auch der Arbeitgeber administrative Tätigkeiten zu.
Arbeitnehmer müssen im Krankenstand ihre Genesung fördern und alles unterlassen, was den Heilungsverlauf gefährdet. Das bedeutet aber nicht, dass jede Aktivität verboten wäre. Entscheidend ist, ob die konkrete Tätigkeit genesungswidrig ist.
Leichte, ärztlich vertretbare Tätigkeiten sind nicht automatisch ein Entlassungsgrund. Wer als Arbeitgeber hier vorschnell reagiert, läuft in dieselbe Falle wie beim Konkurrenzvorwurf: moralischer Verdacht ersetzt keine tragfähige rechtliche Grundlage.
Die Entscheidung des OGH: scharfe Linie beim „Geschäftszweig“
Der Oberste Gerichtshof bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und hielt fest: Die Nebentätigkeit der Pharmareferentin als Tierärztin lag nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers. Deshalb lag weder ein Wettbewerbsverstoß nach § 7 Abs 1 AngG noch ein Entlassungsgrund nach § 27 Z 3 AngG vor. Auch Vertrauensunwürdigkeit, Untreue und ein schwerwiegender Krankenstandsverstoß konnten nicht getragen werden.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 46/24j vom 22.10.2024. Für die Vertriebspraxis ist vor allem eines klar: Human- und Tierarznei sind nicht deshalb derselbe Geschäftszweig, weil sie medizinisch nah wirken oder in einer Konzernstruktur irgendwann verbunden waren.
Wo Vertriebsunternehmen jetzt genauer hinschauen sollten
Wenn Sie Außendienstmitarbeiter beschäftigen, betrifft Sie das Urteil nicht nur im Arbeitsrecht. Die Logik dahinter ist auch für Handelsvertreter-, Vertragshändler- und Franchiseverträge relevant: Wettbewerbsverbote müssen sachlich sauber abgegrenzt sein. Nähe zum Markt ersetzt keine Definition.
- Bei Konzernstrukturen: Wenn mehrere Gesellschaften unterschiedliche, aber benachbarte Sortimente vertreiben, sollte vertraglich klar geregelt sein, für welche Unternehmen und Produktsegmente Exklusivität oder Wettbewerbsbeschränkungen gelten sollen.
- Bei Nebenbeschäftigungen: Pauschale Totalverbote sind riskant. Besser sind Anzeigepflichten und klare Prüfkriterien: Interessenkonflikt, Kundenschnittmenge, zeitliche Belastung, Zugriff auf sensible Informationen.
- Bei Außendienstkontrolle: Wer auf Vertrauensbruch abstellt, braucht Beweise. Sinnvoll sind dokumentierte KPI-Systeme, Tourenstandards, Plausibilitätschecks und saubere Berichtspflichten.
- Bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten im Vertrieb: Im Handelsvertreterrecht muss eine Konkurrenzklausel schriftlich vereinbart, sachlich und örtlich begrenzt und grundsätzlich auf höchstens ein Jahr beschränkt sein. Eine zu weite Klausel kann unwirksam sein.
Vier Fragen, die Sie vor einer fristlosen Trennung prüfen sollten
- Verkauft Ihr Unternehmen tatsächlich dieselben Produkte oder bedient es dieselbe Kundengruppe wie die Nebentätigkeit?
- Ist der relevante Geschäftszweig im Vertrag präzise beschrieben oder verlassen Sie sich nur auf Konzernnähe?
- Gibt es objektive Nachweise für Arbeitszeitmissbrauch, Kundenabfluss oder Informationsweitergabe?
- Liegt beim Krankenstand eine ärztlich problematische Tätigkeit vor – oder nur ein Verdacht?
Wer diese Fragen nicht sauber beantworten kann, sollte mit einer fristlosen Entlassung sehr vorsichtig sein. Gerade im Vertrieb sind Fehlentscheidungen teuer, weil oft nicht nur Gehaltsansprüche, sondern auch variable Vergütung, Sonderzahlungen und Abfertigung mit im Streit stehen.
FAQ: Was Unternehmer und Außendienstmitarbeiter dazu oft googlen
Ist ein Nebenjob bei einem „ähnlichen“ Unternehmen automatisch verboten?
Nein. Entscheidend ist nicht die bloße Ähnlichkeit, sondern ob die Tätigkeit im Geschäftszweig des Arbeitgebers liegt. Dieser Begriff wird eng ausgelegt. Benachbarte Märkte können rechtlich trotzdem getrennt sein.
Kann ich wegen Verstoßes gegen eine Nebenbeschäftigungsklausel sofort entlassen werden?
Nicht automatisch. Eine Vertragsklausel ersetzt keinen gesetzlichen Entlassungsgrund. Für eine fristlose Entlassung braucht es regelmäßig zusätzlich einen gravierenden Vertrauensmissbrauch oder einen klaren Konkurrenzverstoß.
Darf ein Mitarbeiter im Krankenstand überhaupt irgendwo arbeiten?
Das kommt auf die konkrete Tätigkeit und den Gesundheitszustand an. Verboten ist, was die Genesung verzögert oder gefährdet. Leichte, ärztlich vertretbare Tätigkeiten sind nicht zwingend genesungswidrig.
Was bedeutet das für Handelsvertreter- und Vertriebsklauseln?
Wettbewerbsverbote und Exklusivitätsklauseln müssen präzise formuliert sein. Produktbereich, Kundengruppe, Gebiet und betroffene Gesellschaften sollten klar beschrieben werden. Unklare oder überdehnte Klauseln sind im Streitfall oft schwächer als gedacht.
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
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