Scheinselbstständig beschäftigt? Warum Ihr hoher Stundensatz plötzlich zum Bruttolohn wird
15,17 Euro netto pro Stunde klingen für viele Unternehmen nach kalkulierbarer Freelancer-Vergütung. Teuer wird es dann, wenn genau dieser Satz Jahre später nicht mehr als Honorar, sondern als Bruttolohn behandelt wird.
Genau dort liegt die wirtschaftliche Sprengkraft bei Scheinselbstständigkeit: Wer jemanden formal als „Selbstständigen“ führt, ihn aber tatsächlich wie einen Arbeitnehmer einsetzt, bekommt nicht einfach eine Korrektur auf KV-Niveau. Der vereinbarte Stundensatz kann die Basis der arbeitsrechtlichen Nachverrechnung bleiben. Das ist für Auftraggeber oft deutlich kostspieliger, als sie erwarten.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Linie in einer Entscheidung klar herausgearbeitet. Zugleich zeigt die Entscheidung aber auch Grenzen der Ansprüche: Nicht alles, was ein nachträglich als Arbeitnehmer eingestufter Mitarbeiter verlangt, ist automatisch geschuldet. Besonders interessant ist die Kombination aus arbeitnehmerfreundlichen und arbeitgeberfreundlichen Punkten.
Jahrelang wie ein Angestellter im Ministerium – nur auf dem Papier „selbstständig“
Ein IT-Techniker arbeitete über Jahre in einem Ministerium. Nach außen lief das Modell über eine Vermittlungsfirma, die EDV-Fachkräfte überließ. Auf Rechnungen stand Selbstständigkeit. Im Alltag sah es anders aus: 40 Stunden pro Woche, laufende Einbindung in den Betrieb, fixe Tätigkeit vor Ort, monatliche Abrechnung nach Stunden.
Zuletzt verrechnete der Techniker 15,17 Euro netto pro Stunde. Das Regierungsprojekt, für das er eingesetzt wurde, war befristet. Als dieses auslief, schrieb die Vermittlungsfirma sinngemäß, man wolle die weitere Zukunft besprechen. Der Techniker antwortete darauf, dass er auf selbstständiger Basis nicht weitermachen werde.
Danach wurde es juristisch ernst. Er verlangte die Differenz zu einem echten Arbeitsverhältnis: laufendes Entgelt, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung, Kündigungsentschädigung und Abfertigung. Die Frage war also nicht nur, ob Scheinselbstständigkeit vorlag. Entscheidend war auch, wie die Nachforderungen zu berechnen sind und wodurch das Verhältnis tatsächlich geendet hat.
Nicht der Vertrag zählt, sondern der gelebte Geschäftsalltag
Für die rechtliche Einordnung ist nicht ausschlaggebend, ob auf dem Vertrag „freier Mitarbeiter“, „Werkunternehmer“ oder „Selbstständiger“ steht. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung. Wer in die Organisation eingegliedert ist, nach vorgegebenen Abläufen arbeitet, regelmäßig persönlich leisten muss und kaum eigenes Unternehmerrisiko trägt, bewegt sich rasch in Richtung Arbeitsverhältnis.
Diese Denkweise ist für viele Geschäftsmodelle relevant, weit über die IT hinaus. Sie betrifft etwa Service-Techniker, Promotoren, Außendienstmitarbeiter, Key-Account-Betreuer und auch Vertriebsorganisationen, die mit „freien“ Kräften arbeiten, die de facto wie Angestellte geführt werden.
Für den Vertrieb ist die Abgrenzung besonders heikel. Ein echter Handelsvertreter nach dem Handelsvertretergesetz handelt selbstständig und vermittelt oder schließt Geschäfte für einen Unternehmer. Wer dagegen eng weisungsgebunden ist, feste Arbeitszeiten einhalten muss und in die betriebliche Hierarchie eingegliedert wird, landet rechtlich schnell außerhalb des HVertrG und innerhalb des Arbeitsrechts.
Der überraschend teure Punkt: Das Honorar schrumpft nicht auf den KV-Mindestlohn
Der OGH stellte klar: Wenn die Parteien einen konkreten Stundenhonorarsatz vereinbart haben und sich später herausstellt, dass in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis vorlag, dann ist dieser Satz grundsätzlich als Bruttolohnbasis heranzuziehen. Der Arbeitgeber kann sich also nicht einfach darauf zurückziehen, nur den niedrigeren kollektivvertraglichen Mindestlohn zahlen zu müssen.
Das ist wirtschaftlich der Knackpunkt. Viele Unternehmen rechnen bei einer späteren Umqualifizierung innerlich mit einer Art „Rückstufung“ auf KV-Niveau. Genau das funktioniert regelmäßig nicht, wenn bereits ein höheres Honorar vereinbart und bezahlt wurde. Die Scheinselbstständigkeit senkt die Entgeltbasis also nicht automatisch. Sie kann sie verfestigen.
Zusätzlich hielt der OGH fest, dass der einschlägige Kollektivvertrag auch dann zu beachten ist, wenn das Unternehmen die Tätigkeit ohne passende Gewerbeberechtigung ausübt. Mit anderen Worten: Fehlende gewerberechtliche Ordnung beseitigt nicht die arbeitsrechtlichen Pflichten.
Sonderzahlungen können „drin“ sein – Urlaub aber nie
Ein besonders praxisrelevanter Teil der Entscheidung betrifft das 13. und 14. Gehalt. Der IT-Kollektivvertrag sieht Sonderzahlungen vor. Trotzdem bekam der Techniker diese nicht noch einmal zusätzlich in voller Höhe zugesprochen. Warum? Weil die vereinbarte laufende Bezahlung deutlich über dem kollektivvertraglichen Niveau lag und die Sonderzahlungen in dieser Überzahlung als enthalten angesehen wurden.
Für Unternehmen ist das ein wichtiger Punkt, aber nur unter einer Bedingung: Die Gesamtvergütung muss für den Mitarbeiter klar günstiger sein als das kollektivvertragliche Paket aus 14 Bezügen. Eine bloß pauschale Behauptung, „alles sei ohnehin im Honorar enthalten“, reicht in der Praxis nicht sicher. Wer mit 12-maliger Zahlung arbeitet, braucht eine belastbare Inklusions- oder All-in-Logik und einen rechnerischen Gesamtvergleich.
Ganz anders beim Urlaub. Urlaubsentgelt oder Urlaubsersatzleistung dürfen nicht einfach in den laufenden Stunden- oder Monatsbetrag hineingerechnet werden. Offener Urlaub ist gesondert abzugelten. Genau hier lag ein zusätzlicher Anspruch des Technikers. Das ist für Unternehmen oft der zweite teure Block neben dem laufenden Entgelt.
„Bis Projektende“ klingt praktisch – ist rechtlich aber oft zu vage
Viele Betriebe arbeiten mit Formulierungen wie „Einsatz bis Projektende“, „für die Dauer der Ausschreibung“ oder „solange Bedarf besteht“. Suchle Klauseln wirken aus unternehmerischer Sicht flexibel. Rechtlich sind sie riskant, wenn nicht klar und unzweifelhaft vereinbart ist, wann die Befristung endet.
Der OGH machte deutlich: Eine bloße Projektbefristung beendet ein Dienstverhältnis nicht automatisch. Wenn kein kalendermäßig bestimmtes Ende oder zumindest ein objektiv klar feststellbares Ereignis sauber vereinbart wurde, fehlt oft eine wirksame Befristung.
Ebenso wichtig war die Kommunikation zum Ende der Zusammenarbeit. Die Mitteilung des Unternehmens, man wolle über die Zukunft sprechen, war keine Kündigung. Der Techniker erhielt daher auch keine Kündigungsentschädigung, weil das Arbeitsverhältnis letztlich dadurch endete, dass er selbst erklärte, auf selbstständiger Basis nicht weiterarbeiten zu wollen.
Die Entscheidung des OGH erging zu 8 ObA 45/24w vom 19.09.2024.
Was diese Entscheidung für Unternehmer und Vertriebsorganisationen konkret bedeutet
Wenn Sie Freelancer über Jahre im operativen Tagesgeschäft einsetzen, sollten Sie nicht nur an Sozialversicherung und Lohnabgaben denken. Das arbeitsrechtliche Risiko selbst kann schon erheblich sein. Gerade in eingegliederten Funktionen steigt die Gefahr, dass aus dem Honorarmodell rückwirkend ein Arbeitsverhältnis wird.
- IT- und Serviceeinsätze: Der „freie“ Techniker arbeitet Vollzeit beim Kunden, nutzt dessen Systeme und folgt dessen Tagesabläufen.
- Vertriebsaußendienst: Der angeblich freie Mitarbeiter hat Gebietsvorgaben, Berichtspflichten, fixe Zielgespräche und kaum eigene unternehmerische Freiheit.
- Projektgeschäft: Verträge werden mit „bis Projektende“ überschrieben, ohne klares Enddatum oder objektiv bestimmbares Ende.
- 12x-Vergütungsmodelle: Sonderzahlungen sollen im Honorar enthalten sein, ohne saubere Formulierung und ohne jährliche Kontrollrechnung.
Gerade im Vertrieb wird die falsche Einordnung oft spät erkannt. Das Problem entsteht nicht erst bei Konflikten. Es wächst Monat für Monat mit jeder Provision, jedem Urlaubstag, jeder unklaren Weisung und jeder E-Mail, die echte Selbstständigkeit nur behauptet, aber nicht lebt.
Diese Punkte sollten Sie jetzt prüfen
- Status sauber einordnen: Arbeitnehmer, freier Dienstnehmer, Werkunternehmer oder Handelsvertreter nach HVertrG sind rechtlich nicht austauschbar. Prüfen Sie Weisungsbindung, Eingliederung, Vertretungsrecht und Unternehmerrisiko.
- Vergütungsmodell durchrechnen: Wenn Sonderzahlungen enthalten sein sollen, braucht es eine klare vertragliche Grundlage und einen Gesamtvergleich mit dem anwendbaren Kollektivvertrag.
- Urlaub getrennt behandeln: Urlaub kann nicht wirksam „mitbezahlt“ werden. Führen Sie Urlaubskonten und rechnen Sie Resturlaub sauber ab.
- Befristungen präzise formulieren: „Bis Projektende“ ist oft zu unbestimmt. Verwenden Sie ein kalendermäßiges Ende oder ein objektiv feststehendes Ereignis.
- Beendigung unmissverständlich erklären: Wer kündigen will, muss klar kündigen. Gesprächsangebote oder unklare Mails schaffen eher Streit als Rechtssicherheit.
- Kollektivvertrag richtig zuordnen: Auch wenn intern oder gewerberechtlich etwas nicht sauber aufgesetzt ist, können kollektivvertragliche Pflichten trotzdem greifen.
FAQ: Was Unternehmen und freie Mitarbeiter dazu häufig googeln
Kann ein Freelancer nach Jahren verlangen, wie ein Angestellter bezahlt zu werden?
Ja, wenn die tatsächliche Tätigkeit einem Arbeitsverhältnis entspricht. Entscheidend ist die gelebte Realität und nicht die Überschrift des Vertrags. Dann können Ansprüche auf arbeitsrechtliches Entgelt, Urlaub und weitere Positionen nachträglich entstehen. Die genaue Höhe hängt stark vom vereinbarten Honorarmodell und vom anwendbaren Kollektivvertrag ab.
Wird bei Scheinselbstständigkeit automatisch nur der KV-Mindestlohn geschuldet?
Nein. Gerade das ist einer der teuersten Irrtümer. Wenn ein bestimmter Stunden- oder Monatssatz vereinbart war, kann dieser als Bruttolohnbasis weitergelten. Der Arbeitgeber kann die Vergütung nicht einfach nach unten auf das KV-Minimum korrigieren.
Sind 13. und 14. Gehalt bei einem hohen Stundenhonorar schon enthalten?
Das kann sein, aber nicht immer. Voraussetzung ist, dass die laufende Bezahlung das kollektivvertragliche Gesamtpaket deutlich übersteigt und sich rechnerisch zeigt, dass der Mitarbeiter insgesamt besser gestellt ist. Ohne klare Vertragsgestaltung und belastbare Vergleichsrechnung ist dieses Argument riskant. Urlaub ist davon zu unterscheiden und nie bloß „inkludiert“.
Endet ein Vertrag automatisch, wenn das Projekt ausläuft?
Nicht zwingend. Eine wirksame Befristung muss eindeutig vereinbart sein. Formulierungen wie „bis Projektende“ sind oft zu unbestimmt, wenn nicht klar ist, wann dieses Ende objektiv eintritt. Fehlt diese Klarheit, kann das Vertragsverhältnis weiterbestehen, bis es ordentlich beendet wird.
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Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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