Krankmeldung versäumt, Entlassung unberechtigt – und trotzdem nur die halbe Sonderzahlung? Der OGH zieht eine teure Linie
Ein paar Stunden Schweigen können am Ende ein halbes 13. und 14. Gehalt kosten. Genau darum ging es in einem Fall aus der Gastronomie: Ein Kellner blieb krankheitsbedingt der Arbeit fern, meldete sich aber nicht ordnungsgemäß und war für seinen Arbeitgeber nicht erreichbar. Die Entlassung hielt rechtlich nicht. Teuer wurde es für den Mitarbeiter trotzdem.
Nicht jede unberechtigte Entlassung führt automatisch zum vollen Geld
Der wirtschaftliche Reflex ist nachvollziehbar: Wenn eine Entlassung ungerechtfertigt war, müsste der Arbeitnehmer doch alle beendigungsabhängigen Ansprüche vollständig bekommen. Genau an diesem Punkt hat der Oberste Gerichtshof gebremst.
Der Mitarbeiter verlangte unter anderem die aliquote Jahresremuneration – also die kollektivvertragliche Sonderzahlung im Sinn des 13./14. Bezugs – sowie eine Sonderzahlung im Zusammenhang mit der Urlaubsersatzleistung. Streit bestand über zwei Fragen: Wie hoch sind diese Ansprüche überhaupt zu berechnen? Und dürfen sie gekürzt werden, obwohl die Entlassung am Ende nicht gerechtfertigt war?
Der OGH beantwortete beide Fragen mit erheblicher praktischer Sprengkraft: Ja, die Ansprüche können wegen Mitverschuldens gekürzt werden. Und nein, der Deckel bei der Jahresremuneration ist nicht bloß der einfache tatsächliche Lohn, sondern das Zweifache des durchschnittlichen Istlohns für die Normalarbeitszeit. Maßgeblich ist die Entscheidung des OGH vom 19.12.2024 zu 8 ObA 52/24f.
Was war passiert – und warum wurde daraus ein Streit über den 13./14. Bezug?
Der Fall beginnt nicht mit komplizierten Kollektivvertragsklauseln, sondern mit einem alltäglichen Personalproblem: Ein Arbeitnehmer erscheint nicht. Der Betrieb muss umdisponieren, Schichten müssen aufgefangen werden, der Arbeitgeber versucht Kontakt herzustellen – ohne Erfolg. Später stellt sich heraus: Der Mitarbeiter war krank, hat das aber nicht ordnungsgemäß gemeldet.
Der Arbeitgeber reagierte mit Entlassung. Diese Entlassung erwies sich in weiterer Folge als ungerechtfertigt. Damit war aber noch nicht entschieden, welche finanziellen Folgen an das Ende des Dienstverhältnisses geknüpft sind. Gerade in Branchen mit kollektivvertraglichen Sonderzahlungen wird dann um jedes Detail gestritten: Welcher Durchschnittslohn zählt? Welche Obergrenze gilt? Sind Ansprüche voll oder nur aliquot zu zahlen? Und was passiert, wenn beide Seiten zur Eskalation beigetragen haben?
Für Unternehmer ist das kein Randthema. Solche Fragen stellen sich nicht nur bei Kellnern, Küchenpersonal oder Hotelmitarbeitern. Vergleichbare Konflikte entstehen bei Verkäufern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern und in jeder Vertriebsorganisation mit Jahresboni, Remunerationen oder beendigungsabhängigen Sonderzahlungen.
Der missverständliche Kollektivvertrag: Warum „230 % Mindestlohn“ nicht automatisch mehr Geld bedeutet
Im Hotel- und Gastgewerbe sieht der Kollektivvertrag für die Jahresremuneration eine Formel vor, die auf den ersten Blick einfach wirkt: 230 % des Mindestlohns, jedoch maximal bis zur Höhe des tatsächlich ins Verdienen gebrachten Lohnes für die Normalarbeitszeit.
Genau dieser Wortlaut führte zum Streit. Liest man ihn isoliert, könnte man meinen, der Anspruch sei durch den einfachen durchschnittlichen Istlohn gedeckelt. Das hätte die Sonderzahlung massiv reduziert. Der OGH hat die Bestimmung jedoch systematisch gelesen – also nicht nur Wort für Wort, sondern nach ihrer wirtschaftlichen Funktion.
Die Jahresremuneration ist als Doppelleistung aufgebaut: eine Hälfte bei Urlaubsantritt, die andere Hälfte im November oder Dezember. Deshalb kann der Deckel logisch nicht nur ein einfacher Monats-Istlohn sein. Der OGH stellt klar: Gemeint ist das Zweifache des durchschnittlichen Istlohns für die Normalarbeitszeit.
Praktisch bedeutet das:
- Wer weniger als 115 % über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn verdient, erhält als Jahresremuneration das Zweifache seines durchschnittlichen Istlohns.
- Wer deutlich darüber liegt, stößt an die Grenze von 230 % des Mindestlohns.
- Entscheidend ist nicht irgendein beliebiger Verdienstbestandteil, sondern der Lohn für die Normalarbeitszeit.
Für die Lohnverrechnung ist das mehr als eine akademische Frage. Eine falsch verstandene Deckelung führt rasch zu Unter- oder Überzahlungen – und damit zu unnötigen Verfahren.
§ 1162c ABGB: Warum auch „Goodies“ gekürzt werden können
Der zweite Punkt ist für die Praxis fast noch wichtiger. § 1162c ABGB regelt, dass bei beiderseitigem Verschulden an einer vorzeitigen Auflösung Ansprüche verhältnismäßig gekürzt werden können. Viele denken dabei zuerst an klassischen Schadenersatz. Der OGH zeigt aber: Die Vorschrift erfasst auch Ansprüche, die von der Art der Beendigung abhängen.
Genau das war hier entscheidend. Die Jahresremuneration war kollektivvertraglich an die Beendigungsart gekoppelt; bei gerechtfertigter Entlassung entfällt sie. Auch die Sonderzahlung zur Urlaubsersatzleistung gilt nach ständiger Rechtsprechung als beendigungsabhängig.
Weil der Arbeitnehmer die Eskalation mitverursacht hatte – durch pflichtwidriges Schweigen über seine Krankheit und mangelnde Erreichbarkeit –, durfte das Gericht diese Ansprüche kürzen. Der OGH hielt die 50-%-Kürzung für zulässig.
Das ist der eigentliche Kern der Entscheidung: Eine ungerechtfertigte Entlassung führt nicht automatisch zum vollen beendigungsabhängigen Leistungsanspruch, wenn den Arbeitnehmer ein Mitverschulden an der Situation trifft.
Was Unternehmer daraus für Bonusmodelle und Trennungsfälle lernen sollten
Die Entscheidung stammt aus dem Arbeitsrecht, die wirtschaftliche Logik reicht aber weit darüber hinaus. Überall dort, wo Zahlungen an das Vertragsende oder an eine „ordnungsgemäße“ Beendigung anknüpfen, wird die Formulierung der Anspruchsvoraussetzungen entscheidend.
Wenn Sie als Unternehmer Mitarbeiterboni, Jahresprämien oder Sonderzahlungen verwenden, sollten Sie besonders auf vier Punkte achten:
- Berechnungsbasis: Ist klar geregelt, ob Mindestlohn, Istlohn, Durchschnitt der letzten Monate oder nur fixe Entgeltbestandteile zählen?
- Aliquotierung: Ist sauber beschrieben, wie bei unterjährigem Eintritt oder Austritt gerechnet wird?
- Deckelung: Ist die Obergrenze eindeutig formuliert oder lädt sie zu zwei verschiedenen Lesarten ein?
- Beendigungsabhängigkeit: Ist rechtssicher festgelegt, wann der Anspruch entfällt, aliquot bestehen bleibt oder gekürzt werden kann?
Gerade in Vertriebsstrukturen ist das relevant. Außendienstmitarbeiter erhalten oft Jahresboni, Shop-Teams Prämien, Filialleiter Zielvergütungen. In Händler- oder Franchiseverträgen finden sich Jahresrückvergütungen, Bonifikationen oder Mengenrabatte, die an den Fortbestand oder an die ordnungsgemäße Vertragsbeendigung geknüpft sind. Solche Modelle müssen präzise gebaut werden. Zwingende Ansprüche – etwa der Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters – dürfen dabei freilich nicht weggeschrieben werden.
Vier Situationen, in denen die Entscheidung sofort relevant wird
1. Krankmeldung und Nichterreichbarkeit: Wenn ein Mitarbeiter ausfällt, aber Meldewege nicht einhält, kann das bei einer späteren Auseinandersetzung zu einer Mitverschuldensquote führen – selbst wenn die Entlassung nicht hält.
2. Jahresboni bei kurzem Dienstverhältnis: Wer unterjährig eintritt oder ausscheidet, streitet oft über Durchschnittswerte, Referenzzeiträume und Deckelungen. Unklare Formeln werden vor Gericht selten zugunsten der gestaltenden Seite ausgelegt.
3. Vertriebsmitarbeiter mit fixer und variabler Vergütung: Es muss vorab feststehen, welche Bestandteile zur „Normalarbeitszeit“ zählen und welche nicht. Sonst wird die Endabrechnung zum Konfliktfall.
4. Partner- und Netzwerksysteme: Bei Franchise- oder Händlerverträgen sind Jahresrückvergütungen oft an Loyalität oder ordnungsgemäße Vertragsabwicklung gekoppelt. Je unklarer die Klausel, desto größer das Prozessrisiko.
Checkliste: Was Sie jetzt in Verträgen, Richtlinien und Abläufen prüfen sollten
- Definieren Sie die Berechnungsbasis für Sonderzahlungen und Boni eindeutig.
- Regeln Sie den Referenzzeitraum für Durchschnittsberechnungen ausdrücklich.
- Formulieren Sie Deckelungen mathematisch klar und ohne Interpretationsspielraum.
- Prüfen Sie, ob Ansprüche von der Art der Beendigung abhängen – und ob das mit Kollektivvertrag oder zwingendem Recht vereinbar ist.
- Legen Sie für Krankenstände klare Meldewege, Fristen und Erreichbarkeitsregeln fest.
- Dokumentieren Sie Pflichtverletzungen, Kontaktversuche und Eskalationsschritte sauber.
- Prüfen Sie vor einer Entlassung oder fristlosen Vertragsbeendigung, ob mildere Reaktionen möglich und zweckmäßig sind.
FAQ: Fragen, die Unternehmer und Mitarbeiter in solchen Fällen tatsächlich stellen
Bekomme ich bei ungerechtfertigter Entlassung automatisch das volle 13. und 14. Gehalt?
Nein. Wenn die Sonderzahlung von der Art der Beendigung abhängt und den Arbeitnehmer ein Mitverschulden an der Eskalation trifft, kann § 1162c ABGB zu einer verhältnismäßigen Kürzung führen. Genau das hat der OGH in 8 ObA 52/24f bestätigt. Entscheidend ist also nicht nur, ob die Entlassung unberechtigt war, sondern auch, ob der Arbeitnehmer die Situation mitverursacht hat.
Wie wird die Jahresremuneration im Hotel- und Gastgewerbe gedeckelt?
Nach der Entscheidung des OGH nicht bloß mit einem einfachen Monats-Istlohn. Der Deckel ist das Zweifache des durchschnittlichen Istlohns für die Normalarbeitszeit. Zusätzlich bleibt die kollektivvertragliche Grenze von 230 % des Mindestlohns relevant. Welche Grenze konkret greift, hängt vom Verhältnis zwischen tatsächlichem Verdienst und Mindestlohn ab.
Darf ein Unternehmen Bonusansprüche an eine ordnungsgemäße Beendigung koppeln?
Grundsätzlich ja, aber nur sauber formuliert und nur innerhalb der rechtlichen Grenzen. Im Arbeitsrecht gehen Kollektivverträge und zwingende Schutzvorschriften vor. In Vertriebsverträgen dürfen ebenfalls keine unabdingbaren gesetzlichen Ansprüche ausgeschlossen werden, etwa der Ausgleichsanspruch eines Handelsvertreters. Unklare Klauseln produzieren meist mehr Streit als Schutz.
Was ist bei Krankenständen organisatorisch am wichtigsten?
Klare, nachweisbare Prozesse. Mitarbeiter müssen wissen, wann, wie und bei wem sie sich krankmelden müssen, wie lange sie erreichbar bleiben sollen und wann eine ärztliche Bestätigung vorzulegen ist. Für Unternehmen ist entscheidend, dass Kontaktversuche und Reaktionen dokumentiert werden. Das senkt das Risiko vorschneller Entlassungen und späterer Streitigkeiten über Mitverschulden.
Die Entscheidung zeigt etwas, das im Geschäftsalltag oft unterschätzt wird: Nicht nur die Frage, wer rechtlich „gewinnt“, entscheidet über die Endabrechnung. Sondern auch, wie präzise Verträge formuliert sind, wie sauber Prozesse laufen und ob eine Eskalation dokumentiert oder nur behauptet werden kann.
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