Krankenstände über Monate, Kündigung trotzdem zulässig? Wo der OGH die Grenze zieht
100 Krankenstandstage im Jahr, dann wieder über 100 Tage, dazu unklare Einsatzfähigkeit und verweigerte Gespräche: Für viele Unternehmen beginnt genau hier das teuerste Missverständnis im Personalmanagement.
Wer glaubt, häufige Krankenstände allein würden eine Kündigung schon tragen, unterschätzt das Risiko. Wer umgekehrt meint, ein langjähriger Mitarbeiter sei bei dauerhaften Ausfällen praktisch „unkündbar“, irrt ebenfalls. Die arbeitsrechtlich entscheidende Frage lautet nicht nur, wie oft jemand gefehlt hat, sondern ob aus Sicht eines vernünftigen Arbeitgebers mit weiteren erheblichen Ausfällen zu rechnen ist, welche Alternativen ernsthaft geprüft wurden und ob der Arbeitnehmer an dieser Klärung überhaupt mitgewirkt hat.
Genau an diesem Punkt ist die Entscheidung des OGH besonders lehrreich: Nicht nur die negative Zukunftsprognose war ausschlaggebend, sondern auch die dokumentierten Anpassungsversuche des Arbeitgebers und die fehlende Mitwirkung des Mitarbeiters. Die Entscheidung stammt vom OGH und verdeutlicht, wie eng Krankenstände, soziale Gestaltungspflicht und Gesprächsbereitschaft zusammenhängen.
Der Fall: jahrelange Anpassungen, steigende Ausfälle, am Ende keine tragfähige Perspektive
Ein langjähriger Produktionsmitarbeiter kämpfte zunehmend mit gesundheitlichen Problemen: Asthma, Beschwerden an Schulter und Händen. Der Arbeitgeber reagierte nicht mit sofortiger Trennung, sondern mit Anpassungen. Keine Nachtschichten mehr. Leichtere Tätigkeiten beim Einlegen. Später eine Versetzung. Sogar die Entlohnung blieb über der eigentlichen Stellenbewertung.
Wirtschaftlich ist das kein Nebenaspekt. Wer in der Produktion einen erfahrenen Mitarbeiter hält, obwohl seine Einsetzbarkeit sinkt, trägt oft doppelte Kosten: höhere Personalkosten auf der einen Seite, organisatorische Reibungsverluste und Mehrbelastung für andere Teams auf der anderen.
Trotz der Entlastungen verschärfte sich die Situation. Die Krankenstände lagen 2013 und 2015 jeweils weit über 100 Kalendertagen. Nach einer Schulteroperation wurde die Lage nicht klarer, sondern schwieriger. Der Mitarbeiter verweigerte zunächst Gespräche. Später erklärte er, dauerhaft nur noch bis 5 kg heben zu können. Die von ihm selbst vorgeschlagenen Alternativtätigkeiten halfen nicht weiter, weil dafür entweder die Ausbildung fehlte oder dort ebenfalls Hebebelastungen anfielen.
Der Arbeitgeber kündigte. Der Mitarbeiter focht die Kündigung als sozialwidrig an.
Wann machen Krankenstände eine Kündigung rechtlich tragfähig?
Maßgeblich ist hier § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Diese Bestimmung erlaubt die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Das Gericht prüft dann in mehreren Schritten: Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung vor? Gibt es dafür rechtfertigende Gründe auf Arbeitgeberseite? Und wie fällt die Interessenabwägung aus?
Krankenstände können ein solcher rechtfertigender Grund sein, aber nicht automatisch. Entscheidend sind personenbedingte Gründe: also Umstände in der Person des Arbeitnehmers, die die Vertragserfüllung nachhaltig beeinträchtigen. Bei gesundheitlichen Einschränkungen braucht es dafür regelmäßig eine negative Zukunftsprognose. Anders gesagt: Der Arbeitgeber muss objektiv annehmen dürfen, dass sich die übermäßigen Ausfälle fortsetzen werden.
Vergangene Krankenstände allein genügen nicht, wenn die Erkrankung überwunden ist. Genau deshalb schauen Gerichte nicht nur rückwärts, sondern vor allem nach vorn. Hier sprach der gesamte Verlauf gegen eine baldige Stabilisierung: die langjährige Krankheitsgeschichte, die eigenen Angaben des Mitarbeiters über dauerhafte Hebebeschränkungen und der weitere durchgehende Krankenstand bis Dezember 2016.
Nicht nur Fehlzeiten zählen: Was die „soziale Gestaltungspflicht“ wirklich verlangt
Der juristisch spannendste Punkt liegt oft nicht in der Diagnose, sondern im Vorfeld der Kündigung. Gerade bei älteren oder langjährig beschäftigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachkommen. Das bedeutet: Vor einer Kündigung sind zumutbare Alternativen ernsthaft zu prüfen.
Dazu gehören etwa eine Änderung der Arbeitszeit, eine Entlastung bei besonders belastenden Tätigkeiten, eine Versetzung auf einen freien und geeigneten Arbeitsplatz oder eine Einarbeitung in vernünftigem Rahmen. Was der Arbeitgeber nicht muss: neue Stellen erfinden, dauerhaft ungeeignete Tätigkeiten künstlich passend machen oder fachfremde Positionen ohne objektive Basisqualifikation zur Verfügung stellen.
Für Unternehmer ist das ein heikler Punkt. Ein schlecht vorbereiteter Kündigungsfall scheitert oft nicht an der Grundidee, sondern an fehlender Dokumentation: Welche Stellen waren frei? Welche Anforderungen hatten sie? Warum war der Mitarbeiter dafür geeignet oder eben nicht? Welche Umstellungen wurden versucht? Ohne diese Unterlagen wird aus einem nachvollziehbaren Personalproblem schnell ein Prozessrisiko.
Wer nicht mitwirkt, kann daraus keinen Schutzschild bauen
Der OGH hat in dieser Entscheidung einen Punkt klar herausgearbeitet: Bei gesundheitlich bedingten Einschränkungen ist der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen. Er muss wissen, welche Belastungen noch möglich sind, welche Tätigkeiten medizinisch ausscheiden und ob Gespräche über Alternativen überhaupt geführt werden können.
Verweigert der Arbeitnehmer solche Gespräche oder bleibt er für die Klärung seiner Einsatzmöglichkeiten nicht erreichbar, verschiebt das die Beurteilung deutlich. Denn der Arbeitgeber kann seine Gestaltungspflicht nur erfüllen, wenn der andere Teil an der Aufklärung mitarbeitet. Wer nur ungeeignete Alternativen nennt oder sich jeder realistischen Abstimmung entzieht, kann später schwer argumentieren, der Arbeitgeber habe zu wenig unternommen.
Genau das war hier mitentscheidend. Der Arbeitgeber hatte bereits mehrere Anpassungen versucht. Der Mitarbeiter hingegen leistete keinen konstruktiven Beitrag zu einer tragfähigen Weiterbeschäftigung.
Was der OGH entschieden hat
Der OGH hielt die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Ausschlaggebend waren die anhaltend überhöhten Krankenstände, die negative Zukunftsprognose und die erfüllte soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers. Dass kein geeigneter, freier Alternativarbeitsplatz vorhanden war, spielte ebenso hinein wie die mangelnde Mitwirkung des Mitarbeiters.
Die Kernaussage lautet damit: Auch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und gesundheitlichen Ursachen ist eine Kündigung haltbar, wenn der Arbeitgeber Anpassungen ernsthaft versucht, geeignete Alternativen prüft und sich objektiv keine belastbare Perspektive mehr ergibt.
Die Entscheidung des OGH vom 29.11.2017 zu 9 ObA 129/17w ist gerade deshalb praxisrelevant, weil sie nicht nur auf die Krankenstände blickt, sondern auf den gesamten Entscheidungsprozess davor.
Warum dieser Fall auch für Vertriebsorganisationen relevant ist
Auf den ersten Blick ist das ein klassischer Arbeitsrechtsfall aus der Produktion. In der Praxis betrifft die dahinterstehende Logik aber auch Vertriebsstrukturen. Wenn ein Außendienstmitarbeiter gesundheitlich nicht mehr reisen kann, wenn ein Key-Account-Manager nur eingeschränkt belastbar ist oder wenn eine Filialleitung über lange Zeit ausfällt, stellt sich dieselbe Kernfrage: Welche realistischen Alternativen wurden geprüft?
Wenn Sie als Unternehmen gerade überlegen, einen gesundheitlich eingeschränkten Vertriebsmitarbeiter zu kündigen, sollten Sie vorab sauber dokumentieren, ob ein Wechsel in den Innendienst, in die Bestandskundenbetreuung, in ein kleineres Gebiet oder in eine Rolle mit weniger Reisetätigkeit möglich gewesen wäre. Voraussetzung ist aber immer, dass das Anforderungsprofil passt oder eine zumutbare Einarbeitung genügt.
Auch außerhalb des Arbeitsrechts ist der Gedanke nützlich. Für Hersteller, Franchisegeber und Vertragshändler liefert die Entscheidung einen brauchbaren Compliance-Standard: Vor einer Vertragsbeendigung wegen Leistungsschwäche sollten Abmahnungen, Unterstützungsmaßnahmen und echte Alternativen dokumentiert werden. Das reduziert später Streit über wichtigen Grund, Ausgleichsanspruch, Goodwill oder Vertragsstrafen.
Vier Punkte, die Sie vor einer Kündigung wegen Krankenständen prüfen sollten
- Fehlzeitenverlauf auswerten: Nicht nur Anzahl, sondern Muster, Dauer und Entwicklung der Krankenstände erfassen.
- Leistungsgrenzen klären: Welche Tätigkeiten sind medizinisch noch möglich, welche nicht? Schriftliche Unterlagen und Gesprächsprotokolle sind hier zentral.
- Freie Stellen systematisch prüfen: Gibt es einschlägige Positionen? Welche Qualifikationen sind objektiv erforderlich? Welche Einarbeitung wäre noch zumutbar?
- Mitwirkung dokumentieren: Einladungen zu Gesprächen, Reaktionen, Absagen, vorgeschlagene Alternativen und deren Eignung sauber festhalten.
FAQ: So suchen Unternehmer und Mitarbeiter tatsächlich nach Antworten
Reichen 100 Krankenstandstage für eine Kündigung in Österreich?
Nein. Die bloße Zahl reicht nicht automatisch. Entscheidend ist, ob die Ausfälle dauerhaft zu erwarten sind und ob der Arbeitgeber vor der Kündigung zumutbare Alternativen geprüft hat. Ohne negative Zukunftsprognose und ohne dokumentierte Gestaltungsschritte bleibt die Kündigung angreifbar.
Habe ich als langjähriger Mitarbeiter besonderen Schutz bei Krankheit?
Ein längeres Dienstverhältnis erhöht das Gewicht Ihrer Interessen in der Interessenabwägung. Es macht eine Kündigung aber nicht unmöglich. Wenn die Einsatzfähigkeit auf Dauer wesentlich eingeschränkt ist und keine geeignete Alternative besteht, kann die Kündigung trotzdem sozial gerechtfertigt sein.
Muss der Arbeitgeber mir einen anderen Arbeitsplatz anbieten?
Er muss freie und zumutbare Alternativen ernsthaft prüfen. Dazu können Versetzungen oder angepasste Aufgaben gehören. Er muss aber keine neue Stelle schaffen und keine fachfremde Tätigkeit anbieten, für die die objektive Basisqualifikation fehlt.
Was passiert, wenn der Mitarbeiter Gespräche verweigert?
Dann wird es für ihn deutlich schwerer, sich später auf mangelnde Rücksichtnahme des Arbeitgebers zu berufen. Gerade bei gesundheitlichen Einschränkungen ist Mitwirkung entscheidend, damit Einsatzmöglichkeiten überhaupt abgeklärt werden können. Verweigerte Gespräche oder unrealistische Vorschläge können die Position des Arbeitgebers stärken.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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