Kündigung „nach Belieben“? Warum eine Retourkutsche schnell teuer wird
Ein Vertrag mit freiem Kündigungsrecht wirkt auf den ersten Blick wasserdicht. Bis der zeitliche Ablauf nach Vergeltung riecht. Genau dort setzt eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofs an: Nicht die Kündigungsklausel selbst war das Problem, sondern das Motiv hinter ihrer Ausübung.
Für Unternehmer im Vertrieb, für Franchisegeber, Hersteller, Plattformbetreiber oder Anbieter mit Partner- und Sonderkonditionen ist das heikel. Denn viele Geschäftsmodelle arbeiten mit Dauerschuldverhältnissen, Rabatten, Bonusprogrammen und vertraglichen Beendigungsrechten. Wer nach einem Streit, einer Klage oder einer Anzeige „aufräumt“ und Verträge beendet, bewegt sich rechtlich nur dann sicher, wenn dahinter ein nachvollziehbares, sachliches Geschäftsinteresse steht.
Der Auslöser: Pensioniert, verklagt – und plötzlich sind alle Sonderkonditionen weg
Ein langjähriger Bankmitarbeiter war bereits in Pension. Er und seine Ehefrau nutzten weiterhin die banküblichen Mitarbeiter- und Pensionistenkonditionen: günstigere Konten, Sparbücher, Depots und Schließfächer. Solche Vorteile haben einen echten wirtschaftlichen Wert. Über Jahre gerechnet können daraus spürbare Ersparnisse entstehen.
Dann eskalierte ein arbeitsrechtlicher Konflikt. Der frühere Mitarbeiter brachte zudem eine Strafanzeige ein. Kurz darauf kündigte die Bank sämtliche Geschäftsbeziehungen mit beiden. Die Begründung: Vertrauensverlust. Das Ehepaar wechselte zu einer anderen Bank – allerdings zu schlechteren Konditionen – und forderte Schadenersatz in Höhe der Mehrkosten.
Die zentrale Argumentation der Kläger: Die vergünstigten Konditionen seien durch eine betriebliche Übung abgesichert und damit Teil des arbeitsvertraglichen Leistungspakets geworden. Die Bank hielt dagegen, dass die einzelnen Bankverträge jeweils frei und fristgerecht kündbar gewesen seien.
Nicht die Klausel stand im Feuer – sondern der Zweck der Kündigung
Das ist der interessante Punkt dieser Entscheidung. Der OGH sagt nicht, dass freie Kündigungsklauseln in solchen Vertragsbeziehungen unzulässig wären. Im Gegenteil: Wenn ein Konto, Depot oder Schließfach vertraglich ordentlich kündbar ist, braucht es grundsätzlich keinen wichtigen Grund für die Beendigung.
Die juristische Bruchstelle liegt woanders. Auch ein vertraglich eingeräumtes Recht darf nicht missbräuchlich ausgeübt werden. Das folgt aus dem allgemeinen zivilrechtlichen Grundsatz, dass Rechtsausübung nicht sittenwidrig oder schikanös sein darf. Wer also kündigt, um den anderen für eine Klage, Anzeige oder sonstige Rechtsverfolgung „abzustrafen“, riskiert Schadenersatz.
Genau deshalb war der Prozess noch nicht zu Ende. Das Erstgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung aber auf und verlangte weitere Feststellungen dazu, warum die Bank tatsächlich gekündigt hatte. Der OGH bestätigte diese Aufhebung. Die Sache musste also weiter aufgeklärt werden. Entscheidend war die Frage, ob hinter dem behaupteten „Vertrauensverlust“ ein legitimes Eigeninteresse stand – oder bloß eine Retourkutsche.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 48/23z vom 21.12.2023.
Was „betriebliche Übung“ hier wirklich bedeutet – und was nicht
Viele Unternehmen unterschätzen, wie schnell aus langjähriger Praxis ein bindender Vorteil werden kann. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn Leistungen regelmäßig, vorbehaltlos und über längere Zeit gewährt werden, sodass Mitarbeitende darauf vertrauen dürfen, dass dies auch künftig so bleibt.
Im vorliegenden Fall bedeutet das aber nicht automatisch, dass die gesamte Geschäftsbeziehung auf ewig fortgesetzt werden müsste. Der OGH trennt sauber: Die Sonderkonditionen können ein entgeltwerter Vorteil aus dem Arbeitsverhältnis sein. Sie „liegen“ aber auf konkreten Einzelverträgen auf – also etwa auf Konto-, Depot- oder Schließfachverträgen. Wenn diese Grundverträge kündbar sind, fällt mit ihrer wirksamen Beendigung auch die Basis für die Sonderkonditionen weg.
Mit anderen Worten: Die betriebliche Übung kann den Vorteil absichern, aber nicht zwingend die Existenz des darunterliegenden Vertragsverhältnisses auf Dauer garantieren. Genau deshalb war die freie Kündigung hier grundsätzlich möglich. Unzulässig wäre sie erst dann, wenn sie missbräuchlich eingesetzt wurde.
Die eigentliche Lehre für Vertriebsverträge: Motivkontrolle schlägt Textbaustein
Für das Vertriebsrecht ist diese Logik hochrelevant. Hersteller, Lieferanten und Franchisegeber verlassen sich oft auf ordentlich kündbare Verträge, auf „for convenience“-Klauseln oder auf weit formulierte Beendigungsvorbehalte in AGB. Diese Instrumente bleiben wichtig. Aber sie sind kein Freibrief.
Wenn Sie einen Vertragshändler kurz nach einer Provisionsklage kündigen, einem Franchisenehmer nach einer Behördenmeldung Rabatte entziehen oder einem Plattformhändler nach massiver Reklamation die Zusammenarbeit beenden, wird nicht nur die Klausel gelesen. Es wird auch gefragt: Warum genau jetzt? Welche objektiven Gründe gab es? Was wurde intern dokumentiert? Welche vergleichbaren Fälle wurden wie behandelt?
Gerade in langjährigen Geschäftsbeziehungen entsteht sonst schnell das Bild einer Bestrafung. Und dieses Bild kann in einem Prozess teuer werden – nicht nur wegen direkter Mehrkosten, sondern auch wegen Folgewirkungen im gesamten Netzwerk. Denn wenn Kündigungen oder Benefit-Entzüge als Vergeltungsmaßnahme erscheinen, geraten auch andere ähnlich gelagerte Fälle ins Wanken.
Welche Regeln im Hintergrund wirken
§ 914 ABGB und die allgemeinen zivilrechtlichen Auslegungsgrundsätze spielen bei der Beurteilung der Vertragslage eine Rolle: Entscheidend ist nicht nur der Wortlaut, sondern auch der erkennbare Sinn der Vereinbarung und die gelebte Praxis.
Der Missbrauch von Rechten ist ein anerkannter Grundsatz des ABGB. Vereinfacht gesagt: Ein Recht darf nicht bloß dazu verwendet werden, dem anderen zu schaden, wenn kein sachlich vernünftiges Eigeninteresse überwiegt. Genau an dieser Schranke wird eine freie Kündigung gemessen.
Für Vertriebsverhältnisse kommen je nach Modell zusätzlich Regelungen aus dem UGB, dem Handelsvertretergesetz oder dem Kartellrecht ins Spiel. Das ändert aber nichts am Kernpunkt dieser Entscheidung: Auch wo eine Beendigung vertraglich offensteht, bleibt die Art ihrer Ausübung überprüfbar.
Vier Situationen, in denen Sie jetzt genauer hinschauen sollten
Wenn Sie als Unternehmer Mitarbeiter- oder Partnerkonditionen gewähren – etwa Sonderpreise, interne Einkaufskonditionen, Tools, Marketingzuschüsse oder Bonusmodelle –, sollten Sie prüfen, ob daraus über Jahre ein bindendes Erwartungsbild entstanden ist.
Wenn Ihr Vertriebsvertrag eine ordentliche Kündigung „ohne Angabe von Gründen“ vorsieht, heißt das nicht, dass jede zeitliche und sachliche Konstellation risikolos ist. Besonders sensibel sind Kündigungen kurz nach Streit, Mahnungen, Klagen, Behördenkontakten oder Whistleblowing.
Wenn Sie verbundene Personen „miterfassen“ – etwa Ehepartner, Tochtergesellschaften, Filialen oder weitere Vertragseinheiten –, brauchen Sie für jede einzelne Beendigung eine eigene sachliche Begründung. Sonst steht rasch der Vorwurf kollektiver Bestrafung im Raum.
Wenn Sie ein Netzwerk aus Handelsvertretern, Vertragshändlern oder Franchisenehmern steuern, kann eine ungeschickte Kündigung mehr auslösen als nur einen Einzelfall. Denkbar sind Schadenersatzforderungen, Provisionsstreitigkeiten oder – je nach Struktur – zusätzliche Ansprüche wie ein Ausgleichsanspruch.
Checkliste: So vermeiden Sie den Vorwurf der schikanösen Kündigung
- Kündigungsklauseln sauber formulieren: Fristen, Form und Reichweite klar regeln. Bei Benefits zusätzlich festhalten, ob und unter welchen Bedingungen sie widerruflich sind.
- Ungewollte betriebliche Übung vermeiden: Sonderkonditionen schriftlich an Voraussetzungen knüpfen, regelmäßig bestätigen lassen und mit Vorbehalten arbeiten.
- Business-Gründe dokumentieren: Bonität, Compliance, Risikoprofil, strategische Neuausrichtung oder Portfolio-Bereinigung müssen nachvollziehbar festgehalten werden.
- Timing kritisch prüfen: Je näher die Kündigung an Klage, Anzeige oder Eskalation liegt, desto größer das Risiko einer Vergeltungsdeutung.
- Kommunikation diszipliniert halten: Keine Formulierungen, die nach „Bestrafung“ klingen. Keine emotionalen E-Mails. Keine Verknüpfung mit Rechtsverfolgung.
- Dritte nicht automatisch mitkündigen: Für Ehepartner, verbundene Unternehmen oder weitere Vertragseinheiten braucht es jeweils eigene Gründe.
- Legal und Compliance früh einbinden: Gerade bei langjährigen Beziehungen und wirtschaftlich werthaltigen Sonderkonditionen lohnt die Prüfung vor Ausspruch der Kündigung.
FAQ: Fragen, die Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Kann ich einen Vertrag kündigen, wenn im Vertrag steht „jederzeit ordentlich kündbar“?
Grundsätzlich ja, wenn die vereinbarte Frist und Form eingehalten werden. Das schützt aber nicht vor dem Vorwurf des Rechtsmissbrauchs. Problematisch wird es vor allem dann, wenn die Kündigung erkennbar als Reaktion auf eine Klage, Anzeige oder sonstige zulässige Rechtsverfolgung erfolgt.
Darf ich Sonderkonditionen für ehemalige Mitarbeiter einfach streichen?
Das hängt davon ab, wie diese Konditionen eingeführt und gelebt wurden. Wurden sie über Jahre vorbehaltlos gewährt, kann eine betriebliche Übung entstanden sein. Das bedeutet nicht automatisch einen ewigen Fortbestand jeder Geschäftsbeziehung, erhöht aber das Risiko bei abrupten oder schlecht begründeten Änderungen.
Was ist eine schikanöse Kündigung?
Von Schikane spricht man vereinfacht dann, wenn ein Recht primär dazu eingesetzt wird, den anderen zu schädigen oder zu bestrafen, ohne dass ein überwiegendes sachliches Eigeninteresse besteht. Typische Warnsignale sind auffälliges Timing, interne Verärgerung über eine Klage oder das „Mitbestrafen“ unbeteiligter Dritter.
Warum ist das auch für Vertriebssysteme relevant?
Weil auch Vertriebsverträge oft mit frei kündbaren Dauerschuldverhältnissen, Boni, Rabatten und Nebenleistungen arbeiten. Wer einen Händler, Franchisenehmer oder Vertriebspartner nach einem Konflikt beendet, sollte nicht nur auf die Klausel vertrauen. Entscheidend ist, ob die Maßnahme objektiv begründet und sauber dokumentiert ist.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien berät Hersteller, Importeure, Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer in allen Fragen des Vertriebs- und Handelsrechts. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.
Dieser mit KI-Unterstützung erstellte Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information über das österreichische Recht. Er stellt keine Rechtsberatung im Sinne der RAO dar und ersetzt nicht die individuelle anwaltliche Beratung . Die Anwendung gesetzlicher Bestimmungen und höchstgerichtlicher Judikatur auf einen konkreten Lebenssachverhalt erfordert stets eine einzelfallbezogene Prüfung durch einen Rechtsanwalt. Durch das Lesen, Speichern, Teilen oder Weiterleiten dieses Beitrags kommt kein Auftrags- oder Beratungsverhältnis mit der Pichler Rechtsanwalt GmbH oder einer ihrer Rechtsanwältinnen oder Rechtsanwälte zustande. Ein Mandat entsteht ausschließlich nach individueller Beauftragung. Soweit dieser Beitrag auf Entscheidungen des OGH, EuGH oder anderer Gerichte Bezug nimmt, geben wir die jeweilige Geschäftszahl und allenfalls einen Direktlink zum Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) an. Maßgeblich ist stets der vollständige Wortlaut der Originalentscheidung, nicht die Zusammenfassung in diesem Beitrag. Für eine auf Ihren konkreten Sachverhalt zugeschnittene Beurteilung vereinbaren Sie bitte eine Erstberatung , schreiben Sie an wien@anwaltskanzlei-pichler.at oder rufen Sie uns unter 01/5130700 an.