Kurz gekündigt, einen Monat später wieder da: Warum Saisonpausen die Abfertigung oft nicht stoppen
Ein paar Wochen zusperren, das Dienstverhältnis beenden, im Dezember denselben Mitarbeiter wieder aufnehmen — viele Betriebe halten das für saubere Kostensteuerung. Genau dort beginnt das Risiko.
Für Unternehmer klingt das zunächst logisch: Wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine formelle Beendigung liegt, müssten frühere Dienstjahre doch abgeschnitten sein. Bei der Abfertigung alt kann diese Rechnung aber teuer werden. Denn nicht die formale Lücke entscheidet, sondern der wirtschaftliche und sachliche Zusammenhang.
Der Oberste Gerichtshof hat das in einer für Saisonbetriebe sehr praxisrelevanten Linie deutlich gemacht: Kurzzeitige, vom Arbeitgeber geplante Unterbrechungen von unter einem Monat zwischen zwei Dienstverhältnissen zum selben Arbeitgeber müssen die für die Abfertigung maßgebliche Dienstzeit nicht unterbrechen. Die maßgebliche Entscheidung dazu: OGH 9 ObA 186/90 vom 19.12.1990.
Der Küchenchef war weg — aber eigentlich nie wirklich
Ein Hotel beschäftigte seinen Küchenchef über viele Jahre. In den 1990er-Jahren lief der Betrieb nach einem wiederkehrenden Muster: Im Herbst wurde vor der Adventsaison für einige Wochen geschlossen. Gleichzeitig beendete der Hotelinhaber jeweils auch formell das Dienstverhältnis des Kochs. Schon im Sommer stand aber fest, dass der Mann im Dezember wieder zurückkommen würde.
An der tatsächlichen Arbeit änderte sich nichts. Derselbe Arbeitgeber. Dieselbe Funktion. Dieselbe betriebliche Einbindung. Nach jeder Pause arbeitete der Küchenchef nahtlos weiter, als wäre nichts gewesen. Die Unterbrechungen dauerten jeweils weniger als einen Monat.
Später ging es ums Geld. Genauer: um die Frage, ob die früheren Dienstzeiten für die Abfertigung anzurechnen sind oder ob jede saisonale Beendigung einen harten Schnitt gesetzt hat.
Was „unmittelbar“ wirklich bedeutet — und was gerade nicht
Die rechtliche Basis liegt in § 23 AngG. Diese Bestimmung regelt die Abfertigung alt und ordnet an, dass frühere Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber mitzählen können, wenn die Arbeitsverhältnisse „unmittelbar“ aufeinanderfolgen.
Genau an diesem Wort hängen viele Fehlannahmen. „Unmittelbar“ bedeutet nicht zwingend: ohne einen einzigen Kalendertag Unterbrechung. Der OGH liest die Norm nicht schematisch, sondern anhand des tatsächlichen Zusammenhangs. Entscheidend ist also nicht nur, dass eine Pause dazwischenliegt, sondern warum sie dazwischenliegt, wie sie organisiert war und ob die Beschäftigung wirtschaftlich als Fortsetzung erscheint.
Wichtig ist dabei ein Punkt, den Unternehmer oft übersehen: Es gibt keine starre Maximalfrist, nach dem Motto „unter 14 Tagen unproblematisch, ab 25 Tagen schädlich“. Eine solche Tagesgrenze lehnt der OGH ausdrücklich ab. Wer mit internen Faustregeln arbeitet, schafft Scheinsicherheit.
Warum der OGH die Saison-Kündigungen nicht als echten Schnitt wertete
Der OGH sah hier einen klaren sachlichen Konnex zwischen den einzelnen Beschäftigungsabschnitten. Mehrere Umstände fielen zusammen:
- Der Mitarbeiter arbeitete immer für denselben Arbeitgeber.
- Er kehrte stets in dieselbe Position als Küchenchef zurück.
- Die Wiedereinstellung war schon vor der Unterbrechung geplant und angekündigt.
- Die Pausen waren jeweils sehr kurz und lagen unter einem Monat.
- Die Unterbrechung beruhte auf betrieblicher Disposition des Unternehmers und nicht auf einem völlig neuen, losgelösten Beschäftigungsbedarf.
Genau das war der springende Punkt: Die Pause war kein echter Bruch, sondern Teil eines vorab geplanten saisonalen Modells. Dass das Hotel wirtschaftlich schwächere Wochen überbrücken wollte, half dem Arbeitgeber nicht. Unternehmerische Planung ersetzt keinen rechtlichen Neubeginn.
Für die Abfertigung bedeutete das: Die früheren Dienstzeiten des Küchenchefs waren anzurechnen. Die Jahre liefen also weiter, obwohl formell mehrfach gekündigt und neu eingestellt worden war.
Warum diese Entscheidung weit über Hotels hinausreicht
Der Fall stammt aus der Hotellerie. Das Muster findet sich aber in vielen Branchen wieder: Modehandel nach dem Weihnachtsgeschäft, Gartenbau im Winter, Eventbetriebe zwischen Saisonen, Callcenter in Kampagnenphasen oder projektbezogene Beschäftigung mit denselben Personen.
Besonders heikel wird es dort, wo Betriebe Unterbrechungen aktiv einsetzen, um Ansprüche klein zu halten — etwa bei Kündigungsfristen, Jubiläumsansprüchen oder eben bei der Abfertigung alt. Wenn dieselben Mitarbeiter nach kurzer Pause in dieselbe Rolle zurückkehren und die Rückkehr schon vorher feststeht, spricht viel für eine durchgehende Betrachtung.
Wer noch Arbeitnehmer im System der Abfertigung alt beschäftigt, trägt hier ein erhebliches Nachzahlungsrisiko. Je nach Dienstzeit kann die Abfertigung bis zu 12 Monatsentgelte erreichen. Schon bei wenigen langjährigen Mitarbeitern entsteht rasch eine fünf- oder sechsstellige Belastung.
Vier typische Risikosituationen aus dem Geschäftsalltag
Wenn Sie als Unternehmer saisonal schließen und Ihr HR-Modell auf formellen Beendigungen mit rascher Wiederaufnahme aufbaut, sollten Sie besonders genau hinsehen.
Wenn Sie Mitarbeitern schon vor der Beendigung mitteilen, wann sie wieder anfangen, dokumentieren Sie damit oft gerade jenen Zusammenhang, der später für eine Anrechnung spricht.
Wenn Sie innerhalb einer Unternehmensgruppe Personal zwischen Gesellschaften verschieben, um Dienstjahre „neu starten“ zu lassen, reicht der Blick ins Firmenbuch nicht aus. Bei Betriebsübergang oder faktisch identem Arbeitgeber kann auch hier die wirtschaftliche Kontinuität wichtiger sein als die formale Konstruktion.
Wenn Sie im Vertrieb saisonale Teams führen — etwa für Weihnachtsgeschäft, Aktionsverkäufe oder Sommerpromotion — gilt ein ähnliches Warnsignal. Auch dort können kurze, vorab geplante Unterbrechungen rechtlich anders bewertet werden als intern kalkuliert.
Die Brücke ins Vertriebsrecht: Formale Pausen löschen Ansprüche nicht automatisch
Für Unternehmer im Vertriebsrecht ist die Entscheidung auch deshalb interessant, weil ihr Grundgedanke weit über das Arbeitsrecht hinausweist: Der materielle Zusammenhang zählt oft mehr als die formale Unterbrechung.
Bei Handelsvertretern, Vertragshändlern und in Franchise-Systemen taucht dieselbe Idee regelmäßig auf. Wird ein Vertragsverhältnis nur kurz unterbrochen, um Ansprüche „zurückzusetzen“, kann das nach hinten losgehen. Das betrifft etwa den Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters, Kündigungsfristen, nachvertragliche Bindungen, Gebietsschutz oder die Bewertung langjähriger Marktaufbauleistungen.
Wer also Vertriebsverträge künstlich mit kurzen Lücken versieht, um wirtschaftliche Kontinuität rechtlich unsichtbar zu machen, arbeitet mit einem gefährlichen Instrument. Als auf Vertriebsrecht spezialisierte Kanzlei in Wien sehen wir in der Praxis immer wieder, dass gerade solche Formmodelle im Streitfall zerlegt werden.
Was Sie jetzt konkret prüfen sollten
- Alt-System identifizieren: Prüfen Sie, welche Mitarbeiter noch unter die Abfertigung alt fallen.
- Saisonmodell hinterfragen: Ist die formelle Beendigung wirklich nötig oder gibt es rechtssichere Alternativen wie Ruhendstellung, Zeitguthaben, Urlaub oder andere kollektivvertragskonforme Modelle?
- Wiedereinstellungszusagen prüfen: Vorab fixierte Rückkehrtermine können für Kontinuität sprechen.
- Zwingende Gründe dokumentieren: Wenn Unterbrechungen tatsächlich unvermeidbar sind, muss das belegbar sein.
- Gruppenwechsel nicht unterschätzen: Ein anderer Rechtsträger ist nicht automatisch ein rechtlich neuer Dienstgeber.
FAQ: So suchen Unternehmer tatsächlich nach dem Problem
Unterbricht eine Pause von weniger als einem Monat die Dienstzeit automatisch?
Nein. Eine kurze Unterbrechung ist nicht automatisch unschädlich, aber auch nicht automatisch schädlich. Entscheidend ist, ob zwischen den Arbeitsverhältnissen ein sachlicher Zusammenhang besteht. Derselbe Arbeitgeber, dieselbe Tätigkeit und eine vorab geplante Rückkehr sprechen stark für Anrechnung.
Kann ich durch saisonale Kündigungen die Abfertigung alt vermeiden?
Oft nicht. Wenn die Kündigungen nur Teil eines wiederkehrenden Saisonmodells sind und dieselbe Person danach wieder in derselben Rolle arbeitet, können die Dienstzeiten zusammengerechnet werden. Gerade bei langjährigen Mitarbeitern kann das sehr teuer werden.
Gibt es eine feste Tagesgrenze, ab wann eine Unterbrechung schädlich ist?
Nein. Genau das ist eine der wichtigsten Aussagen der Rechtsprechung. Der OGH arbeitet nicht mit einer starren Zahl von Tagen, sondern mit einer Gesamtbetrachtung der Umstände. Interne Faustregeln ersetzen keine rechtliche Prüfung.
Was hat das mit Handelsvertretern und Vertriebssystemen zu tun?
Der juristische Mechanismus ist ähnlich: Gerichte schauen oft auf den wirtschaftlichen Zusammenhang und nicht nur auf Vertragsformeln. Wer Vertragsverhältnisse kurz stoppt und danach praktisch unverändert fortsetzt, kann sich nicht darauf verlassen, dass frühere Ansprüche einfach verschwinden. Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt in Wien zeigt sich in der Praxis: Gerade an solchen Schnittstellen zwischen Vertragsgestaltung und wirtschaftlicher Realität entstehen die teuersten Fehlannahmen.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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