Betriebsübergang mit schlechteren Bedingungen: Kein „fiktives“ Gehalt nach Eigenkündigung
Drei Monate weniger Personalkosten können für das Unternehmen eine Entlastung sein – drei Monate weniger Know-how im Vertrieb oder Service können gleichzeitig genau das Loch reißen, das im Closing-Modell niemand eingepreist hat.
Genau an dieser Schnittstelle liegt die praktische Brisanz einer aktuellen OGH-Entscheidung: Wenn Beschäftigte wegen eines verschlechternden Betriebsübergangs selbst kündigen, stellt sich sofort die Geldfrage. Müssen Unternehmen dann dennoch jenes Entgelt zahlen, das bei einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung wegen längerer Fristen angefallen wäre? Der Oberste Gerichtshof hat darauf eine klare Antwort gegeben: nein.
Die Flugbegleiterin wollte früher raus – und danach noch drei Monate Gehalt
Ausgangspunkt war kein theoretischer Lehrbuchfall, sondern ein sehr typisches Restrukturierungsszenario. Ein Airline-Unternehmen kündigte einen Betriebsübergang an. Für die betroffene Flugbegleiterin, die schon lange im Unternehmen war, hätten sich die Arbeitsbedingungen spürbar verschlechtert.
Sie nutzte daher das Sonderkündigungsrecht bei Betriebsübergang und erklärte die Beendigung ihres Dienstverhältnisses mit jener Kündigungsfrist, die für sie als Arbeitnehmerin galt. Sie schied also noch vor dem Übergang aus.
Danach verlangte sie zusätzlich Entgelt für weitere drei Monate. Ihre Argumentation war wirtschaftlich nachvollziehbar: Wäre nicht sie selbst gegangen, sondern hätte der Arbeitgeber gekündigt, hätte dieser eine längere Kündigungsfrist einhalten müssen. Aus ihrer Sicht sollte sie daher so gestellt werden, als wäre diese längere Frist bezahlt worden.
Die erste Instanz folgte dieser Sicht noch. Das Berufungsgericht sah das anders und wies das Begehren ab. Der OGH bestätigte diese Abweisung.
Der entscheidende Punkt: Wer den Endtermin selbst wählt, bestimmt auch das Ende des Entgelts
Der Clou der Entscheidung liegt nicht in einer arbeitnehmerfeindlichen Einschränkung, sondern in der Mechanik des Gesetzes. § 3 Abs 5 AVRAG regelt den Fall, dass sich die Arbeitsbedingungen durch einen Betriebsübergang wesentlich verschlechtern. AVRAG steht für Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz und enthält unter anderem Schutzregeln für Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen.
Diese Bestimmung gibt dem Arbeitnehmer ein besonderes Austritts- bzw Kündigungsrecht und sichert ihm Ansprüche, wie sie bei einer Arbeitgeberkündigung bestehen würden. Das klingt zunächst weit. Es bedeutet aber nicht automatisch, dass nach dem rechtlichen Ende des Dienstverhältnisses weiter Entgelt geschuldet wäre.
Genau hier setzte der OGH an: Mit dem vom Arbeitnehmer gewählten Endtermin enden grundsätzlich Arbeitspflicht und Entgeltpflicht. Wer also selbst einen früheren Beendigungszeitpunkt festlegt, kann nicht danach noch Lohn für eine bloß gedachte spätere Arbeitgeberkündigung verlangen.
Was das EU-Recht schützt – und was eben nicht
Hinter dem österreichischen Recht steht die europäische Betriebsübergangsrichtlinie. Sie will verhindern, dass Arbeitnehmer durch einen Betriebsübergang schlechter gestellt werden. Wenn sich die Bedingungen wesentlich verschlechtern und der Arbeitnehmer deshalb beendet, wird die Beendigung unionsrechtlich so behandelt, als hätte der Arbeitgeber sie veranlasst.
Dieser Gedanke hilft bei der Zuordnung der Verantwortung. Er beantwortet aber nicht automatisch jede einzelne Geldfrage. Der OGH stellte klar: Das EU-Recht schreibt nicht vor, dass ein Arbeitnehmer in so einer Konstellation zwingend eine „Kündigungsentschädigung“ für eine längere, nur hypothetische Arbeitgeberfrist erhalten muss.
Österreich regelt die Folgen in § 3 Abs 5 AVRAG selbst. Und nach dieser Regelung bleiben Ansprüche nur bis zum tatsächlichen rechtlichen Ende des Dienstverhältnisses aufrecht. Eine zusätzliche Entgeltfortzahlung über diesen Zeitpunkt hinaus lässt sich daraus nicht ableiten.
OGH: Keine Kündigungsentschädigung für eine nur gedachte spätere Arbeitgeberkündigung
Der Oberste Gerichtshof bestätigte damit die Abweisung des Zahlungsbegehrens. Die Kernaussage lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Kündigt ein Arbeitnehmer wegen eines verschlechternden Betriebsübergangs selbst, besteht kein Anspruch auf „fiktiven“ Lohn für die längere, nur für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist über das rechtliche Enddatum hinaus.
Besonders wichtig für die Praxis ist die vom Gericht mitgedachte Alternative: Der Arbeitnehmer hätte seinen Endtermin auch unter Orientierung an den längeren Arbeitgeberfristen wählen können. Dann wäre das Dienstverhältnis entsprechend später geendet, und bis zu diesem Zeitpunkt wäre auch Entgelt angefallen. Wer sich aber bewusst für ein früheres Ende entscheidet, verzichtet auf die Zeit danach.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 28/24m vom 22.05.2024.
Warum diese Linie für Unternehmen wirtschaftlich relevant ist
Auf den ersten Blick klingt das nach einer reinen arbeitsrechtlichen Detailfrage. Für Unternehmer, Geschäftsführer und Vertriebsverantwortliche ist sie aber hochpraktisch – gerade bei Transaktionen und Reorganisationen.
Erstens begrenzt die Entscheidung das reine Nachzahlungsrisiko. Wenn Beschäftigte unter Berufung auf § 3 Abs 5 AVRAG selbst kündigen, schuldet das Unternehmen nicht automatisch noch Gehalt für eine längere, bloß hypothetische Arbeitgeberfrist. Das hilft bei der Budgetierung von Personalkosten rund um den Übergang.
Zweitens verschiebt sich der Risikofokus. Das eigentliche Problem ist oft nicht die zusätzliche Entgeltlast, sondern der schnellere Kapazitätsabfluss. Wer früher geht, ist früher weg – mit Kundenwissen, Ablauferfahrung, Produktkenntnis und internen Schnittstellenkontakten.
Drittens trifft das gerade vertriebsnahe Funktionen hart. Wenn bei einem Carve-out, Outsourcing oder einer Filialumstellung auf Franchise- oder Vertragshändlerstrukturen Innendienst, Key-Account-Betreuung oder Servicekoordination ausdünnen, spüren Sie das nicht zuerst in der Rechtsabteilung, sondern in Pipeline, Response-Zeiten und Umsatzqualität.
Vier Situationen, in denen Sie dieses Thema sofort prüfen sollten
Wenn Sie als Unternehmer gerade einen Unternehmensverkauf, eine Ausgliederung oder die Zusammenlegung von Vertriebs- und Serviceeinheiten planen, sollten Sie die Kündigungsdynamik früh einpreisen. Mitarbeiter könnten deutlich früher ausscheiden, als die operative Planung annimmt.
Wenn Sie Vertriebsteams übernehmen oder abgeben, gehört die Frage in SPA, TSA und sonstige Transaktionsdokumente. Kosten-Cutoff, Freistellungen und die Zuordnung arbeitsrechtlicher Ansprüche müssen sauber geregelt sein – sonst wird aus einer eigentlich kalkulierbaren Personalfrage ein Streit zwischen Verkäufer und Käufer.
Wenn Ihr HR- oder Change-Konzept erkennbare Verschlechterungen enthält – etwa geänderte Einsatzorte, schlechtere Arbeitszeiten, Provisionslogiken oder organisatorische Abstufungen –, steigt das Risiko von Beendigungen nach § 3 Abs 5 AVRAG. Dann geht es nicht nur um Recht, sondern um Retention.
Wenn bereits erste Eigenkündigungen mit Hinweis auf Betriebsübergang einlangen, sollten Sie Ansprüche auf angebliche „Kündigungsentschädigung“ nicht reflexartig anerkennen – aber auch nicht unterschätzen. Der Endtermin, die Kommunikation und die Vertragslage müssen genau geprüft werden.
Wo Unternehmen jetzt in Verträgen und Prozessen nachschärfen sollten
- Kommunikationskonzept prüfen: Ankündigungen zum Betriebsübergang sollten Verschlechterungen nicht unnötig verschärfen oder missverständlich darstellen.
- Kompensation mitdenken: Stay-Boni, Übergangsmodelle oder gezielte Ausgleichsmaßnahmen können Abgänge in Schlüsselrollen verhindern.
- Zeitplanung realistisch aufsetzen: Cutover-Termine dürfen nicht darauf beruhen, dass kritische Mitarbeiter „schon noch bis dahin bleiben“.
- Arbeitsverträge kontrollieren: Kündigungsfristen, Versetzungsklauseln, Änderungsvorbehalte und organisatorische Flexibilitätsklauseln sollten sauber formuliert sein.
- Backup im Vertrieb organisieren: Für Key Accounts, Angebotsmanagement, Innendienst und After-Sales braucht es Übergabe- und Vertretungslösungen.
- M&A-Dokumente abstimmen: Personalrisiken gehören in Garantien, Freistellungen und Abgrenzungsregelungen.
FAQ: Was Unternehmer und Mitarbeiter dazu tatsächlich googlen
„Muss ich nach einer Eigenkündigung wegen Betriebsübergang noch die längere Arbeitgeberfrist bezahlen?“
Nein, nicht automatisch. Nach der OGH-Linie endet die Entgeltpflicht mit dem rechtlichen Ende des Dienstverhältnisses, das der Arbeitnehmer selbst gewählt hat. Eine Zahlung für eine nur gedachte spätere Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nicht geschuldet.
„Kann ein Mitarbeiter bei verschlechtertem Betriebsübergang sofort gehen und trotzdem volle Ansprüche verlangen?“
Er kann unter den Voraussetzungen des § 3 Abs 5 AVRAG kündigen bzw austreten. Seine Ansprüche orientieren sich an einer Arbeitgeberkündigung, aber nur bis zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt. Wer einen früheren Endtermin wählt, bekommt für die Zeit danach regelmäßig kein Entgelt mehr.
„Was ist für Unternehmen das größere Risiko: Nachzahlung oder Personalabgang?“
In vielen Fällen der Personalabgang. Die Entscheidung begrenzt zwar das Risiko eines „fiktiven“ Lohnanspruchs, ändert aber nichts daran, dass Mitarbeiter früher aus kritischen Funktionen ausscheiden können. Besonders im Vertrieb, Innendienst und Service kann das unmittelbar in Umsatz und Kundenbetreuung durchschlagen.
„Wann sollte ich vor einem Betriebsübergang rechtlich prüfen lassen?“
Vor allem dann, wenn sich Arbeitsbedingungen erkennbar verschlechtern könnten oder wenn Ihre operative Planung stark an bestimmten Personen hängt. Auch bei Transaktionen, Outsourcing-Projekten und Franchise-Umstellungen lohnt sich eine frühe Prüfung. Dr. Pichler berät mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt in Wien regelmäßig zu vertriebsnahen Restrukturierungen und den rechtlichen Schnittstellen zwischen Organisation, Personal und wirtschaftlicher Umsetzung.
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