Behörde sagt Ja, Gericht sagt Vielleicht: Warum eine Kündigung trotz Zustimmung noch scheitern kann
Sie haben die behördliche Zustimmung in der Tasche, die interne Freigabe ist da, das Kündigungsschreiben geht raus — und Monate später stellt ein Gericht fest, dass das Dienstverhältnis doch weiterläuft. Genau diese Doppelhürde hat der Oberste Gerichtshof in einer Entscheidung klar herausgearbeitet: Wer sich bei geschützten Arbeitnehmern auf ein einziges „grünes Licht“ verlässt, kalkuliert gefährlich knapp.
Der Fall stammt zwar aus dem öffentlichen Dienst, seine Botschaft ist aber für Unternehmer weit darüber hinaus relevant. Gerade in Vertriebsorganisationen mit Außendienst, Key-Account-Verantwortung oder sensiblen Führungsrollen treffen oft mehrere Schutzregime gleichzeitig aufeinander. Dann gilt: Eine bewältigte Hürde ersetzt nicht die nächste.
Ein Lehrer, jahrelang beschäftigt — und eine Kündigung mit zwei Prüfstationen
Ein öffentlicher Arbeitgeber wollte sich von einem langjährig beschäftigten Lehrer trennen. Der Lehrer war begünstigter Behinderter. Damit war die Sache arbeitsrechtlich nicht so einfach wie bei einer gewöhnlichen Kündigung: Vorher musste die zuständige Behörde nach dem Behinderteneinstellungsgesetz zustimmen.
Der Arbeitgeber beantragte diese Zustimmung. Der Behindertenausschuss prüfte den Fall umfassend und erteilte sie. Auch das Bundesverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Aus Sicht vieler Unternehmen wäre das der Moment, in dem man innerlich einen Haken setzt: Verfahren gewonnen, Kündigung frei.
Danach kündigte der Arbeitgeber das Dienstverhältnis unter Berufung auf die besonderen Kündigungsgründe für Vertragsbedienstete. Der Lehrer akzeptierte das nicht und klagte auf Feststellung, dass sein Dienstverhältnis weiterbestehe.
Die erste Instanz wies die Klage noch ab. Das Argument war wirtschaftlich nachvollziehbar: Die Behörde habe den Sachverhalt ohnehin schon geprüft. Die zweite Instanz sah das anders und hob die Entscheidung auf. Der Rechtsstreit landete beim OGH.
Der überraschende Punkt: Die Zustimmung beseitigt nur das Verbot, nicht alle anderen Hürden
Genau hier liegt der Knackpunkt. Das Behinderteneinstellungsgesetz, kurz BEinstG, verlangt bei begünstigten Behinderten vor der Kündigung eine behördliche Zustimmung. Diese Zustimmung hebt das gesetzliche Kündigungsverbot auf. Mehr aber auch nicht.
Das heißt: Der Arbeitgeber bekommt durch die Zustimmung das Recht zurück, überhaupt kündigen zu dürfen. Er bekommt damit aber keinen Freibrief dafür, dass die konkrete Kündigung auch nach allen anderen arbeitsrechtlichen Regeln wirksam ist.
Im entschiedenen Fall kam noch das Vertragsbedienstetengesetz, kurz VBG, dazu. Dieses Gesetz enthält für Vertragsbedienstete eigene Kündigungsgründe und formelle Anforderungen. Wer kündigt, muss also nicht nur die Zustimmung nach dem BEinstG haben, sondern zusätzlich sauber darlegen und einhalten, dass auch die Voraussetzungen des VBG erfüllt sind.
Der OGH hat das in seiner Entscheidung deutlich gemacht: Andere gesetzliche Zusatzvoraussetzungen bleiben aufrecht. Nur weil die Behörde die Kündigung aus Sicht des Behindertenschutzes erlaubt, entfällt nicht die eigenständige arbeitsgerichtliche Prüfung der übrigen Kündigungsvoraussetzungen.
Was das Gericht selbst prüfen darf — und was nicht noch einmal aufgerollt wird
Die Linie des OGH ist differenziert. Bindend ist der Spruch der Behörde, also die Entscheidung, dass die Zustimmung erteilt wurde. Nicht bindend ist hingegen die Begründung, mit der die Behörde zu diesem Ergebnis gekommen ist.
Für Arbeitgeber ist das ein heikler Unterschied. Denn in der Praxis liest man eine behördliche Entscheidung oft so, als sei damit auch die rechtliche Argumentation für das spätere Gerichtsverfahren abgesichert. Genau das stimmt nicht. Die Überlegungen der Behörde helfen faktisch vielleicht als Argumentationsmaterial, sie nehmen dem Arbeitsgericht aber nicht die eigene Prüfung ab.
Das Arbeitsgericht darf daher selbständig beurteilen, ob die formellen und materiellen Kündigungsgründe nach dem VBG vorliegen. Es prüft also, ob der gesetzliche Kündigungstatbestand tatsächlich erfüllt ist, ob Fristen eingehalten wurden und ob die Kündigung formal korrekt ausgesprochen wurde.
Nicht noch einmal geprüft wird bloß die behördliche Interessenabwägung, also die Frage, ob im Rahmen des Behindertenschutzes die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen als jene des Arbeitnehmers. Diese Wertung wird nicht doppelt entschieden.
OGH: Zwei getrennte Gleise statt ein einziges Verfahren
Der OGH hat damit die Doppelstruktur klargezogen: Auf dem ersten Gleis läuft das behördliche Zustimmungsverfahren nach dem BEinstG. Auf dem zweiten Gleis die arbeitsgerichtliche Kontrolle der Kündigung nach den sonst anwendbaren Gesetzen. Wer nur ein Gleis sauber bedient, kann auf dem anderen entgleisen.
Die Entscheidung macht auch deutlich, warum solche Fälle wirtschaftlich teuer werden. Wenn die Kündigung später als unwirksam beurteilt wird, drohen Rückabwicklung, Entgeltansprüche für die Zwischenzeit, Prozesskosten und oft auch erheblicher interner Schaden. Besonders kritisch wird das bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt, Führungsverantwortung oder sensiblen Marktinformationen.
Die maßgebliche OGH-Entscheidung: 8 ObA 26/24w vom 23.10.2024.
Warum das Unternehmer in Vertriebsorganisationen direkt betrifft
Wer jetzt denkt, das sei nur ein Thema für öffentliche Arbeitgeber, übersieht die eigentliche Lehre des Falls. In der Vertriebsrealität gibt es regelmäßig Mehrfachschutz und Mehrfachanforderungen. Nicht nur bei Arbeitnehmern mit Behinderung, sondern auch bei Karenz, Mutterschutz, Lehrlingen, Belegschaftsfunktionen oder kollektivvertraglichen Sonderregeln.
Wenn Sie als Unternehmer einen Außendienstmitarbeiter mit Behindertenstatus kündigen wollen, reicht ein behördliches Ja allein nicht. Wenn Sie einen Teamleiter im Vertrieb abbauen wollen, dessen Vertrag oder Kollektivvertrag zusätzliche Kündigungsvoraussetzungen enthält, müssen diese ebenso sitzen. Wenn Sie glauben, die sachliche Begründung aus einem vorgelagerten Verfahren werde vor Gericht automatisch übernommen, ist das ein gefährlicher Irrtum.
Die Parallele zum Vertriebsrecht ist offensichtlich: Auch bei Handelsvertretern, Vertragshändlern oder Franchisesystemen gibt es oft mehrere Ebenen gleichzeitig. Ein vertraglich sauberer Schritt kann trotzdem an zwingendem Recht scheitern. Ein „wichtiger Grund“ aus Unternehmenssicht genügt nicht automatisch auch rechtlich. Ein kartellrechtlich heikler Gebietsschutz bleibt heikel, selbst wenn der Vertrag ihn vorsieht.
Vier Stellen, an denen Kündigungen und Trennungen häufig scheitern
- Unvollständige Dokumentation: Pflichtverletzungen, Leistungsabfälle, Weisungen und Abmahnungen sind nicht zeitnah oder widerspruchsfrei dokumentiert.
- Falsche Reihenfolge: Die Behörde wird befasst, aber die arbeits- oder kollektivvertragsrechtlichen Voraussetzungen werden erst danach geprüft.
- Schwaches Kündigungsschreiben: Gesetzliche Kündigungsgründe werden zu vage oder gar nicht genannt, Formvorschriften bleiben unbeachtet.
- Fehlende Schnittstelle zwischen HR und Legal: Die eine Seite führt das Verfahren, die andere kennt die materiellen Risiken nicht ausreichend.
Was Sie vor einer Risikokündigung organisatorisch prüfen sollten
- Erstellen Sie eine Offboarding-Checkliste für Fälle mit Sonderkündigungsschutz.
- Prüfen Sie getrennt: behördliche Zustimmung, gesetzliche Kündigungsgründe, Form, Frist, interne Freigaben.
- Sichern Sie Beweise frühzeitig: Abmahnungen, Zielvorgaben, Leistungsdaten, Gesprächsprotokolle, Weisungen.
- Dokumentieren Sie bei behinderten Mitarbeitern auch angemessene Vorkehrungen und alternative Einsatzmöglichkeiten.
- Lassen Sie Kündigungsschreiben vor Ausspruch auf gesetzliche Begründung und Formfehler prüfen.
- Arbeiten Sie mit einem Vier-Augen-Prinzip zwischen HR, Führungskraft und Rechtsberatung.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Reicht die Zustimmung des Behindertenausschusses für eine wirksame Kündigung?
Nein. Die Zustimmung beseitigt das Kündigungsverbot nach dem BEinstG. Andere gesetzliche Anforderungen bleiben bestehen, etwa nach dem VBG, nach Kollektivvertrag oder nach sonstigen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Genau daran kann eine Kündigung später noch scheitern.
Kann das Arbeitsgericht nach einer behördlichen Zustimmung den Fall noch einmal komplett prüfen?
Nicht komplett. Die behördliche Interessenabwägung wird nicht noch einmal neu bewertet. Das Gericht prüft aber sehr wohl eigenständig, ob die sonstigen formellen und materiellen Kündigungsgründe vorliegen. Die Begründung der Behörde bindet das Gericht dabei nicht.
Was ist das größte Risiko für Arbeitgeber bei geschützten Mitarbeitern?
Das größte Risiko ist ein falsches Sicherheitsgefühl nach einem gewonnenen Vorverfahren. Viele Unternehmen investieren in das Zustimmungsverfahren, aber zu wenig in Dokumentation, Kündigungsgrund und Form. Dann fällt die Kündigung erst im Gerichtsverfahren auseinander — mit entsprechend hohen Kosten.
Ist das nur für den öffentlichen Dienst relevant?
Der konkrete Fall betraf einen Vertragsbediensteten. Die Grundlogik ist aber für viele Unternehmen wichtig: Mehrere Schutzsysteme können parallel gelten, und ein positives Ergebnis auf einer Ebene ersetzt nicht die Prüfung auf der anderen. Das gilt in ähnlicher Form auch bei privaten Arbeitgebern und in komplexen Vertriebsorganisationen.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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