36 Stunden gearbeitet, 38,5 Stunden bezahlt? Warum der „Teilzeit-Trick“ bei Leiharbeit teuer werden kann
Weniger Arbeitszeit im Einsatzbetrieb bedeutet nicht automatisch weniger Lohn für überlassene Arbeitskräfte. Genau an diesem Punkt scheitern in der Praxis viele Modelle, die auf den ersten Blick sauber wirken: Der Beschäftiger fährt seit Jahren eine 36-Stunden-Woche mit vollem Lohnausgleich, der Personaldienstleister stellt seine Leute ebenfalls mit 36 Stunden an – und glaubt, damit sei alles synchron. Wirtschaftlich klingt das effizient. Rechtlich kann es Nachzahlungen auslösen.
Der teure Denkfehler hinter der „angepassten“ 36-Stunden-Anstellung
Ein Personaldienstleister überließ seit 2013 mehrere Arbeitnehmer dauerhaft an ein Metallunternehmen. Dort galt kollektivvertraglich zwar eine Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden, tatsächlich arbeiteten aber alle Stammmitarbeiter im Schichtbetrieb seit Jahrzehnten nur 36 Stunden pro Woche. Der volle Lohn blieb trotzdem erhalten. Grundlage dafür war eine betriebliche Regelung im Unternehmen.
Die überlassenen Arbeitnehmer arbeiteten ebenfalls 36 Stunden. Bezahlt wurden sie auch nur auf dieser Basis, ergänzt um den Referenzzuschlag. Dann kam der Konflikt: Die Mitarbeiter verlangten Nachzahlung. Ihr Argument war einfach und wirtschaftlich nachvollziehbar: Wenn im Einsatzbetrieb eine verkürzte Vollzeit gelebt wird, darf diese kürzere Arbeitszeit nicht dazu führen, dass ihr Entgelt auf eine niedrigere Stundenzahl heruntergerechnet wird.
Der Personaldienstleister hielt dagegen: Es gebe wirksame Teilzeitvereinbarungen über 36 Wochenstunden. Wenn also nur 36 Stunden vereinbart seien, könne auch nur für 36 Stunden bezahlt werden. Die kürzere Arbeitszeit im Beschäftigerbetrieb ändere an der Entgeltbasis nichts.
Zwei Ebenen, die man sauber trennen muss: Arbeitszeit und Entgelt
Genau hier setzt die rechtliche Kernfrage an. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz trennt nämlich nicht alles in einen Topf. Für überlassene Arbeitskräfte ist einerseits relevant, welche Arbeitszeit im Einsatzbetrieb tatsächlich gilt. Andererseits ist gesondert zu prüfen, wie das Entgelt zu berechnen ist.
§ 10 AÜG regelt den Gleichbehandlungsgrundsatz bei wesentlichen Arbeitsbedingungen. Das bedeutet vereinfacht: Überlassene Arbeitnehmer sollen bei zentralen Themen wie Arbeitszeit und Urlaub nicht schlechter stehen als vergleichbare Arbeitnehmer des Beschäftigers.
Das ist besonders wichtig, wenn die verkürzte Arbeitszeit im Einsatzbetrieb nicht auf einem Gesetz oder Kollektivvertrag beruht, sondern auf einer allgemeinen betrieblichen Regelung. Auch solche Regeln können für Leiharbeitskräfte relevant sein, wenn sie im Betrieb allgemein gelebt werden.
Davon zu unterscheiden ist die Entgeltfrage. Der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung sieht vor, dass bei einer im Beschäftigerbetrieb verkürzten Normalarbeitszeit der Überlassungslohn für Vollzeitkräfte trotzdem auf Basis der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit zu berechnen bleibt. Praktisch heißt das: Ist im Einsatzbetrieb die Vollzeit faktisch auf 36 Stunden reduziert, bleibt die Entgeltbasis für Vollzeit-Leiharbeitskräfte dennoch 38,5 Stunden.
Der OGH zieht die Grenze: kürzere Vollzeit ja – Lohnkürzung nein
Der Oberste Gerichtshof hat diesen Doppelschritt klar herausgearbeitet: Die betriebliche 36-Stunden-Regel im Einsatzbetrieb gilt für überlassene Arbeitskräfte bei der Arbeitszeit. Wer dort eingesetzt wird, nimmt also an dieser kürzeren Normalarbeitszeit teil. Daraus folgt aber nicht, dass auch die Entgeltbasis schrumpft.
Besonders heikel wird es, wenn der Überlasser versucht, genau diesen Unterschied durch eine Teilzeitvereinbarung zu „reparieren“. Wenn also nicht echte Teilzeit gewollt ist, sondern nur die kollektivvertraglich geschützte Entgeltbasis abgesenkt werden soll, liegt eine unzulässige Umgehung vor.
Mit anderen Worten: Wer Vollzeitkräfte wegen einer betrieblichen 36-Stunden-Woche einfach auf 36-Stunden-Teilzeitverträge umstellt, spart nicht rechtmäßig Lohnkosten. Das Modell kippt, wenn die Teilzeit nur auf dem Papier besteht und in Wahrheit bloß eine verkürzte Vollzeit im Einsatzbetrieb nachgebildet werden soll.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 24/24w vom 23.05.2024.
Wann Teilzeit zulässig bleibt – und wann Mehrarbeit anfällt
Der OGH sagt nicht, dass Teilzeit bei überlassenen Arbeitskräften unzulässig wäre. Echte Teilzeit bleibt selbstverständlich möglich. Der entscheidende Punkt ist die praktische Umsetzung.
Eine wirksame Teilzeit liegt nur dann vor, wenn die Arbeitsverpflichtung im Einsatzbetrieb tatsächlich im selben Ausmaß reduziert wird. Wer etwa mit 80 % beschäftigt ist, darf nicht faktisch wie eine Vollzeitkraft eingesetzt werden. Passiert das doch, sind die darüber hinausgehenden Stunden als Mehrarbeit zu vergüten – inklusive der dafür vorgesehenen Zuschläge.
Für die Praxis ist das der eigentliche Prüfstein: Entspricht die vertragliche Stundenanzahl der realen Einsatzplanung? Oder dient die reduzierte Wochenstundenzahl nur dazu, die Lohnbasis nach unten zu ziehen?
Wo das Urteil im Geschäftsalltag besonders brisant ist
Das Thema betrifft längst nicht nur klassische Personaldienstleister. Auch Hersteller, Händler, Franchise-Systeme und größere Vertriebsorganisationen arbeiten mit überlassenem Personal – etwa in Logistik, Callcenter, Promotion, Merchandising, Kundenservice oder Produktion.
- Wenn Sie als Personaldienstleister Beschäftiger mit 36-Stunden-Modellen bedienen, müssen Sie prüfen, ob Ihre Arbeitsverträge noch echte Vollzeit oder nur scheinbar wirksame Teilzeit abbilden.
- Wenn Sie als Einsatzbetrieb seit Jahren mit verkürzter Vollzeit und Lohnausgleich arbeiten, sollten Sie offenlegen, welche Arbeitszeitmodelle tatsächlich gelten. Sonst landet das Risiko später beim Überlasser – oder in Preisverhandlungen.
- Wenn Sie Equal-Pay oder Referenzzuschläge über Zuschlagsmodelle darstellen, reicht ein Blick auf den Stundenlohn allein nicht. Entscheidend ist auch, auf welcher Normalarbeitszeit die Berechnung beruht.
- Wenn bereits Nachforderungen im Raum stehen, geht es nicht nur um Grundentgelt. Oft kommen Mehrarbeitszuschläge, BMSVG-Folgen und Lohnnebenkosten dazu.
Vier Prüfsteine, die Unternehmen jetzt abarbeiten sollten
- Arbeitsverträge lesen: Gibt es Klauseln, die Teilzeit nur deshalb vorsehen, weil der Einsatzbetrieb eine kürzere Vollzeit fährt? Das ist ein klassisches Umgehungsrisiko.
- Einsatzrealität abgleichen: Arbeiten Teilzeitkräfte im Beschäftigerbetrieb wirklich proportional weniger? Oder werden sie faktisch wie Vollzeitkräfte geplant?
- Lohnabrechnung kontrollieren: Wird bei Vollzeit-Überlassung trotz 36-Stunden-Woche im Einsatzbetrieb weiter auf Basis von 38,5 Stunden gerechnet?
- Informationsfluss absichern: Der Einsatzbetrieb sollte vertraglich verpflichtet werden, betriebliche Arbeitszeitverkürzungen und interne Regelungen vor Einsatzbeginn offenzulegen.
FAQ: Was Unternehmer und Überlasser dazu tatsächlich googlen
Kann ich Leiharbeiter bei einer 36-Stunden-Woche im Einsatzbetrieb auch nur für 36 Stunden bezahlen?
Nicht automatisch. Wenn es sich im Einsatzbetrieb um eine verkürzte Vollzeit handelt, bleibt die Entgeltbasis für Vollzeitkräfte nach dem Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung grundsätzlich bei 38,5 Stunden. Die reduzierte Arbeitszeit senkt also nicht von selbst den Überlassungslohn.
Ist ein 36-Stunden-Teilzeitvertrag mit überlassenen Arbeitnehmern überhaupt noch möglich?
Ja, aber nur als echte Teilzeit. Das setzt voraus, dass die Arbeitsleistung im Einsatzbetrieb tatsächlich entsprechend reduziert wird. Wenn die Arbeitnehmer trotz Teilzeitvertrag wie Vollzeitkräfte eingesetzt werden, drohen Nachzahlungen und Mehrarbeitszuschläge.
Gilt eine bloß betriebliche Regelung im Einsatzbetrieb auch für Leiharbeitnehmer?
Bei Arbeitszeit und Urlaub kann das der Fall sein. Auch allgemeine betriebliche Regelungen, die im Einsatzbetrieb tatsächlich für alle vergleichbaren Arbeitnehmer gelten, können über das AÜG auf überlassene Arbeitskräfte durchschlagen. Für die Entgeltbasis ist aber zusätzlich der Kollektivvertrag zu beachten.
Was ist das größte Risiko für Personaldienstleister?
Das größte Risiko liegt in der vermeintlichen „Synchronisierung“ von Arbeitszeit und Entgelt. Wer wegen einer verkürzten Vollzeit im Einsatzbetrieb Teilzeitverträge verwendet, um den Lohn entsprechend abzusenken, bewegt sich in einem klaren Umgehungsproblem. Dann geht es rasch um rückwirkende Entgeltansprüche, Zuschläge und Folgeabgaben.
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