Ein einziges Wort kippt die Kündigung: Warum „somit“ für Arbeitgeber teuer werden kann
Die Kündigung war schon vorbereitet, HR hatte den Betriebsrat kontaktiert, die Antwort kam per E-Mail – und genau diese E-Mail machte alles wieder auf. Nicht wegen eines großen Rechtsfehlers. Sondern wegen einer Formulierung, die auf den ersten Blick harmlos wirkt: „somit“.
Gerade in Konzernen, Vertriebsorganisationen und Matrixstrukturen passiert das häufiger, als vielen Geschäftsführern lieb ist: Ein Mitarbeiter arbeitet faktisch für eine Tochtergesellschaft, steht aber arbeitsrechtlich bei der Mutter auf der Payroll. Zuständigkeiten verschwimmen. Die Personalabteilung will sauber kündigen, der Betriebsrat antwortet knapp, niemand fragt nach – und Monate später steht die Kündigung vor Gericht wieder im Feuer.
Der Fall begann mit einer scheinbar klaren Zustimmung
Ein Bauingenieur war seit den 1990er-Jahren im Umfeld einer Konzerntochter tätig, rechtlich aber Arbeitnehmer der Muttergesellschaft. Als die Muttergesellschaft das Dienstverhältnis beenden wollte, leitete sie das Kündigungsverfahren nach dem Arbeitsverfassungsgesetz ein und wandte sich an den eigenen Angestellten-Betriebsrat.
Die Antwort des Betriebsrats klang zunächst brauchbar: Der Mitarbeiter falle nicht in den Zuständigkeitsbereich dieses Betriebsrats; „somit“ stimme man der Kündigung zu. Für die Personalabteilung offenbar ausreichend. Es wurde nicht nachgefragt, nicht präzisiert, nicht auf einer unmissverständlichen Erklärung bestanden. Die Kündigung wurde ausgesprochen.
In den Vorinstanzen sah es zunächst nach einem Sieg des Arbeitgebers aus. Dort wurde die Stellungnahme als Zustimmung gewertet. Der Arbeitnehmer scheiterte mit seiner Anfechtung. Erst der Oberste Gerichtshof zog die Bremse und hob die Entscheidungen auf.
Warum § 105 ArbVG für das Kündigungsrisiko zentral ist
§ 105 ArbVG regelt das Kündigungsverfahren mit dem Betriebsrat. Vereinfacht gesagt: Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber den zuständigen Betriebsrat verständigen. Reagiert dieser innerhalb einer Woche mit einer ausdrücklichen Zustimmung, kann der Arbeitnehmer die Kündigung später nicht wegen Sozialwidrigkeit anfechten.
Genau dieser Punkt ist wirtschaftlich heikel. Sozialwidrigkeit bedeutet, vereinfacht, dass die Kündigung wesentliche soziale Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und nicht ausreichend gerechtfertigt ist. Wer als Arbeitgeber eine wirksame ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats hat, nimmt diesem Anfechtungsweg viel Sprengkraft.
Die Hürde liegt allerdings in einem Wort: ausdrücklich. Das Gesetz verlangt keine irgendwie konstruierbare, keine halbklare und keine aus dem Zusammenhang herausinterpretierte Zustimmung. Sie muss eindeutig sein.
Der OGH: Eine Zustimmung mit eingebauter Unzuständigkeit ist keine Zustimmung
Der OGH stellte klar, dass eine Betriebsratsstellungnahme, die die Zustimmung sprachlich mit der eigenen Unzuständigkeit verknüpft, nicht als klare ausdrückliche Zustimmung taugt. Maßgeblich ist, wie die Erklärung objektiv verstanden werden muss – nicht, was der Betriebsrat vielleicht gemeint haben könnte.
Genau dort lag der Fehler. Die Mitteilung lautete sinngemäß: Wir sind nicht zuständig, somit stimmen wir zu. Dieses Bindewort verband beide Aussagen logisch miteinander. Die Zustimmung stand also nicht für sich, sondern beruhte gerade auf der behaupteten Unzuständigkeit. Das macht die Erklärung widersprüchlich: Wer erklärt, nicht zuständig zu sein, kann nicht zugleich eine rechtlich belastbare Zustimmung in derselben Sache erteilen.
Der OGH behandelte diese Erklärung daher nicht als wirksame Zustimmung, sondern letztlich wie Schweigen. Folge: Die Kündigung blieb wegen Sozialwidrigkeit anfechtbar.
Die Entscheidung erging unter der Aktenzahl 8 ObA 22/24w vom 24.04.2024.
Nicht erledigt: Ist der Betroffene vielleicht leitender Angestellter?
Der Fall ist damit noch nicht endgültig entschieden. Offen blieb, ob der Arbeitnehmer als leitender Angestellter einzustufen ist. Das ist kein Nebenthema. Für leitende Angestellte gilt dieses Kündigungsschutzregime in wesentlichen Punkten nicht in derselben Weise.
Ob jemand leitender Angestellter ist, entscheidet sich nicht nach Titel, Visitenkarte oder interner Wertschätzung. Vertriebsleiter, Country Manager oder Key-Account-Verantwortliche werden in der Praxis oft vorschnell so bezeichnet. Rechtlich relevant sind aber echte unternehmensleitende Befugnisse: maßgebliche Entscheidungsgewalt, Budgethoheit, Vertretungsmacht und tatsächlicher Einfluss auf die Unternehmensführung.
Gerade im Vertrieb wird hier häufig überschätzt, was eine Führungsrolle arbeitsrechtlich tatsächlich bedeutet. Wer Personal führt oder Umsatz verantwortet, ist noch nicht automatisch leitender Angestellter im Sinn des Arbeitsverfassungsrechts.
Wo Unternehmer im Vertrieb besonders leicht in diese Falle laufen
Besonders riskant ist die Lage bei Konzernstrukturen mit zentraler HR und dezentraler operativer Steuerung. Der Außendienst arbeitet für eine Landesgesellschaft, angestellt ist er aber bei einer Servicegesellschaft. Der Vertriebsleiter sitzt organisatorisch in einer Tochter, die arbeitsrechtlichen Maßnahmen laufen über die Mutter. Wer hier den falschen Betriebsrat einbindet oder eine unklare Stellungnahme akzeptiert, schafft unnötiges Prozessrisiko.
Ähnlich kritisch sind Restrukturierungen im Vertrieb: Standortschließungen, Zusammenlegung von Key-Account-Teams, Reduktion von Außendienstmannschaften oder die Neuordnung regionaler Zuständigkeiten. Gerade bei Serienkündigungen wird oft mit Vorlagen gearbeitet. Wenn die Vorlage aber keine glasklare Antwort erzwingt, vervielfacht sich das Risiko über alle Fälle hinweg.
Ein dritter Problemkreis sind Führungskräfte im Vertrieb. Wenn bei Kündigungen von Vertriebsleitern unklar ist, ob sie leitende Angestellte sind, wird oft zu spät geprüft. Dann stützt sich die Kündigungsstrategie auf Annahmen, die sich im Verfahren nicht halten lassen.
Was Sie organisatorisch sofort prüfen sollten
- Wer ist arbeitsrechtlich tatsächlich Arbeitgeber? Nicht das Organigramm entscheidet, sondern der Dienstvertrag und die tatsächliche Zuordnung.
- Welcher Betriebsrat ist zuständig? Prüfen Sie Wählerverzeichnis, Betriebszugehörigkeit, Umlagen und die organisatorische Eingliederung.
- Wie lautet die Anfrage an den Betriebsrat? Verlangen Sie ausdrücklich eine „ausdrückliche Zustimmung nach § 105 Abs 4 ArbVG“ mit klarem Ja oder Nein.
- Wie gehen Sie mit unklaren Antworten um? Wörter wie „somit“, „falls“, „vorsorglich“, „nach unserer Auffassung“ oder Hinweise auf Unzuständigkeit sind Warnsignale.
- Ist der Status als leitender Angestellter wirklich belastbar? Prüfen Sie Funktionen, Vollmachten und tatsächliche Entscheidungsspielräume – nicht bloß Hierarchiestufen.
Die Lehre reicht über das Arbeitsrecht hinaus
Für Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer gilt das ArbVG zwar nicht. Der Gedanke hinter der Entscheidung ist wirtschaftlich trotzdem hochrelevant: Zustimmungen Dritter müssen klar, schriftlich und unbedingt erteilt sein.
Das kennen Vertriebssysteme aus dem Alltag. Der Hersteller „genehmigt“ einen Gebietswechsel, aber nur unter einem unklaren Zusatz. Die Franchisegeberin „stimmt“ einem Standort zu, verweist aber gleichzeitig auf fehlende Zuständigkeit einer internen Stelle. Ein Lieferant „akzeptiert“ einen Subdealer, formuliert die Freigabe aber widersprüchlich. Im Streitfall sind solche Erklärungen oft viel weniger wert, als man im Geschäftsalltag annimmt.
Die Kernaussage ist deshalb größer als der arbeitsrechtliche Einzelfall: Wer auf eine Zustimmung bauen will, darf sich keine sprachlichen Grauzonen leisten.
FAQ: Was Unternehmer dazu oft googlen
Reicht eine E-Mail des Betriebsrats für die Zustimmung zur Kündigung?
Ja, eine Zustimmung kann grundsätzlich auch per E-Mail erklärt werden. Entscheidend ist nicht das Medium, sondern die Eindeutigkeit des Inhalts. Wenn die Erklärung widersprüchlich, bedingt oder mit einer behaupteten Unzuständigkeit verknüpft ist, fehlt die klare ausdrückliche Zustimmung.
Was passiert, wenn der Betriebsrat unklar antwortet?
Dann sollten Sie nicht so tun, als läge eine verwertbare Zustimmung vor. Rechtlich ist eine unklare Erklärung oft nicht besser als gar keine Zustimmung. Das erhöht das Risiko, dass die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden kann.
Kann ich kündigen, obwohl unklar ist, welcher Betriebsrat zuständig ist?
Kündigen können Sie faktisch immer – die Frage ist, mit welchem Risiko. In Konzern- und Matrixstrukturen kann die falsche Einbindung des Betriebsrats teuer werden. Vor allem bei größeren Restrukturierungen sollten Zuständigkeit und Verfahrensschritte vorab sauber dokumentiert sein.
Ist ein Vertriebsleiter automatisch leitender Angestellter?
Nein. Die Bezeichnung im Vertrag oder im Organigramm genügt nicht. Maßgeblich sind echte unternehmensleitende Befugnisse, also etwa weitreichende Entscheidungsgewalt, Budgetverantwortung und Vertretungsmacht nach außen.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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