Ein Country Manager in Wien, Konzernzentrale im Ausland: Zieht der Kündigungsschutz trotzdem mit?
Ein Mitarbeiter sitzt allein in Österreich, berichtet nach Deutschland oder in eine andere Konzernzentrale und betreut seit Jahren den Markt. Dann kommt die Reorganisation. Funktionen wandern ins Ausland, das Österreich-Team schrumpft auf null oder fast null – und mit der Kündigung stellt sich eine heikle Frage: Muss vorab ein Betriebsrat eingebunden werden, obwohl es in Österreich praktisch keinen Betrieb mehr gibt?
Genau an dieser Stelle wird es für internationale Unternehmen teuer oder überraschend unkompliziert. Denn betriebsverfassungsrechtlicher Kündigungsschutz „wandert“ nicht automatisch aus dem Konzern, aus dem Ausland oder aus einer regulierten Branche nach Österreich mit. Der Oberste Gerichtshof hat diese Grenze in einer Entscheidung klar gezogen.
Wie aus einer Wiener Station ein Ein-Personen-Setup wurde
Der Fall begann nicht mit einer Kündigung, sondern mit einer jahrelangen Verlagerung von Funktionen. Ein Mitarbeiter eines ausländischen Flugunternehmens arbeitete viele Jahre als Stationsverantwortlicher in Wien-Schwechat. Früher gab es vor Ort mehr Struktur, mehr Personal, auch einen österreichischen Betriebsrat. Doch im Zuge eines europaweiten Personalabbaus wurden Leitungs- und Serviceaufgaben in ausländische Zentralen verschoben.
Ab 2008 waren in Österreich weniger als fünf Mitarbeiter übrig. Ab 2015 war der Kläger überhaupt der Einzige. Der frühere österreichische Betriebsrat lief bereits 2011 aus. Als die Airline schließlich kündigte, griff der Mitarbeiter die Kündigung an. Sein Argument: Entweder seien alle Stationen eines Luftfahrtunternehmens als ein einziger Betrieb zu sehen – dann hätte besonderer Kündigungsschutz gegolten. Oder er sei jedenfalls einem größeren deutschen Betrieb zuzuordnen, wo es betriebsverfassungsrechtlichen Schutz geben müsse.
Wirtschaftlich ist das kein Nischenthema der Luftfahrt. Dasselbe Muster findet man bei Vertriebsorganisationen, Repräsentanzen, Country-Manager-Strukturen, regionalen Sales-Hubs oder kleinen Servicestandorten. Ein Markt bleibt in Österreich präsent, aber die eigentliche Steuerung sitzt längst im Ausland.
Warum die Fünf-Personen-Grenze so viel ausmacht
Im österreichischen Arbeitsverfassungsrecht hängt viel daran, ob überhaupt ein „Betrieb“ vorliegt, in dem ein Betriebsrat zu errichten ist. § 40 ArbVG regelt, dass ein Betriebsrat in Betrieben mit dauernd mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern errichtet werden kann. § 34 ArbVG definiert den Betrieb vereinfacht als organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit technischen oder immateriellen Mitteln bestimmte Aufgaben fortgesetzt verfolgt.
Für Kündigungen ist das deshalb wichtig, weil § 105 ArbVG dem Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht gibt. Vereinfacht gesagt: Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor einer Kündigung ordnungsgemäß befasst werden. Passiert das nicht, kann die Kündigung unwirksam sein.
Daneben gibt es § 107 ArbVG. Diese Bestimmung hilft Arbeitnehmern in Betrieben, in denen zwar ein Betriebsrat zu errichten wäre, tatsächlich aber keiner besteht. Dann kann die Kündigung angefochten werden. Aber auch dafür braucht es eben einen betriebsratspflichtigen Betrieb – und damit in der Regel die Schwelle von dauerhaft mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern.
Im besprochenen Fall lag genau diese Schwelle in Österreich nicht vor. Damit brach ein zentrales Argument des Klägers bereits auf der Ebene der österreichischen Betriebsgröße weg.
Luftfahrt-Sonderregel: Klingt weit – half hier aber nicht
Der Mitarbeiter stützte sich zusätzlich auf § 134 ArbVG. Diese Sonderregel behandelt bei Luftverkehrsunternehmen grundsätzlich alle Arbeitsstätten als einen Betrieb. Auf den ersten Blick klingt das für Arbeitnehmer günstig: Viele verstreute Standorte könnten zu einer größeren Einheit zusammengezogen werden.
Der Haken liegt in den Voraussetzungen. Diese Sonderbestimmung zielt auf inländische Luftfahrtunternehmen ab. Der OGH knüpfte dabei an das Luftfahrtgesetz an, insbesondere an § 101 f Luftfahrtgesetz, das unter anderem an einen inländischen Hauptsitz und die entsprechende Betriebsgenehmigung anknüpft.
Das betroffene Flugunternehmen war aber kein inländisches Luftfahrtunternehmen in diesem Sinn. Deshalb konnte der Kläger aus der luftfahrtrechtlichen Sonderregel nichts gewinnen. Die Branche allein reichte nicht. Entscheidend war die fehlende österreichische Verankerung des Unternehmens im Sinn dieser Spezialnorm.
Der eigentliche Knackpunkt: Zu welchem Betrieb gehörte der Mitarbeiter organisatorisch?
Der spannendste Teil der Entscheidung liegt nicht in der Luftfahrt, sondern in der organisatorischen Zuordnung. Der Kläger meinte, er sei jedenfalls einem größeren deutschen Betrieb zuzurechnen. Wäre das nachweisbar gewesen und hätte dort ein Betriebsrat bestanden, hätte sich die Lage deutlich verändert.
Genau daran scheiterte das Verfahren. Der OGH hielt fest, dass schon nicht bewiesen war, dass der Arbeitnehmer organisatorisch einem deutschen Betrieb angehörte, der die erforderliche Größe hatte und in dem ein Betriebsrat bestand. Damit musste der Gerichtshof die weitergehende Frage gar nicht entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer eines ausländischen Betriebs für österreichische betriebsverfassungsrechtliche Fragen „mitzuzählen“ wären.
Das ist für die Praxis fast wichtiger als die eigentliche Abweisung: Nicht die bloße Konzernstruktur entscheidet, sondern die belegbare organisatorische Einbindung. Reporting-Lines, Weisungsrechte, Personalentscheidungen, Budgetverantwortung, Arbeitsort, funktionale Einbindung – all das kann am Ende darüber entscheiden, ob eine Kündigung frei durchgeht oder an Formfehlern scheitert.
Was der OGH entschieden hat – und was offen geblieben ist
Der Oberste Gerichtshof wies die Revision zurück. Ein betriebsverfassungsrechtlicher Kündigungsschutz bestand nicht, weil in Österreich kein betriebsratspflichtiger Betrieb vorlag und auch keine Zuordnung zu einem ausländischen Betrieb mit Betriebsrat nachgewiesen wurde. Die Entscheidung erging zu 8 ObA 28/23i vom 23.11.2023.
Wichtig ist auch, was offenblieb: Der OGH entschied nicht abschließend, ob in grenzüberschreitenden Konstellationen die Belegschaft eines ausländischen Betriebs bei der Beurteilung mitzählt. Diese Frage musste er nicht beantworten, weil es bereits am Beweis der organisatorischen Zuordnung fehlte.
Für Unternehmen ist das eine gute und zugleich gefährliche Nachricht. Gut, weil der Kündigungsschutz nicht automatisch aus einem ausländischen Konzernbetrieb nach Österreich importiert wird. Gefährlich, weil eine unklare Dokumentation genau diesen Nachweis später ermöglichen oder zumindest Streit darüber auslösen kann.
Wann diese Entscheidung Ihren Vertriebs- oder Konzernalltag direkt betrifft
Besonders relevant ist das Urteil in vier Konstellationen:
- Ein-Personen-Niederlassung in Österreich: Sie beschäftigen einen Country Manager, Key-Account-Leiter oder Regionalverantwortlichen in Wien, während Führung, HR und Administration im Ausland sitzen.
- Reorganisation und Zentralisierung: Service, Backoffice oder Vertriebssteuerung werden in Shared Service Center verlagert; in Österreich bleibt nur Marktpräsenz ohne echte betriebliche Substanz.
- Verstreute Netzwerke: Luftfahrt, Logistik, Außendienst, technische Services oder Franchise-Strukturen arbeiten über mehrere Orte hinweg, ohne dass die betriebliche Zuordnung sauber festgehalten ist.
- Konzern mit Betriebsrat irgendwo im Ausland: Sobald ein Mitarbeiter faktisch in einen ausländischen Betrieb eingebunden ist, wird die Frage der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung heikel.
Wenn Sie als Unternehmer gerade eine Kündigung in einem Mini-Setup vorbereiten, sollten Sie nicht nur auf den Dienstvertrag schauen. Entscheidend ist oft das, was tatsächlich gelebt wird: Wer erteilt Weisungen? Wer genehmigt Urlaub? Wer bewertet Leistung? Wer trifft die operative Personalentscheidung?
Vier Punkte, die vor einer Kündigung geprüft werden sollten
- Betriebszuordnung schriftlich festhalten: Arbeitsvertrag, Organigramm und interne Zuständigkeitsregeln sollten klar ausweisen, ob der Mitarbeiter einem österreichischen Betrieb oder einer ausländischen Einheit zugeordnet ist.
- Fünf-Personen-Schwelle laufend kontrollieren: Wenn in Österreich dauerhaft mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, entsteht eine neue betriebsverfassungsrechtliche Lage.
- Betriebsrat im In- oder Ausland prüfen: Existiert in der tatsächlich zugeordneten Einheit ein Betriebsrat, muss die Einbindung vor einer Kündigung genau geprüft werden.
- Sonderregeln der Branche nicht überschätzen: Gerade in regulierten Sektoren lohnt der zweite Blick, ob Spezialnormen wirklich greifen oder an Voraussetzungen wie inländischem Hauptsitz oder nationaler Bewilligung scheitern.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Gilt Kündigungsschutz automatisch, wenn unser Konzern im Ausland einen Betriebsrat hat?
Nein. Ein ausländischer Betriebsrat schützt einen österreichischen Mitarbeiter nicht automatisch. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter organisatorisch diesem Betrieb zugeordnet ist und ob die rechtlichen Voraussetzungen der jeweiligen Mitwirkungsrechte erfüllt sind. Genau an diesem Nachweis scheitern viele Streitfälle.
Wir haben in Österreich nur einen Country Manager – brauchen wir vor der Kündigung trotzdem ein Betriebsratsverfahren?
Nicht automatisch. Wenn in Österreich kein betriebsratspflichtiger Betrieb besteht und auch keine klare Zuordnung zu einem anderen Betrieb mit Betriebsrat vorliegt, kann ein Vorverfahren nach § 105 ArbVG entfallen. Das muss aber anhand der tatsächlichen Organisation geprüft werden, nicht nur nach der Visitenkarte.
Zählen Mitarbeiter im Ausland mit, damit in Österreich die Fünf-Personen-Grenze erreicht wird?
Das ist rechtlich heikel und nicht pauschal zu beantworten. Die Entscheidung 8 ObA 28/23i vom 23.11.2023 hat diese Frage gerade offen gelassen. Ohne klare organisatorische Zuordnung zu einem ausländischen Betrieb hilft dieses Argument dem Arbeitnehmer jedenfalls nicht weiter.
Hilft die Luftfahrt-Sonderregel immer, wenn ein Airline-Mitarbeiter in Österreich arbeitet?
Nein. § 134 ArbVG ist keine Generalklausel für jede internationale Airline. Die Sonderregel setzt voraus, dass es sich um ein inländisches Luftfahrtunternehmen im maßgeblichen Sinn handelt. Fehlt der inländische Hauptsitz beziehungsweise die entsprechende rechtliche Anknüpfung, fällt dieses Argument weg.
Für international aufgestellte Unternehmen liegt die eigentliche Lehre dieser Entscheidung nicht im Kündigungsschutz selbst, sondern in der Architektur der Organisation. Wer in Österreich nur eine schlanke Vertriebs- oder Repräsentanzstruktur führt, kann arbeitsrechtliche Risiken reduzieren. Wer Zuständigkeiten, Berichtslinien und betriebliche Zuordnung unsauber dokumentiert, schafft dagegen genau jene Angriffsfläche, die bei einer späteren Kündigung teuer wird.
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