Lockdown, keine Beihilfe, abgelaufene Beschäftigungsbewilligung – und trotzdem voller Lohn? Der OGH sagt: Ja
Der Gastraum ist dunkel, die Kassa steht still, keine Gäste, kein Umsatz – und trotzdem läuft die Entgeltpflicht weiter. Genau das ist für viele Unternehmer die unbequeme Botschaft dieser OGH-Entscheidung: Wer wegen behördlicher Betriebsschließung nicht öffnen darf, trägt das Lohnrisiko oft dennoch selbst. Besonders heikel wird es, wenn zusätzlich eine Beschäftigungsbewilligung übersehen wurde und die staatliche Beihilfe ausbleibt.
Eine Kellnerin, ein Lockdown – und mehrere offene Gehaltspositionen
Ein Wiener Café stellte während des Lockdowns den Betrieb ein und setzte eine Kellnerin in Kurzarbeit. Dann kam ein zweites Problem dazu: Ab April 2021 lief ihre Beschäftigungsbewilligung aus. Die Arbeitgeberin bemerkte das nicht rechtzeitig, verlängerte die Bewilligung nicht fristgerecht und meldete die Arbeitnehmerin rückwirkend aus der Sozialversicherung ab.
Bezahlt wurde in dieser Zeit nichts. Für April und bis Mitte Mai floss kein Entgelt. Nach der Wiederöffnung des Lokals arbeitete die Kellnerin jedoch wieder ganz normal weiter, leistete Mehrstunden und hatte noch offenen Urlaub. Sie klagte daher nicht nur den ausstehenden Lohn, sondern auch anteilige Sonderzahlungen, Mehrstundenentgelt und Urlaubsersatzleistung.
Die Verteidigung der Arbeitgeberin war wirtschaftlich nachvollziehbar, rechtlich aber nicht erfolgreich: Lockdown sei höhere Gewalt gewesen, ohne gültige Beschäftigungsbewilligung habe nicht gearbeitet werden dürfen, und ohne staatliche Förderung sei auch kein Entgelt geschuldet.
Nicht die Pandemie zählt – sondern wessen Risiko die Sperre ist
Der entscheidende juristische Hebel liegt in § 1155 ABGB. Diese Bestimmung sagt vereinfacht: Wenn das Arbeitsverhältnis aufrecht ist, der Arbeitnehmer arbeitsbereit wäre und die Arbeit aus Gründen auf Arbeitgeberseite nicht angenommen werden kann, bleibt der Entgeltanspruch bestehen.
Genau dort setzt der OGH an. Nicht die Pandemie als abstraktes Weltereignis steht im Mittelpunkt, sondern das konkrete behördliche Betretungsverbot für den Betrieb. Dieses Verbot traf nicht „alle gleichermaßen“ im Sinn eines neutralen allgemeinen Lebensrisikos, sondern den konkreten Betrieb. Damit lag das Risiko in der Sphäre der Arbeitgeberin.
Für Unternehmer ist das die eigentliche Sprengkraft der Entscheidung: Die behördliche Schließung wird lohnrechtlich nicht einfach als neutraler Ausnahmezustand behandelt. Sie fällt dem Betrieb zu. Und wenn das Risiko beim Betrieb liegt, bleibt der Lohnanspruch des arbeitsbereiten Mitarbeiters grundsätzlich erhalten.
Der OGH blieb auch nach dem Ende der COVID-Sonderregeln streng
Besonders relevant ist, dass der OGH diese Linie nicht nur für die Zeit spezieller COVID-Regeln bestätigt hat. Die frühere Sonderregelung, die nur bis 31.12.2020 galt, wertete das Höchstgericht nicht als echte Änderung der Rechtslage, sondern im Wesentlichen als Klarstellung.
Damit war für die Zeit ab 2021 gerade nicht automatisch Schluss mit der Entgeltpflicht bei Lockdown-bedingter Betriebsschließung. Der allgemeine Maßstab des § 1155 ABGB blieb anwendbar.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 11/24w vom 23.05.2024. Der OGH bestätigte dabei, dass das Entgelt trotz Schließung weiter geschuldet war und sprach der Arbeitnehmerin Lohn für April und bis 18. Mai sowie die weiteren offenen Ansprüche zu.
Abgelaufene Beschäftigungsbewilligung: Kein Freibrief für Null-Lohn
Noch brisanter ist der zweite Punkt des Falls. Die Beschäftigungsbewilligung war ausgelaufen. Viele Unternehmen würden spontan annehmen: Ohne Bewilligung keine Beschäftigung, also auch kein Entgelt. Genau so einfach ist es nicht.
Der OGH stellte klar, dass das Auslaufen der Bewilligung das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet. Es bleibt aufrecht. Und wenn die fehlende behördliche Voraussetzung auf einem Versäumnis des Arbeitgebers beruht, fällt auch dieses Risiko nicht dem Arbeitnehmer zur Last.
Rechtlich spielt hier das Ausländerbeschäftigungsgesetz eine Rolle. Die notwendigen Bewilligungen zu organisieren und ihre Laufzeiten zu überwachen, gehört zur Arbeitgeberseite. Wird diese Verwaltungspflicht versäumt, verschiebt sich das Risiko nicht plötzlich auf den Mitarbeiter.
Mit anderen Worten: Wer die Frist übersieht, spart damit nicht den Lohn. Im Gegenteil. Das kann zu Nachzahlungen führen, obwohl in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbracht wurde.
Was Unternehmer aus dem Fall sofort mitnehmen sollten
Die Entscheidung betrifft nicht nur Cafés oder Restaurants. Sie ist für viele Geschäftsmodelle relevant, in denen behördliche Schließungen, Zugangsbeschränkungen oder Unterbrechungen des Betriebs vorkommen können.
- Wenn Sie Filialen, Shops oder Franchise-Standorte betreiben und behördliche Maßnahmen den Betrieb stoppen, bleibt die Entgeltfrage auch ohne Förderung akut.
- Wenn Sie ausländische Mitarbeiter beschäftigen, sind Fristen für Beschäftigungs- und Aufenthaltsbewilligungen kein Nebenthema, sondern direkt liquiditätsrelevant.
- Wenn Sie Außendienst, Store-Personal oder Promotion-Teams fix angestellt haben, stellt sich bei Betriebssperren dieselbe Risikofrage.
- Wenn Sie mit Kurzarbeit planen, dürfen Sie nicht davon ausgehen, dass der Wegfall einer Beihilfe automatisch auch die Lohnpflicht entfallen lässt.
Vier typische Fehler, die später teuer werden
Erstens: Es gibt keinen sauberen Nachweis zur Arbeitsbereitschaft. Wer nicht dokumentiert, ob ein Mitarbeiter arbeitsfähig und einsatzbereit war, verliert oft ein zentrales Beweisthema.
Zweitens: Bewilligungsfristen werden informell „mitverwaltet“. Ein Kalendervermerk reicht in der Praxis nicht. Ohne Reminder-System, verantwortliche Person und Vier-Augen-Prinzip entstehen rasch Haftungslücken.
Drittens: Lohnabrechnungen und tatsächliche Zahlungen passen nicht zusammen. Gerade in Krisenzeiten rächt sich unsaubere Payroll besonders schnell.
Viertens: Mehrstunden, Urlaub und Restansprüche werden während und nach Unterbrechungen nicht ordentlich aufgearbeitet. Der Streit endet dann nicht beim Grundlohn, sondern wächst über Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung weiter an.
Was das auch für Vertrieb, Franchise und Agenturverträge bedeutet
Obwohl die Entscheidung aus dem Arbeitsrecht stammt, ist die wirtschaftliche Logik für Vertriebsverträge hochinteressant. Der OGH verschiebt den Blick klar auf die Risikosphäre des Unternehmers. Das ist auch für Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer ein wichtiger Denkanstoß.
Wenn etwa ein Hersteller wegen eigener Betriebssperren oder Lieferstopps nicht liefern kann, stellt sich auch im Vertrieb sofort die Frage, wer das wirtschaftliche Risiko trägt. Bei bereits vermittelten Geschäften kann der Provisionsanspruch des Handelsvertreters regelmäßig bestehen bleiben, wenn die Nichtausführung in der Sphäre des Unternehmers liegt. Im Franchise können Mindestabnahmen, Mindestroyalties oder Umsatzziele kippen, wenn Behörden den Betrieb sperren und der Vertrag keine saubere Lockdown-Regel enthält.
Als Kanzlei mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt in Wien im Vertriebsrecht zeigt sich in der Praxis immer wieder: Force-Majeure-Klauseln wirken nur dann, wenn sie präzise formuliert sind. Allgemeine Floskeln helfen wenig, wenn es um Provisionen, Fixum-Garantien, Mindestumsätze oder Royalty-Pflichten während behördlicher Schließungen geht.
Checkliste: Was jetzt geprüft werden sollte
- Gibt es ein Fristenmonitoring für Beschäftigungsbewilligungen, Aufenthaltsstatus und Verlängerungsanträge?
- Sind Arbeitsbereitschaft, Einsatzangebote, Schichtpläne und Ausfälle nachvollziehbar dokumentiert?
- Wurden Kurzarbeit, Beihilfen und alternative Einsatzmodelle rechtzeitig geprüft und sauber umgesetzt?
- Werden Mehrstunden, Überstunden und offene Urlaubsstände laufend erfasst?
- Enthalten Franchise-, Händler- oder Agenturverträge klare Regeln für Behördenlockdowns, Lieferstopps und Schließungen?
- Sind Mindestabnahmen, Umsatzziele, Royalties und Fixvergütungen für Ausnahmesituationen angepasst?
FAQ: So suchen Unternehmer tatsächlich nach dem Thema
„Muss ich bei Lockdown wirklich Lohn zahlen, obwohl mein Betrieb geschlossen war?“
Oft ja. Wenn das Arbeitsverhältnis aufrecht war und der Mitarbeiter arbeitsbereit gewesen wäre, kann § 1155 ABGB die Entgeltpflicht aufrechterhalten. Entscheidend ist, ob die Ursache der Nichtbeschäftigung rechtlich Ihrer Sphäre zugeordnet wird. Bei behördlichen Betriebsschließungen hat der OGH das bejaht.
„Was bringt mir der Einwand höherer Gewalt?“
Nicht automatisch viel. Die Pandemie als allgemeines Ereignis kann zwar außergewöhnlich sein, aber lohnrechtlich kommt es auf das konkrete Hindernis an. Bei einem Betretungsverbot für Ihren Betrieb sah der OGH das Risiko auf Arbeitgeberseite. Der Verweis auf „höhere Gewalt“ beseitigt daher die Entgeltpflicht nicht von selbst.
„Wenn die Beschäftigungsbewilligung meines Mitarbeiters abgelaufen ist, muss ich dann trotzdem zahlen?“
Wenn das Arbeitsverhältnis weiter besteht und das Problem aus Ihrer Organisation stammt, kann die Antwort ja lauten. Das Auslaufen der Bewilligung beendet den Vertrag nicht automatisch. Wer Fristen versäumt, verlagert das Risiko nicht ohne Weiteres auf den Arbeitnehmer.
„Was hat das mit Vertrieb und Franchise zu tun?“
Sehr viel. Die Entscheidung zeigt, wie Gerichte Risiko zuordnen: Nicht jede externe Krise ist automatisch „neutral“. Wenn die Leistungserbringung in Ihrer Sphäre ausfällt, kann die Vergütungspflicht gegenüber Mitarbeitern, Handelsvertretern oder Vertragspartnern trotzdem bestehen bleiben. Gerade deshalb brauchen Vertriebs- und Franchiseverträge klare Regelungen für Schließungen, Lieferausfälle und behördliche Eingriffe.
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