Krankenstand ist kein Abrufdienst: Warum eine fristlose Entlassung trotz „dringender Themen“ scheiterte
„Kommen Sie bitte persönlich in die Kanzlei.“ Genau dieser Reflex kann teuer werden, wenn eine Mitarbeiterin im Krankenstand ist, ein ärztliches Attest vorliegt und die angeblich dringenden Fragen nirgends konkret aufscheinen.
Für Unternehmer ist das eine heikle Zone: Einerseits läuft der Betrieb weiter, Mandate, Kunden, Schlüssel, Zugänge und offene Vorgänge müssen gesichert werden. Andererseits endet die Treuepflicht des Arbeitnehmers im Krankenstand nicht völlig, aber sie schrumpft auf das, was wirklich notwendig, konkret und zumutbar ist. Wer diese Grenze übersieht und sofort zur Entlassung greift, riskiert Abfertigung, Prozesskosten und eine verlorene arbeitsrechtliche Auseinandersetzung.
Was in der Kanzlei passiert ist – und warum genau das eskalierte
Ausgangspunkt war keine Bagatelle, sondern ein belasteter Arbeitsplatz nach einem Führungswechsel. Eine langjährige Kanzlei-Sekretärin war über längere Zeit krankgeschrieben; im Raum standen Burn-out, Depression und Asthma. Während des Krankenstands verlangten die neuen Partner mehrfach, dass sie persönlich in der Kanzlei erscheint, hilfsweise telefonisch Kontakt aufnimmt, um „dringende Themen“ zu besprechen.
Genannt wurden dabei Schlagworte wie Schulungen, ein Mandat, Unterlagen und der Kanzleischlüssel. Gleichzeitig legte die Mitarbeiterin eine ärztliche Bestätigung vor: Ein Gespräch sei ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar, besonders mit einem der Partner. Den Schlüssel ließ sie über ihren Ehemann zurückgeben. Was aber auffiel: Die Kanzlei benannte keine präzisen Fragen, keine unersetzbaren Informationen und keinen konkreten wirtschaftlichen Nachteil, der ohne genau dieses Gespräch sofort drohen würde.
Am Ende folgte die fristlose Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit. Die Mitarbeiterin klagte auf gesetzliche Abfertigung. Damit lag der Konflikt dort, wo viele Unternehmen ihn erst bemerken, wenn es zu spät ist: Nicht jede verweigerte Kontaktaufnahme im Krankenstand ist ein Entlassungsgrund.
Die entscheidende Frage lautet nicht: „Warum meldet sie sich nicht?“
Der rechtlich spannende Punkt liegt in der Blickrichtung. Der OGH fragte nicht zuerst, ob die Arbeitnehmerin genug Kooperationsbereitschaft gezeigt hat. Er stellte die Vorfrage: Was genau wollte der Arbeitgeber eigentlich wissen – und warum musste ausgerechnet diese kranke Mitarbeiterin das gerade jetzt beantworten?
Damit verschiebt sich die Last der Begründung. Nicht der kranke Arbeitnehmer muss pauschal beweisen, warum er unerreichbar bleibt. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Information notwendig ist, warum sie anders nicht beschafft werden kann und welcher relevante betriebliche Schaden ohne diese Auskunft droht. Fehlt diese Konkretisierung, wird aus „dringend“ rasch nur ein unpräzises Druckmittel.
Was § 27 Z 1 AngG wirklich verlangt
Die Entlassung wurde auf „Vertrauensunwürdigkeit“ gestützt. § 27 Z 1 AngG erlaubt die sofortige Beendigung, wenn ein Angestellter sich als des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erweist. Das klingt weit. Ist es aber nicht.
Vertrauensunwürdigkeit liegt nur dann vor, wenn ein objektiv vernünftiger Arbeitgeber annehmen muss, dass der Angestellte seine Pflichten künftig nicht getreu erfüllen wird und dadurch Unternehmensinteressen gefährdet sind. Entscheidend ist also nicht verletzter Stolz, Verärgerung oder ein angespanntes Arbeitsverhältnis. Maßstab ist objektive kaufmännische Vernunft.
Im Krankenstand kommt eine zweite Ebene dazu: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Genesung verzögert. Daraus folgt spiegelbildlich, dass der Arbeitgeber keine Kommunikation verlangen darf, die medizinisch unzumutbar ist, wenn mildere Wege offenstehen.
Wann Kontakt im Krankenstand zulässig ist – und wann nicht
Ein Unternehmen darf auch während eines Krankenstands Informationen anfordern. Aber nur in engen Grenzen. Wer Auskünfte verlangt, muss drei Punkte sauber aufbereiten:
- Konkretisierung: Welche Frage ist offen? „Bitte melden Sie sich“ reicht nicht.
- Alternativlosigkeit: Warum kann die Information nicht aus Akten, CRM, E-Mails, Kollegen oder zentralen Ablagen gewonnen werden?
- Dringlichkeit: Welcher erhebliche wirtschaftliche oder organisatorische Nachteil droht ohne diese Information?
Zusätzlich gilt der Grundsatz des schonendsten Mittels. Wenn ein persönliches Erscheinen gesundheitlich problematisch ist, muss geprüft werden, ob ein kurzer Anruf, eine E-Mail, ein enger Fragenkatalog oder ein Gespräch über eine andere, neutrale Person möglich ist. Liegt sogar eine ärztliche Bestätigung vor, dass gerade ein persönlicher Kontakt mit einer bestimmten Führungsperson unzumutbar ist, wird diese Beziehungskonstellation rechtlich relevant.
Genau das machte den Fall brisant: Die Arbeitgeberseite beharrte zuletzt auf persönlichem Erscheinen, obwohl medizinische Einwände dokumentiert waren. Wer in so einer Lage den härtesten Weg verlangt, hat vor Gericht ein Begründungsproblem.
Der OGH zog eine klare Grenze
Der Oberste Gerichtshof hob die klagsabweisende Berufungsentscheidung auf und bestätigte den Anspruch auf gesetzliche Abfertigung. Die Kernaussage: Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit trägt nicht, wenn im Krankenstand keine konkret notwendigen Informationen verlangt werden und medizinisch zumutbare, mildere Kontaktwege außer Acht bleiben.
Besonders wichtig ist dabei die gerichtliche Gewichtung der Umstände: Die Mitarbeiterin hatte nicht jede Mitwirkung verweigert. Der Schlüssel wurde über ihren Mann retourniert. Eine ärztliche Bestätigung lag vor. Die Arbeitgeberseite konnte dennoch nicht präzise darlegen, welche Fragen zwingend offen waren und warum diese anders nicht lösbar gewesen wären.
Die Folge war arbeitsrechtlich handfest: Kein schuldhafter Entlassungsgrund, daher bleibt die gesetzliche Abfertigung geschuldet.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 42/24w vom 23.10.2024.
Was Unternehmer aus dem Fall sofort für den Betrieb mitnehmen sollten
Das Thema betrifft längst nicht nur Kanzleien. Besonders anfällig sind Unternehmen, in denen einzelne Personen kritisches Wissen bündeln: Assistenz, Buchhaltung, Vertriebsinnendienst, Key-Account-Backoffice, Niederlassungsleitung oder Vertriebsleitung.
Wenn Sie als Geschäftsführer gerade einen Krankenstand in einer Schlüsselposition haben, ist nicht die arbeitsrechtliche Drohung der erste Hebel, sondern die Frage nach Ihrer Organisation. Gibt es Stellvertretungen? Sind Kundendaten zentral im CRM dokumentiert? Gibt es Übergabeprotokolle, Zugriffsrechte und klare Schlüsselprozesse? Wer davon nichts sauber aufgebaut hat, versucht das Defizit oft im Krisenmoment über persönlichen Druck zu kompensieren.
Auch für Vertriebsorganisationen ist die Logik relevant. Fällt ein Key-Account-Manager aus, muss das Unternehmen kritische Angebotsstände, Preisabsprachen, Kundentermine und offene To-dos nachvollziehen können, ohne den Erkrankten in gesundheitlich problematischer Weise unter Druck zu setzen. Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt in Wien sehen wir gerade an dieser Schnittstelle zwischen Arbeitsorganisation und Haftungsrisiko häufig vermeidbare Fehler.
Vier Punkte, die jetzt auf den Prüfstand gehören
- Kontakt-im-Krankenstand-Regeln: Schriftlich festlegen, dass nur konkret erforderliche und unaufschiebbare Informationen angefragt werden.
- Schonende Kommunikationswege: E-Mail vor persönlichem Termin, neutrale Ansprechperson statt konfliktbelasteter Vorgesetzter, klare Zeitfenster statt offener Druck.
- Wissenstransfer: CRM-Pflicht, zentrale Ablage, Deputies, dokumentierte Übergaben und geregeltes Zugriffsmanagement.
- Eskalation mit Dokumentation: Erst präzise Anfrage, dann Erinnerung, erst danach – wenn überhaupt – arbeitsrechtliche Schritte auf belastbarer Tatsachengrundlage.
Gerade bei Reorganisationen, Partnerwechseln, Systemumstellungen oder Betriebsübergängen steigt das Risiko eines „Single Point of Failure“. Dann zeigt sich, ob ein Unternehmen Strukturen hat – oder nur Personenwissen.
FAQ: Was Unternehmen und Arbeitnehmer dazu oft googeln
Darf ich Mitarbeiter im Krankenstand überhaupt kontaktieren?
Ja, aber nicht grenzenlos. Zulässig ist die Nachfrage nach konkret notwendigen Informationen, wenn sie für den Betrieb wirklich gebraucht werden. Unzulässig oder riskant wird es, wenn der Kontakt pauschal, belastend oder medizinisch unzumutbar ist und mildere Wege offenstehen.
Reicht es für eine Entlassung, wenn jemand im Krankenstand nicht zurückruft?
Nein. Ein ausbleibender Rückruf allein begründet noch keine Vertrauensunwürdigkeit. Der Arbeitgeber muss präzise darlegen, welche Information erforderlich war, warum sie anders nicht erhältlich war und weshalb die Verweigerung die Unternehmensinteressen ernstlich gefährdet hat.
Was muss in einer Aufforderung an den kranken Arbeitnehmer stehen?
Die Anfrage sollte die offenen Punkte stichwortartig benennen, die Dringlichkeit erklären und den drohenden Nachteil beschreiben. Außerdem sollte sie den schonendsten Kontaktweg wählen, also etwa E-Mail oder kurzen Anruf statt persönlichem Erscheinen. Allgemeine Formulierungen wie „Bitte melden Sie sich wegen dringender Themen“ sind zu wenig.
Was bedeutet das für Handelsvertreter, Franchisenehmer und Vertragshändler?
Die arbeitsrechtliche Entscheidung ist nicht 1:1 übertragbar, aber die organisatorische Lehre ist dieselbe. Verträge sollten laufende Dokumentation, zentrale Datenhaltung, Herausgabe von Unterlagen und Notfall-Zugriffe regeln. Gleichzeitig müssen Verhältnismäßigkeit und Schonung auch dort mitgedacht werden, wenn krankheitsbedingte Ausfälle auftreten.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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