Zwei Firmen steuern einen Mitarbeiter – aber nur eine klagt? Warum genau das die Entlassung in der Schutzzeit blockieren kann
Ein einziger fehlender Kläger kann Monate kosten. Nicht die Frage, ob eine Entlassung inhaltlich tragfähig ist, entscheidet in heiklen Personalsituationen oft zuerst den Prozess – sondern ob auf Arbeitgeberseite überhaupt die richtigen Parteien vor Gericht stehen. Genau das wird brisant, wenn ein Mitarbeiter faktisch für zwei verbundene Unternehmen arbeitet und rund um Väterkarenz und Elternteilzeit unter besonderem Schutz steht.
Für Unternehmer in Konzern-, Vertriebs- oder Franchisestrukturen ist das kein Randthema. Wer Personal über Gesellschaftsgrenzen hinweg führt, Zuständigkeiten im Alltag vermischt und dann eine Beendigung durchsetzen will, läuft in ein prozessuales Problem: Das Verfahren kann schon an der Parteistellung scheitern, noch bevor über Pflichtverletzungen, Vertrauensverlust oder betriebliche Gründe gesprochen wird.
Der eigentliche Streitpunkt war nicht die Entlassung – sondern wer sie beantragen muss
Der Mitarbeiter arbeitete in einer Konstellation, in der zwei verbundene Unternehmen ihm gegenüber wie Arbeitgeber auftraten. Für ihn war also nicht bloß eine Gesellschaft präsent: Die Strukturen sprachen dafür, dass beide Unternehmen rechtlich relevant sein könnten. Gleichzeitig befand er sich rund um Väterkarenz und anschließende Elternteilzeit in einem besonders geschützten Zeitraum.
Die Unternehmen wollten die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung erreichen. Dabei stellte sich eine zentrale Frage: Reicht es, wenn nur eine Gesellschaft das Verfahren führt – oder müssen beide gemeinsam klagen, wenn ein einheitliches Arbeitsverhältnis betroffen ist?
Dazu kam ein zweiter Angriffspunkt. Die Arbeitgeberseite argumentierte sinngemäß, zwischen dem Ende der Väterkarenz und dem Beginn des Schutzes wegen Elternteilzeit habe es eine Lücke gegeben. Wäre das richtig gewesen, hätte sich die Frage des besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes anders gestellt.
Was der OGH klargestellt hat: Bei einem einheitlichen Arbeitsverhältnis müssen alle Arbeitgeber gemeinsam auftreten
Der Oberste Gerichtshof hat den Rekurs zurückgewiesen und dabei einen Punkt deutlich gemacht: Wenn zwei rechtlich beteiligte Arbeitgeber die gerichtliche Zustimmung zur Beendigung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses beantragen, sind sie notwendige Streitgenossen. Sie müssen also gemeinsam vorgehen. Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 19/24a vom 24.04.2024.
Der Grund ist prozessual, aber wirtschaftlich hoch relevant. Es geht hier um ein Gestaltungsrecht. Das Gericht entscheidet nicht bloß über Geld, sondern darüber, ob ein Arbeitsverhältnis wirksam beendet werden darf. Wenn dieses Arbeitsverhältnis mehrere Arbeitgeber auf derselben Seite betrifft, würde ein Verfahren mit nur einer Gesellschaft widersprüchliche Ergebnisse geradezu provozieren.
Bei bloßen Zahlungsansprüchen kann das anders aussehen. Dort lassen sich Ansprüche unter Umständen getrennt beurteilen. Bei der gerichtlichen Zustimmung zur Entlassung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses funktioniert diese Trennung aber nicht. Die Beendigung betrifft alle Arbeitgeberseiten zugleich. Genau deshalb verlangt die Zivilprozessordnung in solchen Fällen die gemeinsame Beteiligung.
Die behauptete Schutzlücke? Eine Kalenderfrage mit großer Wirkung
Spannend an der Entscheidung ist auch der zweite Punkt: die angebliche Schutzlücke. Der OGH hielt fest, dass hier keine Lücke vorlag. Der Schutz aus der Väterkarenz lief bis zu deren Ende. Der Schutz wegen Elternteilzeit begann bereits mit deren Anzeige. Wenn die Anzeige rechtzeitig erfolgt, kann der Teilzeitschutz also unmittelbar anschließen.
Für die Praxis ist das mehr als ein formaler Hinweis. Ein falsch eingeschätzter Zeitpunkt bei Anzeige, Beginn oder Ende einer Schutzphase kann eine gesamte Beendigungsstrategie kippen. Wer annimmt, ein Mitarbeiter sei „gerade nicht mehr geschützt“, übersieht oft, dass das Gesetz an unterschiedlichen Punkten anknüpft: einmal an das tatsächliche Ende eines Karenzabschnitts, einmal schon an die Erklärung oder Anzeige der nächsten Phase.
Genau diese scheinbar kleine Kalenderinformation entschied hier mit darüber, dass die Argumentation einer Schutzunterbrechung nicht trug.
Warum das Berufungsgericht aufheben durfte
Der OGH hat den Rekurs nicht zum Anlass genommen, den Fall inhaltlich fertig zu entscheiden. Ein wesentlicher Punkt war, dass noch nicht ausreichend festgestellt war, ob der Mitarbeiter überhaupt unter die konkret herangezogenen Schutzbestimmungen fällt. Diese Tatsachenfeststellungen müssen von den Vorinstanzen getroffen werden.
Das ist prozessual wichtig: Der OGH ist keine Tatsacheninstanz. Er prüft Rechtsfragen, nicht die vollständige Sachverhaltsaufklärung von Grund auf. Wenn also noch offen ist, welche Schutzregeln tatsächlich greifen, ist eine Aufhebung durch das Berufungsgericht oft der richtige Schritt. Der Umstand, dass das Berufungsgericht einen Rekurs zulässt, bindet den OGH dabei nicht automatisch. Fehlt eine erhebliche Rechtsfrage, wird der Rekurs zurückgewiesen.
Wo Vertriebsunternehmen und Franchise-Systeme plötzlich ein Arbeitgeberproblem bekommen
Die Entscheidung ist arbeitsrechtlich, ihre Brisanz zeigt sich aber gerade in Vertriebsorganisationen. Denn dort werden Funktionen in der Praxis häufig aufgeteilt: Vertrag und Payroll liegen bei einer Gesellschaft, operative Führung, Zielvorgaben oder tägliche Weisungen bei einer anderen.
Typische Risikofelder sind:
- Konzernvertrieb: Die Tochter stellt an, die Mutter steuert Vertrieb, Reporting und Außendiensttage.
- Field-Force-Modelle: Eine Agentur beschäftigt das Personal, der Hersteller gibt aber konkrete Tagesanweisungen am Point of Sale.
- Shop-in-Shop-Konzepte: Formell fremdes Personal arbeitet faktisch unter enger Steuerung des Markeninhabers.
- Franchise und Vertragshandel: Der Systemgeber liefert Manuals, KPIs und Qualitätsvorgaben – und überschreitet irgendwann die Linie zur unmittelbaren Personalführung.
Ergebnisvorgaben sind grundsätzlich etwas anderes als Personalsteuerung. Ein Franchisegeber darf Qualitätsstandards definieren. Ein Hersteller darf Vertriebsziele vorgeben. Riskant wird es dort, wo HQ-Mitarbeiter Urlaub freigeben, Mitarbeitergespräche führen, Abmahnungen vorbereiten oder konkrete disziplinäre Anweisungen an Personal eines Partners geben.
Vier Situationen, in denen Sie jetzt genauer hinsehen sollten
1. Sie organisieren gemeinsame Vertriebsteams über zwei Gesellschaften.
Wenn Mitarbeiter im Tagesgeschäft von mehreren Unternehmen gesteuert werden, sollte die Arbeitgeberrolle sauber zugeordnet sein. Sonst droht später Streit darüber, wer überhaupt Arbeitgeber ist – und wer bei einer Beendigung zwingend mitklagen muss.
2. Ihr Hersteller oder Headquarter steuert fremdes Personal „nur operativ“.
Genau diese operative Nähe ist der heikle Punkt. Wer Arbeitszeiten, Einsatzorte, Gesprächsführung oder konkrete Aufgaben direkt vorgibt, schafft Anknüpfungspunkte für eine gemeinsame Arbeitgeberstellung.
3. Sie planen eine Beendigung während Karenz, Elternteilzeit oder anderer Schutzzeiten.
Dann reicht ein bloßer Blick auf das Enddatum einer Schutzphase nicht. Zu prüfen sind auch Anzeigezeitpunkte, Anschlussregelungen und die Frage, welche gerichtliche Zustimmung überhaupt erforderlich ist.
4. Sie überarbeiten Franchisehandbücher, SLAs oder QA-Prozesse.
Wenn Standards in Wahrheit in eine verdeckte Personalführung umkippen, entsteht ein Risiko, das später nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch prozessual teuer wird.
Diese Punkte sollten vor jeder heiklen Beendigung auf dem Tisch liegen
- Wer erteilt tatsächlich Weisungen? Nicht nur laut Vertrag, sondern im Alltag.
- Wer genehmigt Urlaub, Krankenstände und Einsatzpläne? Das zeigt, wer Führungsverantwortung ausübt.
- Wer führt Mitarbeitergespräche und spricht Verwarnungen aus? Gerade hier trennt sich zulässige Steuerung von echter Arbeitgeberfunktion.
- Gibt es Schutzzeiten? Karenz, Elternteilzeit, Betriebsratsschutz oder Begünstigtenschutz müssen früh geprüft werden.
- Sind alle potenziellen Arbeitgeber Parteien des Verfahrens? Fehlt eine Seite, kann das Verfahren schon daran scheitern.
- Sind Anzeige- und Fristdaten dokumentiert? Bei Elternteilzeit entscheidet oft ein präzises Datum.
FAQ: Was Unternehmer dazu häufig googlen
Müssen bei zwei Arbeitgebern wirklich beide gemeinsam klagen?
Ja, wenn es um die gerichtliche Zustimmung zur Beendigung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses geht. Dann sind die beteiligten Arbeitgeber notwendige Streitgenossen. Der Grund ist, dass die gerichtliche Entscheidung alle gleichermaßen betrifft und widersprüchliche Urteile vermieden werden müssen.
Gibt es zwischen Väterkarenz und Elternteilzeit automatisch eine Schutzlücke?
Nein. Eine Lücke entsteht nicht automatisch. Der Schutz aus der Väterkarenz läuft bis zu deren Ende, und der Schutz bei Elternteilzeit kann bereits mit der Anzeige beginnen. Entscheidend sind daher die konkreten Daten und die richtige rechtliche Einordnung.
Reicht es, wenn im Vertrag nur eine Gesellschaft als Arbeitgeber genannt ist?
Nicht zwingend. Maßgeblich ist nicht nur der Vertragstext, sondern auch das gelebte Modell. Wenn eine zweite Gesellschaft tatsächlich Arbeitgeberfunktionen ausübt, kann sie rechtlich relevant werden – selbst wenn sie nicht im Dienstvertrag steht.
Warum ist das für Vertrieb, Franchise und Agenturmodelle so heikel?
Weil dort operative Steuerung oft gesellschaftsübergreifend stattfindet. Unternehmen wollen Marke, Qualität und Vertrieb eng führen, ohne arbeitsrechtlich Arbeitgeber zu werden. Je direkter jedoch auf Personal eines Partners eingewirkt wird, desto größer wird das Risiko eines Joint-Employer-Szenarios.
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