Kein Trennungsgeld trotz Nächtigung in Wien: Warum der vereinbarte Einsatzort mehr zählt als der Firmensitz
Der Mitarbeiter wohnt in Slowenien, arbeitet wochenlang auf Wiener Baustellen, das Unternehmen zahlt sogar das Quartier – und trotzdem gibt es kein Trennungsgeld. Genau an dieser Stelle irren sich in der Praxis viele Betriebe. Entscheidend ist nicht, wie weit der Arbeitnehmer von seinem Zuhause entfernt ist. Entscheidend ist, ob er überhaupt „entsandt“ wurde.
Für Unternehmen mit mobilen Teams ist das Urteil wirtschaftlich heikel: Wer Personal für Baustellen, Montagen, Serviceeinsätze oder regionale Projekte aufnimmt, sollte den gewöhnlichen Einsatzort sauber festlegen. Sonst werden aus unklaren Formulierungen rasch Nachforderungen auf Zulagen, Taggelder, Quartierkosten oder Trennungsgeld.
Zwei Wiener Baustellen, befristeter Einsatz, Streit um eine Zulage
Ein Steinbau-Unternehmen stellte einen Bauarbeiter mit Wohnsitz in Slowenien ausdrücklich für Baustellen in Wien ein. Im Dienstzettel war als gewöhnlicher Arbeitsort „Baustelle“ festgehalten; zusätzlich gab es einen Versetzungsvorbehalt. Das Dienstverhältnis war befristet und kurz.
Während dieser Zeit arbeitete der Mitarbeiter ausschließlich auf zwei Baustellen in Wien. Die Firma stellte ihm für diese Einsätze ein Quartier in Wien zur Verfügung. Täglich nach Slowenien heimzufahren, war realistisch nicht möglich.
Der Arbeitnehmer verlangte daher Trennungsgeld nach dem einschlägigen Kollektivvertrag. Seine Argumentation lag nahe: Wenn ich so weit weg von meinem Wohnort arbeite, dort nächtigen muss und nicht täglich heimkehren kann, dann muss doch eine entsprechende Zulage zustehen.
Das Erstgericht sah das anders und wies die Klage ab. Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Der Oberste Gerichtshof korrigierte diese Sicht schließlich wieder.
Die Kernfrage lautet nicht „Wie weit ist die Baustelle entfernt?“
Die eigentliche juristische Schlüsselfrage war eine andere: Gab es überhaupt eine betriebliche Entsendung auf eine vom ständigen Betriebsort abweichende Arbeitsstätte?
Der Kollektivvertrag knüpft das Trennungsgeld nicht bloß an Entfernung oder Übernachtungskosten. Er schützt die besondere Belastung, die entsteht, wenn ein Arbeitnehmer von seinem ständigen Betriebsort weg auf einen anderen, entfernten Einsatzort geschickt wird und deshalb eine tägliche Heimfahrt unzumutbar ist.
Fehlt diese „Wegversetzung“ vom ständigen Betriebsort, fehlt auch die Grundlage für Trennungsgeld. Genau daran scheiterte der Anspruch hier.
Was der „ständige Betriebsort“ wirklich ist
Viele Unternehmen gehen automatisch davon aus, dass der ständige Betriebsort immer der Firmensitz sei. Das ist zu kurz gedacht. Nach der jetzt bestätigten Linie ist der ständige Betriebsort arbeitnehmerbezogen zu beurteilen.
Das bedeutet: Maßgeblich ist jener Ort oder jenes Gebiet, an dem der Mitarbeiter nach der Vereinbarung und nach der tatsächlichen Durchführung regelmäßig eingesetzt werden soll. In Branchen mit mobilen Leistungen kann das eine Baustelle, ein Baugebiet oder eine bestimmte Region sein.
Gerade im Bau, in der Montage, im technischen Service oder bei projektbezogenen Rollouts ist der „ständige Betriebsort“ daher oft nicht die Unternehmensadresse, sondern das vertraglich definierte Einsatzumfeld des konkreten Mitarbeiters.
War ein Arbeitnehmer von Anfang an für Wien aufgenommen und dort durchgehend eingesetzt, dann ist Wien sein ständiger Betriebsort – auch wenn die Firmenzentrale anderswo liegt und auch wenn der Mitarbeiter im Ausland wohnt.
Der OGH zieht die Linie: Kein Trennungsgeld ohne nachträgliche Verlagerung
Der OGH stellte klar, dass hier keine Entsendung vorlag. Der Mitarbeiter wurde nicht nachträglich von einem ursprünglichen ständigen Betriebsort weg auf eine andere Arbeitsstätte versetzt. Vielmehr war der Einsatz in Wien von Beginn an vereinbart und wurde genau so gelebt.
Damit war Wien der ständige Betriebsort dieses Arbeitnehmers. Dass er auf zwei verschiedenen Wiener Baustellen tätig war, änderte daran nichts. Es blieb beim vereinbarten Einsatzgebiet.
Ebenso wichtig: Der OGH grenzte das Trennungsgeld von den kollektivvertraglichen Regeln zum Taggeld ab. Die Taggeld-Bestimmungen erfassen den Regelfall der Arbeit auf Baustellen. Das Trennungsgeld dagegen soll die Ausnahmesituation einer belastenden Verlagerung auf einen anderen Einsatzort abfedern. Wer bloß den von Anfang an vereinbarten Baustelleneinsatz erfüllt, befindet sich nicht in dieser Ausnahmesituation.
Die Entscheidung erging unter der Aktenzahl 8 ObA 70/24w am 30.01.2025.
Warum dieses Urteil für Unternehmer weit über die Baubranche hinaus relevant ist
Die Logik dieser Entscheidung betrifft nicht nur klassische Bauunternehmen. Sie ist überall dort relevant, wo Mitarbeiter nicht dauerhaft an einem Schreibtisch oder in einer Filiale arbeiten, sondern projekt- oder gebietsbezogen eingesetzt werden.
Wenn Sie Montageteams für eine Region aufnehmen, Servicetechniker einer „Homebase“ zuordnen oder Personal speziell für eine Filialeröffnung, einen Shop-Rollout oder ein Kundenprojekt einstellen, stellt sich dieselbe Frage: Was ist der gewöhnliche Einsatzort – und wann liegt eine echte Entsendung vor?
Auch Vertriebsorganisationen kennen vergleichbare Konflikte. Außendienst, technische Kundenbetreuung und After-Sales-Service arbeiten oft in Strukturen, die dem Baustellenmodell ähnlich sind. Unsaubere Gebietsdefinitionen führen dann nicht nur zu Spesenstreitigkeiten, sondern zu Grundsatzdiskussionen über Einsatzort, Reisezeit, Zulagen und Versetzung.
Wo Unternehmen Geld verlieren, wenn die Verträge zu vage sind
Der teuerste Fehler ist oft ein scheinbar harmloser Dienstzettel. Wer dort nur „Baustelle“ oder „österreichweit einsetzbar“ schreibt, ohne Projekt, Region oder Einsatzlogik näher zu definieren, lädt spätere Auslegungsstreitigkeiten geradezu ein.
Problematisch wird es vor allem in vier Konstellationen:
- Serien-Einstellungen für ein konkretes Projekt: Wird Personal faktisch nur für Wien, Graz oder Region Ost aufgenommen, sollte das auch klar dokumentiert werden.
- Längere Einsätze fern vom bisherigen Schwerpunkt: Aus einem bloß vorübergehenden Einsatz kann mit der Zeit ein neuer ständiger Betriebsort werden.
- Versetzungen über große Distanzen: Dann können Trennungsgeld, Quartierkosten und weitere Nebenkosten plötzlich schlagend werden.
- Uneinheitliche Richtlinien: Wenn Arbeitsvertrag, Spesenordnung und Betriebsvereinbarung unterschiedliche Begriffe verwenden, entstehen Widersprüche mit Kostenfolge.
Diese Punkte sollten Sie jetzt prüfen
- Dienstzettel und Arbeitsverträge: Ist der ständige Einsatzort präzise beschrieben, etwa „Baustellen in Wien und Umgebung“ oder „Einsatzgebiet Region Ost“?
- Versetzungsvorbehalt: Enthält er nachvollziehbare Kriterien, geografische Grenzen und eine klare Informationslogik?
- Onboarding-Unterlagen: Ist schriftlich festgehalten, für welches Projekt, welches Gebiet oder welche Einsatzstruktur der Mitarbeiter aufgenommen wurde?
- Einsatzplanung: Können Sie belegen, ob ein Einsatz nur ausnahmsweise oder dauerhaft erfolgte?
- Spesen- und Reisekostenrichtlinien: Ist sauber getrennt zwischen gewöhnlichem Einsatzgebiet, Reise, Entsendung, Taggeld und Trennungsgeld?
FAQ: So suchen Unternehmer und Personalverantwortliche tatsächlich nach dem Thema
Bekomme ich als Arbeitnehmer Trennungsgeld, nur weil ich aus dem Ausland nach Wien pendle?
Nein, die Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte allein reicht nicht. Entscheidend ist, ob Sie von Ihrem ständigen Betriebsort weg auf eine andere Arbeitsstätte entsandt wurden. Wenn Ihr Einsatz in Wien von Anfang an vereinbart war, fehlt diese Entsendung oft. Dann kann trotz Nächtigung vor Ort kein Trennungsgeld zustehen.
Ist der Firmensitz automatisch der ständige Betriebsort?
Nein. Der ständige Betriebsort kann auch eine Baustelle, ein Einsatzgebiet oder eine Region sein. Maßgeblich ist, wo der Arbeitnehmer nach Vertrag und tatsächlicher Handhabung regelmäßig eingesetzt werden soll. Gerade bei mobilen Tätigkeiten ist der Firmensitz häufig nicht ausschlaggebend.
Reicht ein allgemeiner Versetzungsvorbehalt im Dienstzettel aus?
Allein ein pauschaler Versetzungsvorbehalt löst das Problem nicht. Entscheidend bleibt, welcher Einsatzort bei Vertragsbeginn tatsächlich vereinbart und später gelebt wurde. Je unbestimmter die Klausel formuliert ist, desto größer das Risiko von Streit über Zulagen und Spesen. Klare regionale Definitionen sind deutlich belastbarer.
Was sollten Unternehmen bei Projektpersonal sofort ändern?
Beschreiben Sie den gewöhnlichen Einsatzort konkret und konsistent in allen Unterlagen. Halten Sie fest, ob jemand für ein bestimmtes Projekt, für eine Stadt oder für ein Gebiet aufgenommen wurde. Stimmen Sie Arbeitsvertrag, Dienstzettel und Spesenregelungen aufeinander ab. Genau dort entstehen in der Praxis die teuersten Widersprüche.
Für Unternehmen ist die Botschaft des OGH klar: Wer jemanden von Anfang an für ein bestimmtes Projektgebiet aufnimmt, „entsendet“ ihn nicht schon dadurch, dass er genau dort arbeitet. Die wirtschaftlich entscheidende Weiche wird oft lange vor dem Streit gestellt – im Vertrag, in der Einsatzplanung und in der Dokumentation des tatsächlichen Arbeitsmodells.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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