Freelancer im Kerngeschäft: Warum teures Honorar trotz Umqualifizierung nicht zurückgeholt werden kann
Jahrelang als „freie“ Trainerin bezahlt, dann plötzlich keine Einsätze mehr – und am Ende musste das Unternehmen nicht nur wie ein Arbeitgeber haften, sondern durfte nicht einmal das vermeintlich zu hohe Honorar zurückverlangen. Genau an dieser Stelle wird für viele Unternehmen das Risiko von Kettenbefristungen und Scheinselbstständigkeit wirtschaftlich brisant.
Der Oberste Gerichtshof hat in einer Entscheidung eine Linie bestätigt, die für Bildungsträger, Vertriebsorganisationen, Agenturen und projektgetriebene Unternehmen gleichermaßen relevant ist: Wer Personal dauerhaft im eigenen Kerngeschäft einsetzt, kann das Unternehmerrisiko nicht einfach über befristete „Freelancer“-Modelle auslagern. Besonders teuer wird es dort, wo Verträge eine nachträgliche Honorarkürzung oder Rückforderung vorsehen, falls sich später doch ein Arbeitsverhältnis herausstellt.
Die Rechnung des Auftraggebers klang clever – bis sie vor Gericht zerfiel
Die Trainerin arbeitete über Jahre hinweg für einen Bildungsträger. Nicht einmal, nicht für ein singuläres Sonderprojekt, sondern immer wieder. Die Vertragsbasis: befristete Projektverträge, Honorarnoten, formal freie Mitarbeit. Sie wollte eine fixe Anstellung. Die Antwort war knapp: Bei uns ist niemand fix angestellt.
In den Verträgen fand sich zusätzlich eine Klausel mit Sprengkraft. Das Honorar war zwar als Fixbetrag vereinbart, sollte aber nachträglich sinken, wenn sich herausstellt, dass doch ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt und deshalb arbeitsrechtliche oder sozialversicherungsrechtliche Kosten anfallen. Mehr noch: Der Auftraggeber wollte sich sogar Rückforderungen offenhalten.
Dann brach die Auftragslage weg. Die Trainerin erhielt keine Einsätze mehr. Sie klagte nicht auf weitere Projektvergabe, sondern auf typische Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis: Kündigungsentschädigung und Dienstzeugnis. Das Unternehmen hielt dagegen, es handle sich eben um zulässige Projektbefristungen. Außerdem sei zu viel Honorar bezahlt worden, falls das Gericht von einem Arbeitsverhältnis ausgehe.
Wo Kettenbefristungen kippen
Mehrere befristete Verträge hintereinander sind im österreichischen Arbeitsrecht nicht automatisch verboten. Sie brauchen aber einen tragfähigen sachlichen Grund. Genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.
Der OGH stellte klar: Reine Auftragsunsicherheit ist kein solcher Grund. Wer argumentiert, man arbeite eben ausschreibungs- oder projektbezogen und könne daher nur befristet beschäftigen, beschreibt damit oft bloß das eigene Geschäftsrisiko. Dieses Risiko darf nicht auf die eingesetzte Person überwälzt werden.
Ein echter Sachgrund kann etwa bei einer klar umrissenen Vertretung vorliegen oder bei einem objektiv von außen begrenzten Projekt mit verbindlichem Enddatum. Nicht ausreichend ist hingegen die allgemeine Hoffnung, dass neue Aufträge hereinkommen oder Budgets verlängert werden. Das betrifft nicht nur Trainer, sondern genauso Außendienstmitarbeiter, Promoter, Coaches, Store-Leiter oder Key-Account-Betreuer, wenn sie dauerhaft in die Organisation eingebunden sind.
Fehlt ein ausreichender Sachgrund für die seriellen Befristungen, wird rechtlich nicht mehr auf viele isolierte Projektverträge geblickt, sondern auf ein durchgehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dann greifen die Regeln über Kündigung, Entgeltfortzahlung und Beendigungsansprüche.
§ 20 AngG und § 879 ABGB: Zwei Bestimmungen, die teuer werden können
§ 20 AngG regelt die Kündigung von Angestellten. Vereinfacht gesagt: Ein Arbeitsverhältnis endet nicht durch bloßes „Nicht-mehr-Einteilen“, sondern nur nach den gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsregeln; Kündigungstermine sind grundsätzlich der 15. oder der Monatsletzte. Wird nicht korrekt gekündigt, kann Kündigungsentschädigung geschuldet sein.
§ 879 ABGB erklärt sittenwidrige Vertragsklauseln für unwirksam. Eine Klausel ist sittenwidrig, wenn sie zwingende Schutzrechte unterläuft oder eine Partei in unzulässiger Weise davon abhalten soll, ihre Rechte geltend zu machen.
Genau das passierte hier bei der Rückforderungsklausel. Die Konstruktion war wirtschaftlich klar: Solange niemand die Arbeitnehmereigenschaft geltend macht, bleibt das Honorar stehen. Sobald die Betroffene ihre Rechte durchsetzt, soll sie über Honorarkürzung oder Rückforderung finanziell bestraft werden. Eine solche Klausel unterläuft den Arbeitnehmerschutz und hält Betroffene faktisch davon ab, den wahren Vertragsstatus prüfen zu lassen.
Der OGH ließ nicht nur die Befristungen fallen, sondern auch die Rückforderung
Der OGH bestätigte: Kettenbefristungen ohne objektive Sachgründe sind unzulässig. Die Berufung auf projektgetriebenes Geschäft oder öffentliche Ausschreibungen reichte nicht aus. Auftragsunsicherheit bleibt Unternehmerrisiko.
Noch bemerkenswerter war der zweite Punkt: Bei einer Umqualifizierung zum Arbeitsverhältnis bleibt das tatsächlich vereinbarte Honorar geschuldet. Das gilt auch dann, wenn dieses Entgelt über einem Kollektivvertrag oder einer internen Bezugsordnung liegt. Das Unternehmen konnte also nicht argumentieren, als Arbeitnehmerin hätte die Trainerin eigentlich weniger verdient.
Ebenso scheiterte der Versuch, über die Vertragsklausel nachträglich Geld zurückzuholen. Der OGH sah solche Rückgriffsklauseln als sittenwidrig an. Wer eine freie Mitarbeit nur auf dem Papier aufrechterhält und für den Fall der Enttarnung einen Preisnachlass einbaut, schafft keine rechtssichere Reserve, sondern eine unwirksame Drohklausel.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 22/24w vom 23.05.2024.
Warum das für Vertrieb, Franchise und Außendienst sofort relevant ist
Die Konstellation ist kein reines Bildungsthema. Im Vertrieb taucht sie regelmäßig auf – nur unter anderen Bezeichnungen.
- Wenn Sie als Unternehmen freie Außendienstler dauerhaft mit Gebiet, Reporting, Besuchslisten und Vorgaben führen, stellt sich dieselbe Statusfrage.
- Wenn Ihre Franchise- oder Vertriebsstruktur in Wahrheit eng gesteuerte persönliche Arbeitsleistung verlangt, steigt das Risiko der Umqualifizierung deutlich.
- Wenn Sie wiederholt befristete Einsatzverträge für Verkaufsaktionen, Marktbetreuung oder Schulungsteams verwenden, brauchen Sie für jede Befristung einen objektiv belegbaren Sachgrund.
- Wenn Ihre Verträge vorsehen, dass Honorare rückwirkend sinken, sobald Lohnnebenkosten, Sozialversicherung oder Dienstgeberabgaben anfallen, ist besondere Vorsicht geboten.
Wirtschaftlich heikel ist vor allem die Kombination mehrerer Folgen: Das Unternehmen zahlt unter Umständen nicht bloß SV-Nachforderungen, Sonderzahlungen, Urlaub und Kündigungsentschädigung, sondern bleibt zusätzlich auf dem oft höheren Freelancer-Honorar sitzen. Die Kalkulation „im Ernstfall holen wir uns das zurück“ geht dann nicht auf.
Vier Prüfsteine für Ihre Verträge und Abläufe
Wenn Sie projektbasiert arbeiten, sollten Sie nicht nur Vertragsmuster prüfen, sondern die reale Organisation dahinter.
- Befristung: Gibt es für jede Befristung einen konkreten, dokumentierten Sachgrund mit echter zeitlicher Außengrenze?
- Status: Bestehen Weisungen, fixe Einsatzpläne, persönliche Arbeitspflicht, organisatorische Eingliederung oder laufende Kontrolle?
- Entgelt: Enthalten Ihre Vereinbarungen Honorarkürzungen, Aufrechnungsklauseln oder Regressmodelle für den Fall der Umqualifizierung?
- Budget: Ist der Worst Case kalkuliert – also vereinbartes Honorar plus arbeitsrechtliche und abgabenrechtliche Folgen?
Gerade im Vertrieb wird oft nur auf die Provisionslogik geschaut. Rechtlich entscheidend ist aber häufig etwas anderes: Wer bestimmt Arbeitszeit, Gebiet, Besuchsfrequenz, Berichtspflichten und Auftreten am Markt? Je enger die Steuerung, desto weniger trägt das Etikett „freier Mitarbeiter“.
FAQ: Was Unternehmen und freie Mitarbeiter dazu tatsächlich googeln
Kann ich freie Mitarbeiter jahrelang mit befristeten Verträgen einsetzen?
Nicht risikolos. Mehrere Befristungen hintereinander brauchen objektive Sachgründe. Wenn bloß die eigene Auftragslage schwankt, reicht das regelmäßig nicht. Dann kann rechtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angenommen werden.
Kann ich im Vertrag festlegen, dass das Honorar sinkt, wenn später ein Arbeitsverhältnis festgestellt wird?
Solche Klauseln sind hochproblematisch. Wenn sie darauf hinauslaufen, arbeitsrechtliche Ansprüche wirtschaftlich wieder abzuschneiden, können sie nach § 879 ABGB sittenwidrig und damit unwirksam sein. Genau das hat der OGH in der besprochenen Konstellation deutlich gemacht.
Muss bei Umqualifizierung nur der Kollektivvertrag bezahlt werden?
Nein. Maßgeblich ist grundsätzlich das tatsächlich vereinbarte Entgelt. Wenn ein höheres Honorar vereinbart wurde, bleibt dieses nicht automatisch deshalb unbeachtlich, weil die Person rechtlich als Arbeitnehmer einzustufen ist. Das kann für Unternehmen deutlich teurer werden als erwartet.
Reicht es, wenn im Vertrag „freier Dienstnehmer“ oder „Projektvertrag“ steht?
Nein. Entscheidend ist die gelebte Realität. Wenn persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit und Eingliederung vorliegen, hilft die Überschrift des Vertrags wenig. Gerichte prüfen den tatsächlichen Inhalt der Zusammenarbeit, nicht nur das Etikett.
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