Langzeitkrank, eingeschränkt, kündbar? Warum der OGH keine „Ersatztätigkeit um jeden Preis“ verlangt
Ein Außendienstmitarbeiter kann plötzlich nicht mehr fahren. Eine Servicetechnikerin darf nichts Schweres mehr heben. Ein kleiner Franchisebetrieb hat keine vollwertige „leichte“ Stelle frei. Genau in solchen Situationen entscheidet sich, ob eine Kündigung rechtlich hält – oder als Diskriminierung teuer wird.
Für Unternehmer liegt das Risiko oft nicht dort, wo sie es vermuten. Nicht jede Kündigung nach langen Krankenständen ist unzulässig. Gefährlich wird es vielmehr dann, wenn vor der Beendigung nicht sauber geprüft wurde, ob die betroffene Person die wesentlichen Aufgaben ihres konkreten Arbeitsplatzes noch erfüllen kann – und welche angemessenen Anpassungen tatsächlich möglich gewesen wären.
Der Fall begann nicht mit einer Kündigung, sondern mit Jahren an Ausfällen
Eine Pflegehelferin der Stadt Wien war über längere Zeiträume immer wieder im Krankenstand. Dazu kam ein Fahrradunfall. Danach folgte mehr als ein Jahr durchgehender Ausfall. Das Problem war nicht bloß die Dauer. Die Mitarbeiterin konnte die körperlich geprägte Tätigkeit danach nicht mehr in jenem Umfang leisten, den der Arbeitsplatz verlangte: rund 80 % Stehen, Gehen, Heben und Mobilisieren.
Der Arbeitgeber beließ es nicht bei einer formalen Reaktion. Es gab wiederholt Gespräche. Die Belastung des Teams wurde angesprochen. Auch mögliche Folgen wurden thematisiert. Zeitweise erhielt die Mitarbeiterin leichtere Aufgaben. Doch genau dort lag der praktische Engpass: Für reine Schonarbeitsplätze wie Animation oder Administration gab es im Haus keinen passenden Vollzeit-Arbeitsplatz.
Die Stadt Wien kündigte. Die Arbeitnehmerin wehrte sich und argumentierte mit Diskriminierung wegen Behinderung. Ihr Standpunkt: Der Arbeitgeber hätte sie in anderen, leichteren Rollen weiterbeschäftigen müssen.
Die eigentliche Streitfrage: Muss der Arbeitgeber einen neuen Job „bauen“?
Viele Unternehmen gehen in solchen Situationen von einem falschen Entweder-oder aus. Entweder vollständige Weiterbeschäftigung oder sofortige Trennung. Das Recht verlangt aber etwas anderes: eine ernsthafte Prüfung angemessener Anpassungen am bestehenden Arbeitsplatz – nicht die Erfindung eines neuen Berufsbilds.
Genau diese Linie zieht der Oberste Gerichtshof klar. Sehr lange und gehäufte Krankenstände können eine negative Zukunftsprognose begründen. Wenn zusätzlich feststeht, dass die betroffene Person die wesentlichen Funktionen des vereinbarten Arbeitsplatzes nicht mehr erfüllen kann, darf eine Kündigung zulässig sein.
Entscheidend ist dabei der Zuschnitt des konkreten Jobs. Wer für eine körperlich intensive Tätigkeit eingestellt wurde, hat nicht automatisch Anspruch darauf, künftig nur noch administrative oder sonst „leichte“ Arbeiten zu verrichten, wenn diese Tätigkeiten außerhalb des vereinbarten Aufgabenprofils liegen.
Was das Gesetz wirklich verlangt – und was nicht
Im Hintergrund stehen arbeitsrechtliche und diskriminierungsrechtliche Maßstäbe. Für die Praxis besonders wichtig ist der Gedanke der „angemessenen Vorkehrungen“ nach der EU-Richtlinie 2000/78. Gemeint sind Anpassungen, die einer Person mit Behinderung ermöglichen sollen, ihre Arbeit weiter auszuüben. Das können etwa technische Hilfsmittel, geänderte Arbeitsabläufe, andere Arbeitsrhythmen, eine angepasste Aufgabenverteilung oder Einarbeitungsmaßnahmen sein.
Diese Pflicht hat aber eine Grenze. Sie geht nicht so weit, dass ein Arbeitgeber einen völlig anderen Arbeitsplatz schaffen, den Betrieb umfassend umorganisieren oder eine Vollzeitstelle aus lauter Restaufgaben zusammensetzen muss, die es bisher gar nicht gab.
Gerade dieser Punkt ist für Vertriebsorganisationen wirtschaftlich relevant. Wenn ein Field-Sales-Mitarbeiter dauerhaft nicht mehr reisen, Kunden vor Ort besuchen oder Produktmuster transportieren kann, stellt sich dieselbe Frage wie im Pflegebereich: Lässt sich der bestehende Job mit angemessenen Maßnahmen anpassen – oder würde die Person nur noch in einer anderen Rolle funktionieren, etwa im Inside Sales, Support oder Backoffice?
OGH: Lange Krankenstände plus fehlende Einsatzfähigkeit können die Kündigung tragen
Der OGH hielt die Kündigung hier für wirksam. Die Kernaussage lautet: Sehr lange Krankenstände und die fehlende Fähigkeit, die wesentlichen Aufgaben des vereinbarten Arbeitsplatzes zu erfüllen, können eine Beendigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss keine Tätigkeit außerhalb des vereinbarten Berufsbilds zuweisen, wenn dafür kein real vorhandener Arbeitsplatz besteht.
Besonders interessant ist die diskriminierungsrechtliche Seite. Der Gerichtshof betont, dass sogar ohne genaue Kenntnis der konkreten „Behinderteneigenschaft“ theoretisch eine indirekte Diskriminierung im Raum stehen kann, wenn behinderungsbedingte Fehlzeiten einfach wie gewöhnliche Krankenstände behandelt werden. Dieser Vorwurf fällt aber dann weg, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar zeigen kann, dass angemessene Anpassungen geprüft wurden und entweder nicht möglich oder unzumutbar gewesen wären.
Mit anderen Worten: Nicht die Kündigung allein ist das Problem. Das Risiko liegt in der unterlassenen Prüfung und in der fehlenden Dokumentation.
Die Entscheidung erging unter der OGH-Aktenzahl 9 ObA 129/24i vom 29.01.2025.
Warum diese Entscheidung gerade für Vertrieb, Service und kleine Teams wichtig ist
Der Fall stammt aus dem Pflegebereich, die Logik dahinter trifft aber viele Betriebe unmittelbar.
- Außendienst: Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft nicht mehr reisen, fahren oder Kunden vor Ort betreuen kann, ist die Reisetätigkeit oft eine wesentliche Funktion des Jobs.
- Service- und Technikrollen: Wenn Heben, Tragen, Montage oder Einsätze beim Kunden zentral sind, stößt eine bloße Aufgabenverlagerung schnell an Grenzen.
- Lager, Logistik, Produktion: Kleine Teams haben oft keine vollzeitfähigen Schonarbeitsplätze, ohne andere Mitarbeiter dauerhaft zu überlasten.
- Franchise- und Händlerbetriebe: Gerade in schlanken Strukturen gibt es selten „leichte Tätigkeitsinseln“, die wirtschaftlich einen eigenen Arbeitsplatz bilden.
Wenn Sie als Unternehmer in solchen Strukturen arbeiten, brauchen Sie vor einer Kündigung keine Wunderlösung. Sie brauchen aber einen belastbaren Nachweis, dass Sie realistische Anpassungen geprüft haben.
Die fünf Dokumente, die im Streitfall den Unterschied machen
Wer einen Prozess vermeiden oder gewinnen will, sollte nicht erst bei der Kündigung zu dokumentieren beginnen. Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt in Wien zeigt sich in vergleichbaren arbeits- und vertriebsnahen Konflikten immer wieder: Die Akte entscheidet oft früher als die Rechtsfrage.
- Funktionsbeschreibung: Welche Aufgaben sind wesentlich? Reisetätigkeit, Heben, Präsenz, Schicht, Kundenbesuche, Führerschein, Einsatzzeiten.
- Gesprächsprotokolle: Rückkehrgespräche, Hinweise auf Einschränkungen, Belastungssituation im Team, besprochene Optionen.
- Leistungsbild: Welche Tätigkeiten sind medizinisch noch möglich, welche nicht, befristet oder dauerhaft?
- Prüfung angemessener Vorkehrungen: Technische Hilfen, Gebietsanpassung, Hybridlösung, Teamaufteilung, befristete Schonung, Einarbeitung.
- Interne Alternativen: Welche freien oder realistischen Stellen gab es tatsächlich – und warum passten sie nicht?
Was Unternehmer jetzt konkret prüfen sollten
- Definieren Sie für jede Rolle die wesentlichen Funktionen schriftlich und praxisnah.
- Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsvertrag Versetzungs- oder Anpassungsspielräume innerhalb des Rollenprofils vorsieht.
- Führen Sie bei Langzeit- oder Serienkrankenständen strukturierte Rückkehrgespräche.
- Halten Sie fest, welche Anpassungen getestet, verworfen oder wirtschaftlich unzumutbar waren.
- Unterscheiden Sie sauber zwischen Anpassung des bestehenden Arbeitsplatzes und Schaffung einer völlig neuen Tätigkeit.
- Prüfen Sie bei größeren Organisationen auch vorhandene interne Alternativen – aber nur reale, nicht fiktive.
FAQ: Was Unternehmer in solchen Fällen tatsächlich googlen
„Kann ich bei langen Krankenständen einfach kündigen?“
Einfach deshalb, weil jemand oft krank ist, sollte nicht gekündigt werden. Rechtlich relevant wird die Kombination aus langen oder gehäuften Ausfällen und einer negativen Zukunftsprognose. Noch wichtiger ist, ob die betroffene Person die wesentlichen Aufgaben ihres Arbeitsplatzes künftig überhaupt noch erfüllen kann.
„Muss ich einem eingeschränkten Mitarbeiter immer einen leichteren Job geben?“
Nein. Erforderlich sind angemessene Vorkehrungen am bestehenden Arbeitsplatz, soweit sie möglich und zumutbar sind. Sie müssen aber keinen völlig neuen Arbeitsplatz schaffen oder eine andere Rolle zuweisen, die mit dem bisherigen Job nichts mehr zu tun hat.
„Ist eine Kündigung bei Behinderung automatisch Diskriminierung?“
Nein. Diskriminierungsriskant wird es, wenn behinderungsbedingte Einschränkungen ignoriert und keine angemessenen Anpassungen geprüft werden. Kann der Arbeitgeber hingegen zeigen, dass sinnvolle Maßnahmen ernsthaft geprüft wurden und die Kernfunktionen des Jobs trotzdem nicht mehr erfüllbar sind, ist eine Kündigung nicht automatisch unzulässig.
„Was ist bei Außendienst oder Field Sales besonders heikel?“
In diesen Rollen sind Mobilität, Kundenbesuche und Reisebereitschaft oft keine Nebensache, sondern Kern der Tätigkeit. Wenn diese Elemente wegfallen, bleibt häufig kein angepasster Arbeitsplatz innerhalb desselben Rollenprofils übrig. Genau deshalb sollten Vertriebsunternehmen ihre Stellenbeschreibungen und Rückkehrprozesse besonders sorgfältig gestalten.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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