7 Wochen Krankenstand reichen für die Kündigung? Bei Behinderung kann genau diese Rechnung kippen
Sie zählen Fehlzeiten, ziehen eine harte Linie bei sieben Wochen pro Jahr – und glauben, damit sei die Sache arbeitsrechtlich sauber. Genau an dieser Stelle wird es gefährlich. Denn bei begünstigten Behinderten darf der Arbeitgeber Krankenstände nicht einfach pauschal zusammenzählen. Wer behinderungsbedingte Ausfälle und „gewöhnliche“ Krankenstände in einen Topf wirft, riskiert, dass die Kündigung fällt.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Grenze in einer Entscheidung deutlich gemacht: Eine langjährige Mitarbeiterin einer Wiener Dienststelle, begünstigte Behinderte mit einem Grad der Behinderung von 80 %, war über Jahre hinweg häufig im Krankenstand. Der Arbeitgeber zog die Konsequenz und kündigte wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung. Formal schien vieles abgesichert. Der Zentralausschuss der Personalvertretung hatte zugestimmt, die Vorinstanzen hielten die Kündigung ebenfalls für wirksam. Doch genau dort setzte der OGH an: Die Gerichte hatten nicht sauber geprüft, welche Fehlzeiten auf die Behinderung zurückzuführen waren – und welche nicht.
Der Denkfehler vieler Arbeitgeber: Jede Fehlzeit zählt gleich
Im Geschäftsalltag klingt die Überlegung zunächst plausibel: Wenn jemand über Jahre hinweg regelmäßig ausfällt, fehlt nicht nur Arbeitskraft, sondern auch Planbarkeit. Das betrifft Dienstpläne, Kundenkontakte, Vertretungskosten und interne Abläufe. Gerade in vertriebsnahen Funktionen, im Außendienst, im Service oder in der Logistik kann „Verfügbarkeit“ wirtschaftlich ein harter Faktor sein.
Aus diesem Grund hat sich in der Rechtsprechung ein Richtwert etabliert: Wiederkehrende Krankenstände von mehr als rund sieben Wochen pro Jahr können eine Kündigung wegen gesundheitlicher Nichteignung rechtfertigen. Diese Schwelle ist aber keine starre Automatikklausel. Und sie gilt erst recht nicht schematisch, wenn eine Behinderung im Spiel ist.
Der entscheidende Punkt: Behinderungsbedingte Fehlzeiten dürfen nicht einfach wie jede andere krankheitsbedingte Abwesenheit behandelt werden. Sonst entsteht eine mittelbare Benachteiligung. Menschen mit Behinderung sind naturgemäß häufiger von Einschränkungen betroffen. Wer dieselbe Fehlzeitenquote ohne Differenzierung anwendet, trifft diese Gruppe strukturell härter.
Die Geschichte hinter dem Fall: Formal korrekt – inhaltlich trotzdem zu wenig
Die betroffene Mitarbeiterin war nicht nur begünstigte Behinderte, sondern auch besonders geschützt. Nach der Kündigung wandte sie sich gegen die Beendigung mit mehreren Argumenten: Es fehle die Zustimmung des Behindertenausschusses, die Zustellung der Zustimmung sei fehlerhaft erfolgt, und vor allem gebe es keine tragfähige negative Gesundheitsprognose. Hinzu kam ein Punkt mit erheblicher Sprengkraft: Ein Teil der Fehlzeiten sei gerade durch ihre Behinderung verursacht worden.
Die Vorinstanzen stellten vor allem auf die Dauer und Häufigkeit der Krankenstände ab. Mehr als sieben Wochen pro Jahr seien auf längere Sicht nicht mehr zumutbar. Damit schien die Sache entschieden.
Der OGH sah das anders. Er bestätigte zwar, dass die Zustimmung des Zentralausschusses ordnungsgemäß zugestellt worden war und dass wegen der besonderen Stellung als Personalvertreterin hier keine zusätzliche Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich war. Die formale Schiene hielt also. Trotzdem wurde das Verfahren nicht beendet, sondern zurückverwiesen. Der Grund war inhaltlich: Es fehlte die notwendige Trennung zwischen behinderungsbedingten und sonstigen Ausfallszeiten.
Die Entscheidung erging unter der OGH-Aktenzahl 8 ObA 22/24w vom 23.05.2024.
Was das rechtlich bedeutet – ohne Paragraphendschungel
Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) schützt begünstigte Behinderte vor Benachteiligungen im Arbeitsleben. Es verlangt nicht nur formale Rücksicht, sondern echte Prüfung, ob eine Maßnahme Menschen mit Behinderung unverhältnismäßig benachteiligt.
Die europäische Grundlage dafür ist die Richtlinie 2000/78/EG. Sie verbietet mittelbare Diskriminierung. Gemeint ist: Eine scheinbar neutrale Regel – etwa „ab sieben Wochen Krankenstand wird gekündigt“ – kann rechtswidrig sein, wenn sie Menschen mit Behinderung faktisch besonders belastet.
Arbeitsrechtlich bleibt zwar richtig, dass häufige und dauerhafte Krankenstände eine Kündigung tragen können. Die Arbeitsleistung muss nicht nur fachlich, sondern auch tatsächlich verfügbar sein. Aber diese Beurteilung muss bei begünstigten Behinderten zweistufig erfolgen.
- Erste Stufe: Welche Fehlzeiten wären auch ohne die Behinderung angefallen? Nur diese „gewöhnlichen“ Ausfälle dürfen als neutraler Maßstab herangezogen werden.
- Zweite Stufe: Wird die kritische Schwelle erst durch behinderungsbedingte Krankenstände überschritten, muss geprüft werden, ob der Arbeitgeber angemessene und zumutbare Vorkehrungen getroffen hat.
Solche Vorkehrungen können sehr unterschiedlich aussehen: andere Aufgaben, Entlastung bei einzelnen Tätigkeiten, Anpassung der Arbeitszeit, ergonomische Hilfen, Homeoffice-Lösungen, geänderte Mobilitätsanforderungen oder eine Wiedereingliederungsteilzeit. Nicht jede Maßnahme ist immer zumutbar. Aber sie muss geprüft und dokumentiert werden. Genau daran scheitern viele Kündigungen.
Die eigentliche Botschaft des OGH: Die Sieben-Wochen-Regel ist nur der Anfang
Für Unternehmer ist das die wirtschaftlich wichtigste Aussage dieser Entscheidung: Die bekannte Daumenregel wurde nicht abgeschafft, aber deutlich eingegrenzt. Sie funktioniert nicht pauschal. Erst wenn behinderungsbedingte Ausfälle sauber herausgerechnet wurden oder trotz Behinderung keine zumutbaren Anpassungen möglich sind, kann eine Kündigung tragfähig begründet werden.
Das ist mehr als eine formale Feinheit. Wer diesen Prüfpfad überspringt, riskiert nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigung, sondern auch lange Folgeverfahren, internen Aufwand und erhebliche Unsicherheit in der Personalplanung.
Wo das in Unternehmen besonders schnell teuer wird
Wenn Sie als Arbeitgeber gerade eine Kündigung wegen häufiger Krankenstände prüfen, sollten Sie nicht nur die Zahl der Fehltage ansehen. Entscheidend ist, ob darunter behinderungsbedingte Ausfälle sind und welche Anpassungen zuvor geprüft wurden.
Wenn Ihr Vertrieb mit KPI-Systemen arbeitet, ist besondere Vorsicht geboten. Besuchsquoten, Terminziele, Präsenzanforderungen oder Bonus-Malus-Mechaniken können diskriminierend wirken, wenn Zielverfehlungen wesentlich auf eine Behinderung zurückgehen und das System keine Ausnahmen oder Ersatzkriterien vorsieht.
Wenn Sie Reorganisationen planen, sollten Sie „fehlende Verfügbarkeit“ nicht ungeprüft als Auswahlkriterium verwenden. Auch hier ist zu differenzieren, ob Abwesenheiten behinderungsbedingt sind und ob zumutbare Alternativen bestanden hätten.
Wenn geschützte Gruppen betroffen sind – etwa begünstigte Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Personalvertreter –, kommt zur inhaltlichen Prüfung noch die formale hinzu: Zustimmungserfordernisse, Zustellung, Fristen und eine saubere Dokumentation müssen lückenlos passen.
Vier Punkte, die vor jeder krankheitsbedingten Kündigung auf den Tisch gehören
- Fehlzeiten trennen: Erfassen Sie nicht bloß die Gesamtsumme, sondern unterscheiden Sie zwischen behinderungsbedingten und sonstigen Krankenständen.
- Anpassungen prüfen: Dokumentieren Sie, welche angemessenen Vorkehrungen konkret geprüft, angeboten oder umgesetzt wurden.
- Zielsysteme kontrollieren: Überarbeiten Sie Bonus-, KPI- und Sanktionslogiken, wenn sie Abwesenheiten automatisch negativ verwerten.
- Formalitäten absichern: Prüfen Sie vor jeder Maßnahme, ob zusätzliche Zustimmungen, besondere Fristen oder spezielle Zustellregeln gelten.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Habe ich Anspruch auf Kündigung, wenn ein Mitarbeiter dauernd krank ist?
Eine Kündigung kann bei lang andauernden und wiederkehrenden Krankenständen zulässig sein. Bei begünstigten Behinderten reicht die bloße Fehlzeitenquote aber nicht. Zuerst muss geprüft werden, welche Ausfälle behinderungsbedingt sind und ob zumutbare Anpassungen möglich gewesen wären.
Zählen behinderungsbedingte Krankenstände bei der 7-Wochen-Grenze mit?
Nicht automatisch. Genau das hat der OGH beanstandet. Behinderungsbedingte Ausfälle müssen gesondert betrachtet werden, weil eine pauschale Gleichbehandlung Menschen mit Behinderung benachteiligen kann.
Muss ich vor einer Kündigung den Arbeitsplatz anpassen?
Wenn eine Behinderung vorliegt und die Fehlzeiten damit zusammenhängen, ja: Zumindest müssen angemessene und zumutbare Vorkehrungen ernsthaft geprüft werden. Dazu gehören organisatorische, technische und arbeitszeitbezogene Maßnahmen. Ohne diese Prüfung fehlt oft die sachliche Rechtfertigung für die Kündigung.
Reicht es, wenn die Zustimmung einer Vertretung formal korrekt eingeholt wurde?
Nein. Formale Zustimmungserfordernisse sind nur eine Seite. Selbst wenn Zustellung und Zustimmung korrekt sind, kann die Kündigung inhaltlich scheitern, wenn die Differenzierung der Fehlzeiten und die Prüfung von Anpassungen fehlen.
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