KV-Erhöhung mitten in der Kündigungsfrist: Warum Abfertigung teurer wird, alter Urlaub aber nicht
3,85 % mehr Gehalt ab 1. Jänner – auf den ersten Blick nur eine normale Kollektivvertragserhöhung. In der Insolvenz oder bei berechtigtem Austritt kann genau diese Erhöhung aber darüber entscheiden, ob Abfertigung und Urlaubsansprüche spürbar teurer werden.
Für Unternehmen mit angestellten Außendienstlern, Vertriebsorganisationen mit Provisionsmodellen oder größeren Teams im Verkauf ist das kein Randthema. Sobald Lohnrückstände, Sanierungssituationen oder eine Beendigung rund um den Jahreswechsel im Raum stehen, zählt nicht nur, dass Ansprüche bestehen, sondern wie sie bewertet werden. Der Oberste Gerichtshof hat diese Trennlinie in einer Entscheidung sehr klar gezogen: Dieselbe Gehaltserhöhung kann die Abfertigung erhöhen – und beim bereits offenen Urlaub trotzdem leer ausgehen.
Ein Jahreswechsel, eine Insolvenz – und plötzlich geht es um mehr als nur März-Gehalt
Ausgangspunkt war die Geschichte einer langjährigen Angestellten. Über ihren Arbeitgeber wurde ein Insolvenzverfahren eröffnet. Sie trat deshalb berechtigt vorzeitig aus. Rechtlich wird sie in so einer Konstellation so behandelt, als hätte der Arbeitgeber ordentlich kündigen müssen – mit allen Folgen für Entgeltansprüche während der fiktiven Kündigungsfrist.
Bis Ende März stand ihr noch Kündigungsentschädigung zu. Dazwischen lag der 1. Jänner. Genau an diesem Tag wäre nach dem Kollektivvertrag eine Gehaltserhöhung von 3,85 % wirksam geworden. Die Arbeitnehmerin argumentierte daher: Wenn mein Entgelt in der fiktiven Kündigungsfrist steigt, dann müssen auch jene Ansprüche höher ausfallen, die davon abhängen – insbesondere Abfertigung und Urlaubsersatzleistung.
Die IESG-Stelle wollte diesen Mehrbetrag nicht vollständig anerkennen. Das Erstgericht sprach ihr noch alles zu. Das Berufungsgericht differenzierte bereits stärker: bei der Abfertigung ja, bei der Urlaubsersatzleistung nur teilweise. Beide Seiten zogen weiter zum OGH.
Der entscheidende Punkt: Es gibt nicht „den“ Urlaubstopf
Die eigentliche Sprengkraft der Entscheidung liegt in einer Unterscheidung, die in der Praxis oft übersehen wird. Urlaub ist bei einer Beendigung nicht einfach ein einheitlicher Geldanspruch. Man muss zwei Gruppen trennen.
Erstens: Urlaub, der schon vor dem Austritt entstanden und offen war. Für diesen „alten“ Urlaub gilt das Ausfallsprinzip des Urlaubsgesetzes. Bewertet wird mit jenem Entgelt, das am rechtlichen Ende des Dienstverhältnisses maßgeblich ist. Spätere Entwicklungen oder fiktive Lohnerhöhungen spielen dafür grundsätzlich keine Rolle.
Zweitens: Urlaub, der erst während der fiktiven Kündigungsfrist neu entstanden wäre. Dieser Anspruch ist kein klassischer bereits vorhandener Urlaubsanspruch, sondern Teil des Schadenersatzes nach § 29 AngG. Und genau deshalb schlägt eine Kollektivvertragserhöhung, die in diese Frist fällt, hier durch.
Dasselbe Ereignis – eine Gehaltserhöhung zum Jahreswechsel – wirkt also je nach Anspruch völlig unterschiedlich. Das ist die wirtschaftlich relevante Botschaft dieser Entscheidung.
Was § 29 AngG hier wirklich bewirkt
§ 29 AngG regelt den Schadenersatzanspruch des Angestellten, wenn der Arbeitgeber Anlass für einen berechtigten vorzeitigen Austritt gibt. Vereinfacht gesagt: Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er bei einer ordnungsgemäßen Arbeitgeberkündigung gestanden wäre.
Für die Abfertigung ist das zentral. Die gesetzliche Abfertigung orientiert sich grundsätzlich am Entgelt im letzten Monat des aufrechten Dienstverhältnisses. Endet das Arbeitsverhältnis aber wegen eines berechtigten Austritts infolge Arbeitgeberverhaltens, kommt ergänzend § 29 AngG ins Spiel. Fällt in die fiktive Kündigungsfrist eine kollektivvertragliche Erhöhung, hätte bei einer regulären Kündigung auch die Abfertigung auf einer höheren Entgeltbasis berechnet werden müssen. Diese Differenz ist daher ersatzfähig.
Beim Urlaub führt § 29 AngG nur teilweise zu einer höheren Bewertung. Für „neuen“ Urlaub, der erst in der fiktiven Kündigungsfrist entstanden wäre, gilt ebenfalls die Logik der hypothetischen ordnungsgemäßen Kündigung. Wäre dieser Urlaub am Ende noch offen und in Geld abzugelten gewesen, dann ist auch die zwischenzeitliche Gehaltserhöhung zu berücksichtigen.
Anders beim bereits offenen Alturlaub. Hier bleibt es bei der Bewertung nach dem Stichtagsprinzip des Urlaubsgesetzes. Der spätere KV-Sprung macht diesen Anspruch nicht nachträglich „teurer“.
Der OGH zieht die Linie scharf
Der OGH hat diese Trennung in der Entscheidung 8 ObS 6/24m vom 18.04.2024 klar bestätigt. Die künftige Kollektivlohnerhöhung innerhalb der fiktiven Kündigungsfrist erhöht als Schadenersatz nach § 29 AngG die Abfertigung und den Ersatz für neu entstehenden Urlaub. Keine Auswirkung hat sie hingegen auf die Urlaubsersatzleistung für Urlaub, der bereits vor dem Austritt entstanden war.
Das ist dogmatisch sauber und in der Abrechnungspraxis heikel. Denn Unternehmen, Insolvenzverwalter und IESG-Stellen müssen sehr genau prüfen, welcher Anspruch auf welcher Rechtsgrundlage beruht. Wer einfach alle offenen Positionen mit dem „teuren“ Jänner-Gehalt fortschreibt, rechnet falsch. Wer umgekehrt jede Erhöhung ignoriert, ebenso.
Wer mehr Geld verlangt, muss auch mehr beweisen
Besonders praxisrelevant ist ein zweiter Punkt der Entscheidung: die Beweislast. Wer einen höheren Ersatz für Urlaub beansprucht, muss darlegen, dass bei einer regulären Kündigung am Ende der fiktiven Kündigungsfrist überhaupt noch eine Geldabgeltung offen gewesen wäre.
Das ist kein bloßer Formalismus. Wenn der Urlaub bis zum hypothetischen Endtermin realistisch in natura konsumierbar gewesen wäre, fehlt oft die Grundlage für einen zusätzlichen Geldersatz. Genau deshalb werden Dokumentation und Trennschärfe im Beendigungsprozess so wichtig.
Für Arbeitgeber heißt das: Wer Dienstfreistellungen, Urlaubsverbrauch, Anrechnungserklärungen oder zumutbare Konsummöglichkeiten nicht sauber festhält, verliert in strittigen Verfahren oft den entscheidenden Hebel. Für Arbeitnehmer heißt es umgekehrt: Wer eine höhere Urlaubsersatzleistung durchsetzen will, muss nachvollziehbar zeigen, dass Urlaub nicht mehr konsumiert werden konnte und am Ende tatsächlich „cash“ offen geblieben wäre.
Wo das im Vertriebsalltag teuer wird
Gerade in vertriebsnahen Strukturen kann diese Rechtsprechung schnell Masse machen. Nicht wegen eines einzelnen Anspruchs, sondern wegen der Summe vieler ähnlicher Fälle.
- Insolvenz oder Sanierung mit Außendienstteam: Wenn mehrere Mitarbeiter berechtigt austreten und kurz darauf eine KV-Erhöhung wirksam wird, steigen Abfertigungsdifferenzen oft gleichzeitig an.
- Lohnrückstände bei Provisionsmodellen: Bei Fixum-plus-Provision-Systemen ist genau zu prüfen, welche Entgeltbestandteile in die Bemessungsgrundlage einfließen.
- Jahreswechsel in laufenden Kündigungsfristen: Der 1. Jänner ist arbeitsrechtlich oft teurer, als die Budgetplanung vermuten lässt.
- Streit über Urlaubsstände: Ohne klare Aufzeichnungen wird aus wenigen offenen Urlaubstagen schnell ein Beweisproblem mit echtem Geldwert.
Diese vier Punkte sollten Unternehmen jetzt prüfen
- Payroll-Forecasts anpassen: Kollektivvertragliche Erhöhungen innerhalb realer oder fiktiver Kündigungsfristen gehören in jede Liquiditäts- und Abfertigungsplanung.
- Urlaubsmanagement nachschärfen: Offene Urlaubstage, Freistellungen und Urlaubsanrechnungen müssen dokumentiert und zeitlich sauber zuordenbar sein.
- Frühwarnsysteme bei Zahlungsstockungen: Berechtigte Austritte wegen Lohnrückständen sind oft der Startpunkt für zusätzliche Schadenersatzansprüche.
- Entgeltbestandteile prüfen: Gerade im Vertrieb ist zu klären, welche variablen Komponenten, Sachbezüge oder Provisionen in die jeweiligen Bemessungsgrundlagen fallen.
FAQ: Das fragen Unternehmer und Mitarbeiter in solchen Fällen tatsächlich
Steigt die Abfertigung automatisch, wenn in der Kündigungsfrist eine KV-Erhöhung kommt?
Nicht immer, aber bei berechtigtem vorzeitigem Austritt wegen Arbeitgeberverhaltens kann das der Fall sein. Dann greift § 29 AngG und stellt auf die hypothetische ordnungsgemäße Kündigung ab. Wäre in dieser fiktiven Kündigungsfrist eine Gehaltserhöhung wirksam geworden, kann die Abfertigung auf höherer Basis zu ersetzen sein.
Wird offener Urlaub durch eine spätere Gehaltserhöhung automatisch mehr wert?
Nein. Bereits vor Beendigung entstandener Urlaub wird nach dem Ausfallsprinzip mit dem Entgelt am Beendigungsstichtag bewertet. Eine spätere oder nur fiktiv spätere Erhöhung macht diesen Alturlaub nicht teurer. Anders kann es bei Urlaub sein, der erst in der fiktiven Kündigungsfrist neu entstanden wäre.
Wer muss beweisen, dass Urlaub am Ende noch in Geld abzugelten gewesen wäre?
Den höheren Anspruch muss grundsätzlich jene Seite darlegen, die ihn verlangt. Wer also wegen einer fiktiven Kündigungsfrist mehr Urlaubsersatz fordert, muss zeigen, dass am hypothetischen Endtermin noch offener Urlaub nicht in natura konsumiert worden wäre. Genau an diesem Punkt scheitern viele Forderungen.
Warum ist das gerade für Vertriebsunternehmen relevant?
Weil dort häufig angestellte Außendienstler, variable Vergütungssysteme und hohe personelle Hebel zusammenkommen. Schon kleine Änderungen in der Bemessungsgrundlage können sich über mehrere Mitarbeiter und Monate summieren. Dazu kommen oft strittige Urlaubsstände und komplexe Entgeltmodelle.
Die Entscheidung zeigt vor allem eines: Bei Beendigungen zählt nicht nur der Anspruch, sondern seine juristische Quelle. Wer Abfertigung, Kündigungsentschädigung und Urlaub in einen Topf wirft, übersieht genau jene Unterschiede, die in der Praxis über Tausende Euro entscheiden.
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