55 % vom Stammpersonal-Lohn können zulässig sein – aber nur, wenn Ihre Ferialkräfte nicht dasselbe tun
Wer Studierende im Sommer deutlich günstiger einsetzt als das Stammpersonal, spart nur dann sauber, wenn die Arbeit tatsächlich anders organisiert ist. Genau an dieser Stelle verläuft die juristische Grenze: nicht beim Etikett „Ferialkraft“, sondern bei Aufgaben, Verantwortung, Einschulung und realer Austauschbarkeit im Betrieb.
Für Unternehmer im Vertrieb, in der Logistik, im Außendienst oder in Franchise- und Filialstrukturen ist das heikel. Denn ein niedrigerer Stundensatz wirkt auf den ersten Blick wirtschaftlich sinnvoll. Problematisch wird es dort, wo Aushilfen faktisch dieselbe Kernleistung erbringen wie fixe Mitarbeiter – nur eben billiger. Dann drohen Nachforderungen, Diskussionen über Diskriminierung und im Extremfall Vorwürfe sittenwidriger Unterentlohnung.
Ein paar Urlaubstage Vertretung – und danach die Forderung auf Lohndifferenz
Eine Studentin sprang für wenige Tage als Urlaubsvertretung bei einem großen Zustellunternehmen ein. Ihr Vertrag lief nicht unter dem Kollektivvertrag des Unternehmens, sondern als „ABGB-Vertrag“. Bezahlt wurde sie deutlich unter dem Niveau jener fixen Briefzusteller, die kollektivvertraglich entlohnt wurden.
Die Studentin akzeptierte das nicht. Sie verlangte die Differenz auf das höhere Entgelt und argumentierte zweifach: Erstens liege eine sittenwidrige Unterentlohnung vor. Zweitens sei die schlechtere Bezahlung eine unzulässige Ungleichbehandlung.
Die unteren Instanzen wiesen das Begehren ab. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Linie und ließ die weitere Revision nicht zu. Entscheidend war nicht, dass die Arbeitnehmerin Studentin war. Entscheidend war, dass auf dieses Verhältnis kein Kollektivvertrag anwendbar war und dass ihre Tätigkeit nicht mit jener des Stammpersonals gleichgesetzt werden musste.
Was der OGH tatsächlich gesagt hat – und warum das für Unternehmen relevant ist
Der OGH hielt fest: Ist kein Kollektivvertrag oder keine andere lohngestaltende Vorschrift anwendbar, besteht bei der Entgeltvereinbarung ein weiter Spielraum. Die Grenze liegt erst dort, wo das Entgelt als Lohnwucher nach § 879 ABGB sittenwidrig wird oder wo eine sachlich nicht gerechtfertigte Schlechterstellung gegen § 2b AVRAG verstößt.
Die Schwelle für Lohnwucher ist hoch. § 879 ABGB greift nicht schon bei „spürbar weniger Lohn“, sondern bei einem echten „Hungerlohn“, typischerweise verbunden mit Ausnutzung von Zwangslage, Unerfahrenheit oder deutlicher Unterlegenheit. Dass jemand günstiger arbeitet als KV-Personal, reicht dafür allein nicht aus.
Auch die behauptete Diskriminierung scheiterte. § 2b AVRAG verbietet Schlechterstellungen ohne sachlichen Grund. Ein sachlicher Grund kann aber gerade in der Struktur des Einsatzes liegen: kurze Beschäftigungsdauer, geringere Routine, zusätzlicher Schulungsaufwand, reduzierte Effizienz und eingeschränkte Aufgaben. Wenn die Ferialkraft bestimmte Arbeitsschritte gar nicht erledigen darf oder soll und das Stammpersonal nicht voll ersetzt, ist eine niedrigere Bezahlung rechtlich eher haltbar.
Nach den vom Gericht herangezogenen Umständen war die Studentin mit fixen Zustellern nicht vollständig austauschbar. Sie war weniger eingearbeitet, konnte nicht sämtliche Standardmeldungen erledigen und war wegen der kurzen Einsatzdauer organisatorisch anders eingebunden. Genau diese Unterschiede trugen die niedrigere Entlohnung.
Die eigentliche Lehre: Nicht der Vertragstitel zählt, sondern die betriebliche Realität
Viele Unternehmen glauben, das Wort „Ferialkraft“ oder „Aushilfe“ im Vertrag löse das Problem. Das ist gefährlich. Wenn eine Person in Wahrheit dieselben Touren fährt, dieselben Kunden betreut, dieselben Verkaufsziele erfüllt oder dieselben abschlusssensiblen Aufgaben übernimmt wie ein regulärer Mitarbeiter, dann hilft das Etikett wenig.
Der wirtschaftlich interessante Punkt an der Entscheidung: Selbst ein Entgelt in der Größenordnung von rund 55 % des Stammpersonals kann zulässig sein. Aber nur dann, wenn die Tätigkeit bewusst schlanker zugeschnitten ist. Der Hebel liegt also in der Organisation des Einsatzes, nicht in der bloßen Behauptung, es handle sich um einen Studentenjob.
Für Vertriebsunternehmen ist das besonders wichtig. Eine Sommer-Aushilfe im Außendienst, ein Brand-Promoter auf Messen, eine befristete Unterstützung im Kundenservice oder eine Zustellhilfe im Filialbetrieb darf günstiger sein als das Stammpersonal. Sobald diese Person aber echte Kernaufgaben mit gleicher wirtschaftlicher Tragweite übernimmt, kippt die Begründung schnell.
Wo die Gefahr in der Praxis entsteht
Wenn Sie als Unternehmer Ferialkräfte im Vertrieb einsetzen, sollten Sie auf vier typische Risikozonen achten.
- Verdeckte 1:1-Ersetzung: Die Aushilfe übernimmt exakt dieselbe Route, dieselben Kunden oder dieselben Verkaufsaufgaben wie ein fixer Mitarbeiter.
- Unklare KV-Lage: Es wird angenommen, dass kein Kollektivvertrag gilt, obwohl die Tätigkeit oder die Eingliederung in den Betrieb doch dafür sprechen könnte.
- Zu breite Aufgabenbeschreibung: Im Vertrag steht „allgemeine Unterstützung“, tatsächlich macht die Person aber haftungsträchtige oder umsatzrelevante Kernarbeit.
- Fehlende Dokumentation: Schulungsaufwand, geringere Erfahrung, reduzierte Verantwortung und eingeschränkte Aufgaben sind nirgends nachvollziehbar festgehalten.
Gerade in Franchise- oder Filialsystemen kommt ein weiterer Punkt dazu: Unterschiedliche Entlohnungsmodelle an verschiedenen Standorten erzeugen schnell Beschwerden. Wenn ein Standort Studierende als günstige Vollersatzkräfte verwendet, ein anderer aber sauber trennt, steigt das Konfliktpotenzial im Verbund erheblich.
Welche Unterlagen und Prozesse jetzt geprüft werden sollten
Wenn Sie wiederkehrend Saison- oder Ferienkräfte beschäftigen, sollte das Thema nicht erst bei einer Forderung auf Lohndifferenz geprüft werden. Relevant sind vor allem diese Punkte:
- Vertragsart sauber festlegen: Ist tatsächlich kein Kollektivvertrag anwendbar? Diese Frage muss vor Einsatzbeginn geprüft und dokumentiert werden.
- Tätigkeitsprofil eingrenzen: Die Aufgaben der Ferialkraft sollten enger sein als jene des Stammpersonals. Keine Schlüsselaufgaben, keine volle Ersatzfunktion.
- Onboarding dokumentieren: Eine kurze Einschulung zeigt, dass zusätzlicher Betreuungsaufwand besteht und die Person nicht sofort vollwertig einsetzbar ist.
- Entgelt plausibilisieren: Der Abstand zum Stammpersonal muss wirtschaftlich und organisatorisch erklärbar sein. Je größer der Abstand, desto sauberer muss die Begründung sein.
- Einsatzgrenzen intern kommunizieren: Vorgesetzte vor Ort müssen wissen, welche Aufgaben Aushilfen gerade nicht übernehmen sollen.
Wer diese Punkte ignoriert, spart oft nur auf dem Papier. Eine spätere Nachzahlung über mehrere Saisonen, kombiniert mit internen Unruhen oder Prüfungen, ist meist deutlich teurer als eine saubere Struktur von Anfang an.
Für wen die Entscheidung besonders relevant ist
Das Thema betrifft nicht nur Zustellunternehmen. Es stellt sich überall dort, wo kurzfristig zusätzliche Kapazität gebraucht wird:
- Sommeraktionen im Vertrieb oder Promotion
- Messepersonal und Brand-Ambassadors
- Aushilfen in Lager, Logistik und Kundenservice
- befristete Studierenden-Einsätze in Franchisebetrieben
- Ferienvertretungen im Außendienst
Wenn Ihre Aushilfe bloß unterstützt, lernt, begleitet oder nur einen reduzierten Aufgabenbereich abdeckt, ist ein niedrigeres Entgelt eher argumentierbar. Wenn sie Umsatzverantwortung trägt, Verträge vorbereitet oder abschließt, Reklamationen eigenständig löst oder fixe Mitarbeiter voll ersetzt, wird die Verteidigung deutlich schwieriger.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Kann ich Studenten im Sommer deutlich weniger zahlen als fixen Mitarbeitern?
Ja, das kann zulässig sein. Voraussetzung ist vor allem, dass kein Kollektivvertrag oder keine andere lohngestaltende Regelung anwendbar ist und dass die Tätigkeit nicht gleichwertig organisiert ist. Kritisch wird es, wenn Studierende faktisch dieselbe Arbeit mit derselben Verantwortung leisten.
Reicht es, wenn im Vertrag „Ferialkraft“ oder „ABGB-Vertrag“ steht?
Nein. Maßgeblich ist nicht die Überschrift des Vertrags, sondern wie die Person tatsächlich eingesetzt wird. Wenn die betriebliche Realität einer normalen Vollfunktion entspricht, schützt der Vertragstitel allein nicht vor Ansprüchen.
Wann ist ein niedriger Lohn sittenwidrig?
Die Hürde ist hoch. Nach § 879 ABGB geht es um Lohnwucher, also um einen grob unangemessenen „Hungerlohn“ unter Ausnutzung einer besonderen Unterlegenheit oder Unerfahrenheit. Ein bloßer Abstand zum Lohn des Stammpersonals genügt dafür noch nicht.
Was ist gefährlicher: zu niedriger Lohn oder falsche Aufgabenverteilung?
In der Praxis oft die falsche Aufgabenverteilung. Denn ein niedriger Lohn lässt sich eher verteidigen, wenn die Rolle tatsächlich kleiner, enger und weniger verantwortungsvoll ist. Wenn aber billig bezahlte Aushilfen dieselbe Kernleistung wie Festangestellte erbringen, wird genau diese Gleichwertigkeit zum Problem.
Die Entscheidung des OGH vom 19.12.2023, 8 ObA 46/23f, zeigt damit eine klare Linie: Unterschiedliche Bezahlung kann rechtmäßig sein – aber nur, wenn die Unterschiede im Arbeitsalltag echt und belegbar sind.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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