Entsandter Geschäftsführer, österreichischer Kündigungsschutz: Wann der Betriebsrat trotzdem mitreden muss
Ein Country Manager zieht nach Prag, führt dort hunderte Mitarbeiter, unterschreibt als Geschäftsführer – und trotzdem kann eine Kündigung aus Wien an der fehlenden Betriebsratsanhörung scheitern. Genau diese Spannung hat der OGH aufgegriffen: Nicht der Titel entscheidet, sondern wer die Arbeitgebermacht tatsächlich ausübt.
Für Konzerne mit Vertriebs-, Service- oder Logistikgesellschaften in CEE und SEE ist das heikel. Viele Führungskräfte bleiben bei der österreichischen Holding angestellt, werden aber in eine Auslandstochter entsendet und dort zu Geschäftsführern bestellt. Auf dem Organigramm wirkt die Sache klar. Arbeitsrechtlich ist sie es oft nicht. Denn der österreichische Kündigungsschutz kann weiter gelten, obwohl der Betroffene im Ausland eine Spitzenfunktion ausübt.
Der Fall: Vertrag in Wien, Geschäftsführung in Tschechien
Ein langjähriger Manager eines österreichischen Konzerns war bei der österreichischen Holding angestellt. Diese entsandte ihn als Geschäftsführer zur tschechischen Tochtergesellschaft. Die wirtschaftliche Konstruktion war typisch für international aufgestellte Unternehmensgruppen: Der Dienstvertrag blieb in Österreich, das Gehalt kam aus Österreich, auch klassische Arbeitgeberfunktionen wie Urlaub, Entgelt und der Widerruf der Entsendung lagen bei der österreichischen Gesellschaft. Operativ leitete der Manager aber die große Landesgesellschaft in Tschechien.
Dann kam die Trennung. Der Manager wurde entlassen, hilfsweise gekündigt. Dagegen setzte er sich zur Wehr und berief sich auf den österreichischen Kündigungsschutz. Seine Linie war klar: Wenn sein Arbeitgeber weiterhin die österreichische Holding ist, dann muss auch das österreichische Arbeitsverfassungsrecht eingehalten werden – also insbesondere die ordnungsgemäße Einbindung des Betriebsrats.
Die Holding hielt dagegen, der Mann sei als Geschäftsführer beziehungsweise leitender Angestellter vom Schutz des Arbeitsverfassungsgesetzes gar nicht erfasst. Die erste Instanz folgte dieser Sicht und wies die Klage ab. Das Berufungsgericht hob die Entscheidung auf und verlangte weitere Feststellungen dazu, welche Befugnisse der Manager in der Tochtergesellschaft tatsächlich hatte. Der OGH bestätigte diese Aufhebung.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 48/24w vom 22.10.2024.
Nicht der Titel zählt – sondern die gelebte Macht
Der interessante Punkt an dieser Entscheidung liegt im doppelten Blick des OGH. Einerseits bleibt der Kündigungsschutz am österreichischen Arbeitgeber „hängen“, wenn die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen weiterhin von der österreichischen Gesellschaft ausgeübt werden. Andererseits kann derselbe Schutz entfallen, wenn der entsandte Manager in der Auslandstochter tatsächlich so weitreichende Leitungs- und Arbeitgeberbefugnisse hat, dass er arbeitsverfassungsrechtlich nicht mehr als geschützter Arbeitnehmer einzuordnen ist.
Das ist für die Praxis entscheidend. Viele Unternehmen arbeiten mit Funktionsbezeichnungen, Entsendeschreiben und Organbestellungen, die sauber aussehen, aber wenig über die tatsächliche Machtverteilung verraten. Genau hier setzt der OGH an: Substanz schlägt Formaltitel.
Warum österreichischer Kündigungsschutz trotz Auslandseinsatz weiterlaufen kann
§ 36 Abs 1 ArbVG definiert, wer als Arbeitnehmer im Sinn des Arbeitsverfassungsrechts gilt. Vereinfacht gesagt: Entscheidend ist, ob jemand im Rahmen des Betriebs beschäftigt wird. Das kann auch bei einer Entsendung ins Ausland der Fall sein, wenn der österreichische Arbeitgeber die wesentlichen Funktionen behält.
Bleiben also Dienstvertrag, Entgeltzahlung, Urlaubsgewährung, Weisungsrechte oder das Recht zum Widerruf der Entsendung bei der österreichischen Gesellschaft, spricht vieles dafür, dass arbeitsverfassungsrechtlich weiterhin eine Beschäftigung im österreichischen Unternehmen vorliegt. Dann ist auch diese Gesellschaft Adressatin der Schutzpflichten bei Kündigung und Entlassung.
§§ 105 f ArbVG regeln die Beteiligung des Betriebsrats vor Kündigungen und Entlassungen. Der Kern ist einfach: Vor einer Kündigung muss der zuständige Betriebsrat ordnungsgemäß verständigt werden. Unterbleibt das, kann die Trennung schon aus diesem Grund angreifbar sein. Gerade bei entsandten Führungskräften wird diese Hürde in der Praxis oft unterschätzt, weil der Fokus zu stark auf die Organstellung in der Tochter gelenkt wird.
Wann der Schutz wegfällt: Geschäftsführer und leitende Angestellte
Der Schutz gilt nicht grenzenlos. § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG nimmt Geschäftsführer der juristischen Person aus. § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG erfasst leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungs- und Arbeitgeberfunktionen zukommen. Aber auch hier arbeitet der OGH nicht formalistisch.
Wer nur auf dem Papier Geschäftsführer ist, fällt nicht automatisch aus dem Schutz heraus. Entscheidend ist, ob echte selbständige Geschäftsführungs- und Arbeitgeberbefugnisse bestehen. Hat der Entsandte Personalhoheit? Kann er einstellen, kündigen oder über wesentliche Arbeitsbedingungen entscheiden? Steuert er das operative Geschäft eigenverantwortlich? Trifft er wesentliche Unternehmensentscheidungen ohne laufende Rückbindung an Wien?
Wenn diese Befugnisse tatsächlich vorliegen und auch gelebt werden, spricht das für den Ausschluss vom Kündigungsschutz. Fehlen sie oder bleiben Schlüsselentscheidungen bei der österreichischen Mutter beziehungsweise Holding, dann kann der Betroffene trotz Geschäftsführerfunktion weiterhin als Arbeitnehmer im Sinn des ArbVG geschützt sein.
Vier Konstellationen, in denen es teuer werden kann
Wenn Sie als Unternehmer einen Country Manager nach Tschechien, Ungarn, Rumänien oder in ein anderes CEE-Land entsenden und der Dienstvertrag in Österreich bleibt, sollten Sie vor jeder Trennung prüfen, ob in Wahrheit österreichischer Kündigungsschutz greift. Sonst droht eine formal fehlerhafte Kündigung.
Wenn Ihr Mitarbeiter in der Auslandstochter zwar Geschäftsführer heißt, Personalentscheidungen aber nur mit Freigabe aus Wien treffen darf, ist der Ausschluss als leitender Angestellter oder Organträger keineswegs sicher. Genau diese Mischformen sind risikoreich.
Wenn Sie mit Matrix-Strukturen arbeiten, also etwa Finance aus Wien, HR aus Bratislava und Sales vor Ort gesteuert werden, wird die Zuordnung besonders schwierig. Dann muss sauber festgestellt werden, wo die tatsächliche Arbeitgebermacht liegt.
Wenn vor einer Entlassung nur gesellschaftsrechtlich gedacht wird – Abberufung als Geschäftsführer, Organmandat endet, Thema erledigt –, übersehen Unternehmen häufig die zweite Ebene: Das Organmandat und das Dienstverhältnis sind rechtlich nicht dasselbe.
Was Verträge und Organisation wirklich leisten müssen
Entsendevertrag und Anstellungsvertrag sollten klar regeln, wer Arbeitgeber ist, wo der Dienstort liegt, wer die Entsendung widerrufen darf und wie Organfunktionen vergütet werden. Unklare Formulierungen schaffen später genau jene Beweisprobleme, die in einem Kündigungsprozess teuer werden.
Noch wichtiger ist die gelebte Organisation. Geschäftsordnungen, Zeichnungsregelungen und Zustimmungskataloge müssen zum gewünschten arbeitsrechtlichen Status passen. Wer Kündigungsschutz ausschließen will, braucht nicht bloß eine Geschäftsführerurkunde, sondern eine belastbare Übertragung echter Leitungsmacht. Wer den Schutz erhalten will, darf Personalhoheit und Schlüsselentscheidungen nicht faktisch auf den Entsandten verlagern.
Auch HR- und Compliance-Prozesse müssen konsistent sein. Wer erteilt Weisungen? Wer genehmigt Urlaub? Wer setzt Ziele fest? Wer entscheidet über Einstellungen, Boni oder Trennungen lokaler Mitarbeiter? Solche Details wirken im Streitfall oft stärker als ein schön formulierter Vertrag.
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Modelle wie eine „80/20“-Aufteilung lösen diese Frage übrigens nicht. Sie können Indizien liefern, entscheiden aber den arbeitsverfassungsrechtlichen Status nicht allein.
Checkliste vor Kündigung oder Entlassung eines entsandten Managers
- Prüfen Sie zuerst, welche Gesellschaft die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen tatsächlich ausübt.
- Lesen Sie nicht nur den Vertrag, sondern auch Geschäftsordnung, Zeichnungsregelung und Zustimmungskatalog.
- Dokumentieren Sie, ob der Betroffene echte Personalhoheit und eigenständige Leitungsbefugnisse hat.
- Klären Sie, welcher österreichische Betriebsrat zuständig ist.
- Führen Sie vor jeder Kündigung oder Entlassung vorsorglich eine Anhörung nach § 105 ArbVG durch, solange der Ausschluss vom Kündigungsschutz nicht eindeutig ist.
- Trennen Sie gesellschaftsrechtliche Abberufung und arbeitsrechtliche Beendigung sauber voneinander.
- Stimmen Sie Payroll, Reporting-Linien und Weisungsrechte auf die gewünschte arbeitsrechtliche Einordnung ab.
FAQ: So suchen Unternehmer und Führungskräfte tatsächlich nach Antworten
Gilt österreichischer Kündigungsschutz auch, wenn ich Geschäftsführer einer Auslandstochter bin?
Ja, das kann sein. Entscheidend ist nicht nur Ihre Organstellung in der Tochter, sondern ob Ihr österreichischer Arbeitgeber weiterhin die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen ausübt. Bleiben Vertrag, Gehalt, Entsendungswiderruf und wesentliche Weisungsrechte in Österreich, kann das ArbVG anwendbar bleiben. Der Titel „Geschäftsführer“ allein schließt den Schutz nicht automatisch aus.
Muss der Betriebsrat in Österreich vor der Kündigung eines entsandten Managers angehört werden?
Wenn der Betroffene arbeitsverfassungsrechtlich weiterhin dem österreichischen Betrieb zugeordnet ist und nicht wirksam aus dem Schutzbereich herausfällt, ja. Gerade bei Entsendungen wird diese Frage oft zu spät geprüft. Fehlt die ordnungsgemäße Befassung des Betriebsrats, kann die Beendigung angreifbar sein.
Reicht es, jemanden in der Tochter zum Geschäftsführer zu bestellen, damit kein Kündigungsschutz mehr gilt?
Nein. Der OGH stellt auf die realen Befugnisse ab. Hat die Person nur einen Titel, während zentrale Entscheidungen weiter von der Muttergesellschaft kontrolliert werden, bleibt Kündigungsschutz möglich. Ausschlaggebend sind echte Leitungs- und Arbeitgeberrechte, nicht bloße Formalakte.
Wann sollte ein Konzern solche Entsendemodelle rechtlich prüfen lassen?
Am besten vor der Bestellung zum Geschäftsführer, vor jeder Kündigung oder Entlassung und bei jeder Umstrukturierung von Reporting-Linien, Payroll oder Zustimmungskatalogen. Gerade in Matrix-Organisationen verschieben sich Befugnisse schleichend. Was auf dem Papier noch stimmig wirkt, kann in der Praxis längst anders gelebt werden.
Für Unternehmen mit Auslandstöchtern ist die Botschaft dieser OGH-Entscheidung klar: Wer Leitungsmacht international verteilt, muss auch arbeitsrechtlich sauber zuordnen. Sonst steht am Ende nicht nur die Organstellung zur Debatte, sondern die Wirksamkeit der gesamten Trennung.
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