Betriebsübergang: Pensionszusage weg, Freiflüge bleiben – warum kleine Benefits beim Asset Deal teuer werden können
Die Pensionskasse war sauber gekündigt. Die Freiflüge wirkten wie ein nettes Extra. Genau dort lag der Denkfehler.
Bei Unternehmenskäufen, Outsourcing-Projekten und Teilbetriebsverkäufen wird viel über Personalübernahme, Abfertigungen und Pensionen gesprochen. Deutlich seltener landen Mitarbeiter-Benefits auf der juristischen Prioritätenliste. Dabei können gerade diese „kleinen“ Leistungen den Käufer noch Jahre nach dem Closing binden – selbst dann, wenn sie gar nicht zum neuen Geschäftsmodell passen.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Trennlinie in einer Entscheidung bemerkenswert scharf gezogen: Eine vor dem Betriebsübergang wirksam gekündigte Pensionskassen-Betriebsvereinbarung kann der Erwerber ablehnen. Eine gelebte Freiflugregelung dagegen läuft als Vertragsinhalt weiter. Entscheidend war also nicht der gefühlte Wert der Leistung, sondern ihre rechtliche Struktur. Die Entscheidung erging unter anderem zu OGH 8 ObA 28/23z vom 24.04.2024.
Die wirtschaftlich brisante Frage: Was übernimmt der Käufer wirklich?
Eine Airline hatte für ihr kaufmännisch-technisches Personal zwei Regelwerke geschaffen: erstens eine Pensionskassen-Betriebsvereinbarung, zweitens eine Betriebsvereinbarung über vergünstigte Flugtickets. 2010 wurden die Pensionskassenbeiträge konzernweit vorübergehend ausgesetzt. Zwei Jahre später wurde ein Bodenabfertigungs-Teilbetrieb an ein Flughafen-Serviceunternehmen verkauft.
Vor dem Übergang zog der Veräußerer eine strategisch zentrale Karte: Er kündigte die Pensions-Betriebsvereinbarung auf Grundlage eines besonderen Kündigungsrechts. Der Käufer wollte die Pensionszusage nicht fortführen. Und er wollte auch die Freiflug-Benefits nicht übernehmen – aus seiner Sicht nachvollziehbar, denn er war kein Luftfahrtunternehmen.
Eine betroffene Mitarbeiterin zog vor Gericht. Sie verlangte die Weitergeltung der Pensionsregelung und der Freiflugregelung; hilfsweise wollte sie festgestellt wissen, dass ihr zumindest ein Abfindungsanspruch für die Pensionsanwartschaften zusteht. Bei den Vorinstanzen kam sie nur teilweise durch. Beim OGH bekam sie die Freiflugregelung zugesprochen, nicht aber die weitere Bedienung der Pensionskasse.
Warum die Pension rechtlich anders behandelt wird als das Ticket-Privileg
Der Kern der Entscheidung liegt im Zusammenspiel mehrerer arbeitsrechtlicher Regeln. § 31 Abs 7 ArbVG erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Diese Bestimmung soll verhindern, dass solche Zusagen bei einer Betriebsübertragung starr und grenzenlos auf den Erwerber durchschlagen.
§ 5 Abs 1 AVRAG regelt, vereinfacht gesagt, den Umgang mit Einzelvereinbarungen über Betriebspensionen beim Betriebsübergang. Der OGH hat diese Wertung auf die vor dem Übergang gekündigte Pensionskassen-Betriebsvereinbarung analog angewendet. Die Logik dahinter: Der Gesetzgeber wollte dem Erwerber die Möglichkeit geben, Pensionslasten nicht automatisch übernehmen zu müssen, wenn die gesetzlich vorgesehenen Schritte vor dem Übergang korrekt gesetzt wurden.
Das Ergebnis ist für Transaktionen wichtig: Der Käufer muss die Pensionskassenbeiträge nicht weiterzahlen, wenn die Pensions-BV wirksam nach § 31 Abs 7 ArbVG gekündigt wurde und er die Übernahme rechtlich zulässig ablehnt. Geschützt bleiben aber die bis dahin erworbenen Anwartschaften. Diese sind über den sogenannten Unverfallbarkeitsbetrag abgesichert. Grundlage dafür sind das AVRAG und das BPG. Der Arbeitnehmer verliert also nicht alles, aber die laufende Dotierung endet.
Freiflüge als Vertragsinhalt: Das „kleine Extra“ wurde zum harten Pflichtprogramm
Ganz anders beurteilte der OGH die Freiflugregelung. Diese war keine klassische erzwingbare Betriebsvereinbarung mit kollektivem Normcharakter. Sie war aber über Jahre tatsächlich gelebt worden. Genau dadurch wurde sie Teil der individuellen Arbeitsverträge.
Und hier greift § 3 AVRAG: Beim Betriebsübergang gehen die zum Übergangszeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse mit ihren Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Wenn ein Benefit bereits Vertragsinhalt geworden ist, wandert er mit. Nicht als Goodwill. Nicht als freiwillige Geste. Sondern als einklagbare Verpflichtung.
Besonders interessant ist das Argument des Käufers, die Leistung sei ihm faktisch unmöglich, weil er selbst keine Airline betreibe. Der OGH ließ das nicht gelten. Eine Leistung wird nicht schon deshalb unmöglich, weil sie im eigenen Betrieb nicht produziert wird. Wenn sie am Markt beschafft oder über Kooperationsmodelle organisiert werden kann, bleibt sie grundsätzlich erfüllbar. Mehrkosten allein machen die Leistung noch nicht unmöglich.
Genau darin steckt die wirtschaftliche Sprengkraft der Entscheidung: Der Käufer muss ein Benefit unter Umständen extern zukaufen, obwohl es mit seinem Kerngeschäft nichts zu tun hat. Wer bei der Due Diligence nur auf „große“ Verpflichtungen schaut, übersieht leicht einen dauerhaften Kostenblock.
Vier Situationen, in denen diese Linie sofort relevant wird
Wenn Sie einen Asset Deal oder Carve-out verhandeln, sollten Sie nicht nur Pensionsmodelle, sondern auch alle gelebten Nebenleistungen erfassen. Mitarbeiter-Rabatte, Personalkauf, Hotelvergünstigungen, Tankkarten, Reisetickets oder Incentive-Reisen können längst Vertragsinhalt sein.
Wenn Sie als Käufer planen, eine Pensionszusage nicht zu übernehmen, reicht der bloße Wille nicht. Entscheidend sind die Wirksamkeit der vorangehenden Sonderkündigung, der richtige Adressat, die Form und das Timing. Fehlt hier ein Baustein, wird aus einer kalkulierten Entlastung rasch eine unerwartete Langfristverpflichtung.
Wenn Ihr Zielbetrieb Benefits enthält, die zu Ihrem Geschäftsmodell nicht passen, hilft die Formel „das können wir gar nicht anbieten“ oft nicht weiter. Dann stellt sich die praktischere Frage: Über wen kann die Leistung beschafft werden, zu welchen Kosten und mit welcher Ersatzlösung, falls der Drittbezug scheitert?
Wenn Sie auf Verkäuferseite stehen, ist das Thema kaufpreisrelevant. Nicht übernommene Pensionslasten, Unverfallbarkeitsbeträge und weiterlaufende Benefit-Kosten gehören in die wirtschaftliche Modellierung des SPA. Sonst diskutieren die Parteien nach Signing über Punkte, die vorher bezifferbar gewesen wären.
Was vor Signing auf den Tisch muss
- Vollständiges Verzeichnis aller Betriebsvereinbarungen: Nicht nur klassische Betriebsvereinbarungen, sondern auch „freie“ BVs und gelebte Praxis erfassen.
- Pensionsregelungen gesondert prüfen: Ist eine Kündigung nach § 31 Abs 7 ArbVG möglich und bereits wirksam erfolgt?
- Vertragsinhalt identifizieren: Welche Benefits wurden jahrelang tatsächlich gewährt und sind dadurch Teil des Arbeitsvertrags geworden?
- Ablehnungsvorbehalt sauber strukturieren: Wenn Pensionszusagen nicht übernommen werden sollen, muss das rechtlich und zeitlich präzise aufgesetzt sein.
- Kosten für Unverfallbarkeitsbeträge kalkulieren: Wer zahlt, wann wird gezahlt, wie läuft die Abstimmung mit der Pensionskasse?
- Drittleistungen absichern: Für Flüge, Hotels, Rabatte oder Händlerprogramme Übergangs- oder Rahmenverträge vorsehen.
- SPA-Klauseln nachschärfen: Zusicherungen, Freistellungen, Kaufpreisanpassungen und Covenants zu Benefits und Anwartschaften ausdrücklich regeln.
FAQ: Was Unternehmer und betroffene Arbeitnehmer dazu tatsächlich googeln
Muss der Käufer bei einem Betriebsübergang jede Mitarbeiterleistung übernehmen?
Nein. Man muss sauber unterscheiden, um welche Art von Leistung es geht. Pensionszusagen können unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen anders behandelt werden als sonstige Benefits. Gelebte Vorteile, die bereits Vertragsinhalt geworden sind, gehen aber oft automatisch auf den Erwerber über.
Kann ich als Käufer eine Pensionskassenregelung einfach ablehnen?
Einfach nicht. Entscheidend ist, ob die rechtlichen Voraussetzungen vor dem Übergang erfüllt wurden, insbesondere bei der Kündigung der zugrunde liegenden Pensions-Betriebsvereinbarung. Sind diese Schritte wirksam gesetzt, kann die Übernahme der laufenden Pensionszusage rechtlich ausgeschlossen sein. Die bereits erworbenen Anwartschaften bleiben dennoch geschützt.
Was gilt bei Benefits, die ich selbst gar nicht anbieten kann?
Das ist oft kein durchschlagendes Gegenargument. Wenn sich die Leistung über Dritte beschaffen lässt, bleibt sie grundsätzlich erfüllbar. Dass dies teurer oder organisatorisch mühsamer ist, reicht meist nicht, um die Pflicht entfallen zu lassen.
Wie erkenne ich, ob ein Benefit schon Vertragsinhalt geworden ist?
Ein starkes Indiz ist eine langjährige, gleichförmige tatsächliche Gewährung an die Belegschaft oder an bestimmte Mitarbeitergruppen. Dann kann aus einer bloß „freien“ Regelung eine vertragliche Bindung entstehen. Maßgeblich sind die konkrete Ausgestaltung, die Kommunikation im Unternehmen und die gelebte Praxis über Jahre.
Für Unternehmer ist die Botschaft klar: Bei Betriebsübergängen lässt sich die Pensionsfrage oft planbar strukturieren. Die wirkliche Überraschung steckt häufig in Benefits, die im Datenraum harmlos wirken und im Alltag teuer weiterlaufen. Genau dort entscheidet sorgfältige Vertrags- und Due-Diligence-Arbeit über Kalkulierbarkeit oder Dauerärger.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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