Zwei Wochen Beschäftigung, dann die Kündigung — und trotzdem soll die volle Vermittlungsprovision bezahlt werden? Genau an dieser Stelle unterschätzen viele Unternehmer das Kostenrisiko in Recruiting-Verträgen. Wer einen Personalvermittler oder Headhunter beauftragt, glaubt oft: Wenn die Kandidatin in der Probezeit wieder geht, fällt auch das Honorar weg. So einfach ist es nicht.
Der Streit begann mit einer Buchhaltungsstelle — und 18 % vom Jahresgehalt
Eine Personalvermittlerin stellte einer Anwaltskanzlei eine Bewerberin für Buchhaltungsaufgaben vor. Vereinbart war ein Honorar von 18 % des Jahresbruttogehalts. Zusätzlich bot die Vermittlerin eine viermonatige „Garantie“ an: Wenn das Dienstverhältnis scheitert, sollte eine kostenlose Ersatzvermittlung erfolgen.
Die Bewerberin absolvierte zunächst einen Probemonat und wurde danach eingestellt. Lange hielt das Arbeitsverhältnis nicht. Bereits nach zwei Wochen kündigte sie. Die Kanzlei verweigerte daraufhin die Zahlung der Provision. Ihr Argument: Das vermittelte Dienstverhältnis sei wirtschaftlich nicht wirklich „durchgeführt“ worden.
Das Erstgericht sah das anders und sprach der Vermittlerin das Honorar zu. Das Berufungsgericht kippte diese Entscheidung wieder. Für die zweite Instanz war die extrem kurze Beschäftigungsdauer einem Unterbleiben der Vertragsausführung gleichzusetzen. Der Oberste Gerichtshof musste daher klären, ob ein Arbeitsverhältnis, das in der Probezeit rasch endet, provisionsrechtlich überhaupt als „ausgeführt“ gilt.
Warum Arbeitsverträge nicht wie Einmalgeschäfte behandelt werden
Der entscheidende Punkt liegt in der rechtlichen Natur des vermittelten Vertrags. Ein Arbeitsverhältnis ist kein Einmalgeschäft wie etwa ein Warenkauf, sondern ein Dauerschuldverhältnis. Das bedeutet: Es ist auf laufende Leistung und eine gewisse Dauer angelegt, enthält aber zugleich von Anfang an die Möglichkeit der Beendigung — etwa durch Kündigung oder im Rahmen einer Probezeit.
Genau das machte den Unterschied. Bei einem Dauerschuldverhältnis gehört die Möglichkeit einer frühen Auflösung zum rechtlichen Grundmodell. Wenn also ein Arbeitgeber eine Probezeit vereinbart, akzeptiert er damit auch das Risiko, dass das Arbeitsverhältnis sehr rasch endet. Dieses Risiko verschiebt den bereits entstandenen Provisionsanspruch nicht automatisch zurück auf den Vermittler.
Was das Maklergesetz dazu sagt — und warum die Provision nicht einfach „weg“ ist
Der OGH prüfte, nach welchen Regeln die Personalvermittlung zu beurteilen ist. Maßgeblich war dabei das Maklergesetz. Nach dem Maklergesetz entsteht der Provisionsanspruch grundsätzlich mit dem wirksamen Abschluss des vermittelten Vertrags. Das ist der Kern des Maklerrechts: Der Erfolg liegt in der Herbeiführung des Vertragsabschlusses.
Das Gesetz kennt allerdings auch eine wichtige Ausnahme. Die Provision entfällt, wenn feststeht, dass der vermittelte Vertrag aus Gründen, die nicht der Auftraggeber zu vertreten hat, nicht ausgeführt wird. Genau auf diese Ausnahme stützte sich die beklagte Kanzlei.
Der OGH zog hier aber eine klare Grenze: Eine Beendigung in der Probezeit bedeutet bei einem Arbeitsverhältnis nicht automatisch, dass der Vertrag „nicht ausgeführt“ wurde. Das Dienstverhältnis kam wirksam zustande und wurde auch tatsächlich begonnen. Dass es kurz darauf beendet wurde, ändert daran grundsätzlich nichts.
Die Probezeit ist kein Gratis-Storno für Recruiting-Honorare
Besonders praxisrelevant ist die Risikozuweisung des OGH. Wer als Arbeitgeber eine Probezeit vereinbart, schafft damit bewusst eine Exit-Möglichkeit. Tritt genau dieses Risiko ein, fällt es in die eigene Sphäre des Arbeitgebers und nicht automatisch in jene des Personalvermittlers.
Damit ist auch ein häufiger Denkfehler ausgeräumt: Viele Unternehmen behandeln die Probezeit faktisch wie ein kostenloses Rücktrittsrecht vom Vermittlungsvertrag. Das funktioniert ohne klare Vereinbarung gerade nicht. Die arbeitsrechtliche Möglichkeit, sich rasch wieder zu trennen, bedeutet noch nicht, dass auch die Vermittlungsprovision rückabgewickelt wird.
Hinzu kam im besprochenen Fall die vereinbarte Ersatzvermittlung für vier Monate. Der OGH verstand diese „Garantie“ nicht als stillschweigende Zusage, dass das Honorar bei früher Beendigung überhaupt entfällt. Im Gegenteil: Eine solche Garantie zeigt eher, dass die Provision grundsätzlich bestehen bleibt und der Auftraggeber statt Rückzahlung eben einen vertraglich definierten Nachbesetzungsanspruch hat.
OGH: Anspruch bleibt bestehen — trotz kurzer Dauer des Dienstverhältnisses
Der Oberste Gerichtshof gab daher der Vermittlerin Recht. Die kurze Beschäftigungsdauer während der Probezeit löschte den Anspruch auf Vermittlungsprovision nicht aus. Ausschlaggebend war, dass ein Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis anders zu bewerten ist als ein Geschäft, das von Anfang an auf einmalige Erfüllung angelegt ist.
Die Entscheidung erging zu 7 Ob 169/24i vom 20.11.2024. Für Unternehmen ist sie deshalb so relevant, weil sie eine oft unterschätzte Vertragslücke offenlegt: Wer im Recruiting-Vertrag nicht sauber regelt, wann die Provision fällig wird und was bei einer Beendigung in den ersten Wochen gelten soll, trägt das Kostenrisiko oft selbst.
Wo die Entscheidung im Vertriebsalltag sofort teuer werden kann
Das Thema betrifft nicht nur klassische Personalsuche für Verwaltungsstellen. Auch im Vertriebsumfeld entstehen ähnliche Risiken.
- Wenn Sie als Unternehmer Gebietsleiter, Key-Account-Manager oder Vertriebsmitarbeiter über einen Headhunter suchen, kann schon ein einziges Jahresgehalt eine Provision im fünfstelligen Bereich auslösen.
- Wenn Franchisegeber neue Standortleiter oder Verkaufsverantwortliche extern rekrutieren lassen, ist eine unklare Garantieklausel oft der Startpunkt späterer Streitigkeiten.
- Wenn Vertragshändlerorganisationen oder größere Vertriebssysteme Recruiting an Dritte auslagern, stellt sich bei jeder Frühfluktuation dieselbe Frage: Rückzahlung, Ersatzsuche oder volle Provision?
- Wenn Ihr Unternehmen regelmäßig über dieselbe Personalvermittlung einstellt, können unpräzise Rahmenvereinbarungen Jahr für Jahr wiederkehrende Kosten verursachen.
Diese vier Vertragsstellen entscheiden über Ihr Kostenrisiko
Nicht jede Recruiting-Vereinbarung muss kompliziert sein. Aber diese Punkte sollten klar und schriftlich geregelt sein:
- Fälligkeit der Provision: Entsteht das Honorar bei Unterzeichnung des Dienstvertrags, bei Arbeitsantritt oder erst nach Ablauf einer Mindestdauer?
- Garantie oder Ersatzvermittlung: Gibt es nur eine kostenlose Nachbesetzung oder zusätzlich eine Rückzahlung bzw Teilrückzahlung?
- Kündigungsgründe: Macht es einen Unterschied, ob der Mitarbeiter selbst kündigt, wegen Schlechtleistung ausscheidet oder das Unternehmen kündigt?
- Dokumentation: Vorstellungsgespräch, Vertragsunterzeichnung, Eintrittsdatum, Probezeitvereinbarung und Kündigung sollten sauber dokumentiert sein.
Gerade bei höheren Gehältern lohnt sich zusätzlich eine klare Regelung zu Zahlungsmodalitäten, etwa zu Abschlagszahlungen, Fälligkeitszeitpunkten oder zur Verrechnung mit Garantieleistungen. Sonst streitet man später nicht nur über das „Ob“, sondern auch über das „Wann“ der Zahlung.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Habe ich keine Provision zu zahlen, wenn der neue Mitarbeiter in der Probezeit kündigt?
Nicht automatisch. Wenn der Personalvermittlungsvertrag keine besondere Rückzahlungs- oder Mindestdauerregel enthält, kann die Provision trotzdem geschuldet sein. Nach der OGH-Entscheidung führt die kurze Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit bei einem wirksam zustande gekommenen Dienstvertrag grundsätzlich nicht zum Entfall des Honorars.
Was bringt mir eine „Garantie“ des Recruiters überhaupt?
Eine Garantie bedeutet oft nicht Geld zurück, sondern eine Ersatzvermittlung zu bestimmten Bedingungen. Entscheidend ist der genaue Wortlaut. Wenn nur eine kostenlose Nachbesetzung zugesagt wird, bleibt die ursprüngliche Provision meist aufrecht und Sie erhalten statt einer Rückerstattung nur einen weiteren Suchlauf.
Kann ich vertraglich vereinbaren, dass die Provision erst nach drei Monaten fällig wird?
Ja. Genau das ist in der Praxis ein sinnvoller Hebel. Unternehmen können regeln, dass die Provision erst nach Arbeitsantritt, nach Ablauf der Probezeit oder in Stufen fällig wird. Ohne eine solche Vereinbarung greift häufig die gesetzliche Grundlogik des Maklerrechts.
Gilt das nur für klassische Personalvermittler?
Die Überlegungen sind überall dort relevant, wo ein Dritter gegen Honorar einen Vertragsabschluss herbeiführen soll. Besonders praktisch wird das bei Headhuntern, Recruiting-Agenturen und ausgelagerten Suchmandaten. Je näher die Vertragsstruktur am Maklerrecht liegt, desto wichtiger sind präzise Regelungen zur Fälligkeit und zum Entfall der Provision.
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