Quarantäne im Ausland, Lohn in Österreich: Warum Arbeitgeber bei Grenzgängern voll vorfinanzieren müssen
Freitag noch im Einsatz in Österreich, am Wochenende zu Hause in Tschechien – und am Montag liegt ein ausländischer Quarantänebescheid am Tisch. Für viele Unternehmen war genau das kein theoretisches Problem, sondern eine teure und operative Belastung: Muss der Lohn weitergezahlt werden, obwohl die Absonderung nicht von einer österreichischen Behörde stammt? Der Oberste Gerichtshof hat dazu eine klare Linie gezogen – mit direkter Relevanz für Arbeitgeber, Arbeitskräfteüberlasser und grenznahe Betriebe.
Ein Wochenende, eine Kontaktperson – und plötzlich steht die Lohnfrage im Raum
Ein österreichischer Arbeitskräfteüberlasser setzte einen Arbeiter bei einem Betrieb in Österreich ein. Der Mann pendelte regelmäßig am Wochenende nach Tschechien. Genau dort wurde er als Kontaktperson einer positiv getesteten Kollegin identifiziert. Die österreichische Bezirkshauptmannschaft informierte die tschechischen Behörden; diese ordneten daraufhin Quarantäne bis 26.3.2021 an.
Für den Arbeitgeber war die Sache zunächst einfach gedacht: Kein Einsatz, also kein Entgelt. Er zahlte für diesen Zeitraum nicht. Der Arbeitnehmer sah das anders und klagte auf Entgeltfortzahlung. Die Vorinstanzen gaben ihm Recht. Der Arbeitgeber ging in Revision.
Wirtschaftlich ist das kein Randthema. Gerade in der Überlassung, im Außendienst, in Service- und Montageteams oder in filialbasierten Geschäftsmodellen entlang der Grenze können wenige Ausfalltage schon die Personalplanung kippen. Wenn mehrere Grenzgänger betroffen sind, geht es rasch um einen fünfstelligen Betrag an vorzufinanzierenden Lohnkosten.
Nicht der Ort des Bescheids entscheidet, sondern die Wirkung für den Arbeitnehmer
Der OGH stellte klar: Eine Quarantäne, die von einer Behörde eines anderen EU-Staats gegen einen Grenzgänger verhängt wird, ist für den Anspruch nach dem Epidemiegesetz so zu behandeln wie eine österreichische Absonderung. Entscheidend ist also nicht, ob der Bescheid aus Österreich stammt, sondern ob eine vergleichbare behördliche Maßnahme vorliegt, die den Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung hindert.
Damit schließt das Gericht eine praktische Lücke, die gerade bei Pendlern an der Grenze AT/CZ, AT/SK oder AT/DE erhebliche Unsicherheit erzeugt hatte. Ohne diese Gleichstellung wären Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Freizügigkeit innerhalb der EU ausüben, schlechter gestellt als rein innerstaatlich tätige Beschäftigte.
Der OGH stützte sich dabei auf die unionsrechtliche Linie des EuGH: Arbeitnehmerfreizügigkeit darf nicht dadurch beeinträchtigt werden, dass Entschädigungen für Verdienstentgang nur bei nationalen Quarantäneanordnungen gewährt werden. EU-Recht geht hier vor.
Warum § 32 Epidemiegesetz stärker ist als die „kurze Zeit“ im ABGB
Für Unternehmer ist ein Punkt besonders wichtig: Der Fall läuft nicht bloß über die allgemeine Entgeltfortzahlung für eine verhältnismäßig kurze Zeit nach § 1154b ABGB. § 1154b ABGB regelt Fälle, in denen der Arbeitnehmer aus persönlichen, nicht selbst verschuldeten Gründen kurzfristig an der Arbeit gehindert ist. Diese Bestimmung hat aber ein eingebautes Limit: eben nur für eine „kurze Zeit“.
Bei behördlicher Absonderung greift hingegen § 32 Epidemiegesetz. Diese Norm ist das Spezialgesetz für den Verdienstentgang aufgrund behördlicher Maßnahmen. Und genau deshalb deckt sie die volle Dauer der Quarantäne ab – ohne Kurzzeit-Deckel.
Das ist die wirtschaftlich entscheidende Weichenstellung. Wäre nur § 1154b ABGB anwendbar, hätten Arbeitgeber nach wenigen Tagen argumentieren können, dass die Zahlungspflicht endet. Nach der OGH-Linie gilt das bei einer behördlichen Absonderung nach dem Epidemiegesetz gerade nicht.
Der Staat schuldet den Ersatz – zahlen muss zuerst trotzdem der Arbeitgeber
Hier liegt die praxisrelevanteste Pointe der Entscheidung: Auch wenn die Vergütung nach dem Epidemiegesetz letztlich eine Schuld des Bundes ist, bekommt der Arbeitnehmer sein Geld nicht direkt vom Staat. Der Arbeitgeber muss zum üblichen Zahltag das Entgelt auszahlen. Erst danach kann er Rückersatz verlangen.
Der Anspruch gegen den Bund geht mit der Zahlung automatisch auf den Arbeitgeber über. Juristisch ist das sauber, operativ aber heikel: Wer nicht fristgerecht zahlt, riskiert eine Klage des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht. Wer zwar zahlt, aber Bescheid, Unterlagen oder Fristen nicht ordentlich dokumentiert, bleibt womöglich auf den Kosten sitzen.
Zusätzlich spricht auch die spätere gesetzliche Klarstellung aus 2022 gegen die Ansicht, das Epidemiegesetz sei nur eine Art Auffangregel für Ausnahmefälle. Der Gesetzgeber hat ausdrücklich festgehalten, dass fortgezahltes Entgelt nicht auf die Vergütung nach dem Epidemiegesetz anzurechnen ist. Das zeigt: Die staatliche Kostentragung soll bei Absonderung voll greifen.
Die Entscheidung des OGH: volle Quarantänedauer, auch bei EU-Auslandsbescheid
Der OGH bestätigte damit die Linie der Vorinstanzen: Der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die gesamte Dauer der ausländisch angeordneten Quarantäne. Eine Beschränkung auf eine bloß „verhältnismäßig kurze Zeit“ nach § 1154b ABGB kommt in solchen Fällen nicht zum Tragen, weil § 32 Epidemiegesetz als speziellere Regelung vorgeht.
Besonders relevant ist die Aussage, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch direkt gegen den Arbeitgeber durchsetzen kann. Für Unternehmen bedeutet das: Die Frage, ob und wann der Bund ersetzt, betrifft das Innenverhältnis zwischen Arbeitgeber und Staat – nicht den Zahlungsanspruch des Mitarbeiters.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 48/23h vom 23.11.2023.
Wo diese Linie im Geschäftsalltag teuer werden kann
Wenn Sie als Arbeitskräfteüberlasser Grenzgänger einsetzen, betrifft Sie das unmittelbar. Der Lohn ist auch dann vorzustrecken, wenn der Absonderungsbescheid nicht aus Österreich stammt. Ohne funktionierenden Rückforderungsprozess wird aus einem vorübergehenden Ausfall ein echter Margenschaden.
Wenn Sie als Beschäftiger mit Leiharbeitern arbeiten, stellt sich zusätzlich die Vertragsfrage: Wer trägt den Liquiditätsnachteil bis zur Erstattung durch den Staat? Fehlt dazu eine klare Regelung in der Beschäftigervereinbarung, entsteht schnell Streit über Ausfalltage, Verrechnung und Mitwirkung bei Unterlagen.
Wenn Ihr Unternehmen nahe der Grenze Filialen, Franchisestandorte, Serviceteams oder Montagetechniker einsetzt, sollten ausländische Bescheide in den HR-Prozess eingebaut sein. Ein tschechischer oder slowakischer Quarantänebescheid darf nicht irgendwo im E-Mail-Postfach hängenbleiben, wenn parallel die Sechs-Wochen-Frist nach § 33 Epidemiegesetz zu laufen beginnt.
Wenn Homeoffice möglich gewesen wäre, wird die Abgrenzung anspruchsvoll. Denn wo tatsächlich gearbeitet werden kann und gearbeitet wird, fehlt der Verdienstentgang. Dann geht es nicht um Quarantänevergütung, sondern um normale Entgeltzahlung für geleistete Arbeit. Genau an dieser Schnittstelle entstehen in der Praxis unnötige Fehlbuchungen und später Rückforderungsprobleme.
Was Unternehmer jetzt prüfen sollten
- Payroll-Prozess: Ausländische Quarantänebescheide aus EU-Staaten müssen als potenziell erstattungsfähige Absonderungen erkannt werden.
- Dokumentation: Bescheid, Zeitraum, Übersetzung oder Kurzbeschreibung und Zuordnung zum betroffenen Arbeitnehmer sauber ablegen.
- Fristen: Rückersatzanträge nach § 33 Epidemiegesetz rechtzeitig bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einbringen; regelmäßig gilt eine Frist von sechs Wochen ab Ende der Maßnahme.
- Vertragsgestaltung: In Überlassungs-, Werk- und Serviceverträgen regeln, wer vorfinanziert, wer Anträge stellt und wer welche Unterlagen beibringt.
- Homeoffice-Prüfung: Intern festhalten, ob Arbeitsleistung trotz Absonderung möglich und tatsächlich erbracht war.
- Grenzfälle: Bescheide aus Nicht-EU-Staaten oder unklare Vergleichbarkeit mit österreichischen Maßnahmen gesondert prüfen.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
„Muss ich als Arbeitgeber zahlen, wenn die Quarantäne in Tschechien angeordnet wurde?“
Ja, wenn es sich um eine vergleichbare behördliche Absonderung innerhalb der EU handelt. Nach der OGH-Linie ist ein solcher Bescheid einer österreichischen Anordnung gleichzustellen. Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, und der Arbeitgeber muss vorleisten.
„Kann ich mich auf § 1154b ABGB berufen und nur für kurze Zeit zahlen?“
Bei behördlicher Absonderung nach dem Epidemiegesetz grundsätzlich nein. § 32 Epidemiegesetz ist die speziellere Regelung und geht vor. Deshalb wird die volle Dauer der Quarantäne erfasst, nicht bloß eine kurze Verhinderung.
„Bekomme ich das bezahlte Entgelt vom Staat zurück?“
Grundsätzlich ja, wenn die Voraussetzungen des Epidemiegesetzes vorliegen und der Antrag fristgerecht gestellt wird. Der Anspruch gegen den Bund geht mit der Zahlung an den Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber über. Entscheidend sind vollständige Unterlagen und sauberes Fristenmanagement.
„Was ist, wenn der Mitarbeiter im Homeoffice hätte arbeiten können?“
Dann muss genau unterschieden werden. Wird tatsächlich gearbeitet, liegt kein Verdienstentgang vor, sodass die Logik des § 32 Epidemiegesetz anders zu beurteilen ist. Gerade bei teilweiser Arbeitsfähigkeit oder nur einzelnen Homeoffice-Tagen sollte die Situation rechtlich und lohnverrechnungstechnisch sauber aufgearbeitet werden.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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