Fristlose Beendigung trotz bekannter Rechtfertigung? Warum „Mitverschulden“ kein Rabatt auf volle Ansprüche ist
Ein Mitarbeiter fehlt, ist schwer erreichbar, die Abläufe stocken — und die Nerven liegen blank. Wer in so einer Situation vorschnell fristlos beendet und später auf ein „Mitverschulden“ des Betroffenen hofft, kann am Ende trotzdem den vollen Betrag zahlen.
Genau an dieser Stelle zieht der Oberste Gerichtshof eine scharfe Linie: Mitverschulden ist kein Auffangnetz für eine ungerechtfertigte Entlassung. Für Unternehmer ist das nicht nur im Arbeitsrecht relevant. Die Logik dahinter trifft auch typische Streitlagen im Vertriebsrecht — etwa bei Handelsvertretern, Vertragshändlern oder Franchisenehmern, wenn eine sofortige Vertragsauflösung mit Nichterreichbarkeit, Pflichtverletzung oder Leistungsmängeln begründet wird.
Zwölf Tage Unsicherheit, eine ärztliche Bestätigung — und dann die fristlose Entlassung
Ausgangspunkt war kein akademischer Grenzfall, sondern ein klassischer Spannungsmoment aus dem Betriebsalltag. Ein Schlosser war nach einem längeren Krankenstand ab 31.12. bis 10.1. nicht mehr durch eine aktuelle Krankmeldung gedeckt. Er selbst hielt sich aber weiterhin für arbeitsunfähig. Dafür hatte er eine orthopädische Bestätigung, aus der sich Tätigkeitsbeschränkungen ergaben.
Das Problem lag in der Kommunikation. Der Betrieb war wegen Urlaubs nur eingeschränkt erreichbar. Telefonisch kam kein sauberer Kontakt zustande. Am 12.1. brachte der Mitarbeiter die ärztliche Bestätigung vorbei. Einen Tag später, am 13.1., sprach der Arbeitgeber dennoch die fristlose Entlassung aus — mit der Begründung des unentschuldigten Fernbleibens.
Danach wurde es finanziell relevant: Der Arbeitnehmer verlangte Kündigungsentschädigung, Abfertigung, Urlaubsersatzleistung und anteilige Sonderzahlungen. Der Arbeitgeber verteidigte die Entlassung nicht nur mit dem behaupteten Fehlverhalten, sondern auch mit einem zweiten Argument: Selbst wenn die Entlassung nicht halte, müsse wegen eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zumindest ein Teil der Ansprüche gekürzt werden.
Der entscheidende Punkt: Was wusste der Arbeitgeber im Moment der Beendigung?
Genau dort setzt die rechtliche Prüfung an. Nicht jedes Kommunikationschaos rechtfertigt eine fristlose Beendigung. Und nicht jedes Versäumnis des Betroffenen erlaubt später eine Quotelung seiner Ansprüche.
§ 1162c ABGB regelt, dass bei einer vorzeitigen Auflösung unter Umständen eine Aufteilung der Folgen möglich ist, wenn beide Seiten schuldhaft beigetragen haben. Einfach gesagt: Wenn nicht nur eine Seite Fehler macht, kann das finanzielle Folgen auf beiden Seiten haben.
Aber diese Bestimmung hat eine klare Grenze. Sie ist kein Instrument, mit dem ein Unternehmer die Folgen einer ungerechtfertigten Entlassung nachträglich „billiger“ machen kann. Dafür braucht es ein eigenständiges, kausal relevantes Fehlverhalten des Arbeitnehmers — also einen zusätzlichen Verstoß, der die Entlassung tatsächlich mitausgelöst hat.
War der rechtfertigende Grund für das Fernbleiben dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Entlassung bereits bekannt, fehlt genau diese Kausalität. Dann kann später nicht argumentiert werden, die Ansprüche seien wegen unzureichender Information nur teilweise zu ersetzen.
OGH 8 ObA 54/23y vom 23.11.2023: Kein 50-%-Abschlag, wenn der Rechtfertigungsgrund bekannt war
Der OGH hat diese Linie in der Entscheidung 8 ObA 54/23y vom 23.11.2023 deutlich gemacht. Der Arbeitgeber wusste bei Ausspruch der Entlassung bereits von der orthopädischen Bestätigung und damit vom gesundheitlichen Hintergrund der Arbeitsverhinderung beziehungsweise der Tätigkeitsbeschränkung.
Genau deshalb scheiterte die Mitverschuldens-Argumentation. Wenn der Unternehmer den rechtfertigenden Sachverhalt kennt, kann ein behauptetes Informationsdefizit nicht mehr ursächlich für die Entlassung gewesen sein. Anders formuliert: Wer den wahren Grund kennt, kann sich nicht darauf berufen, zu wenig informiert gewesen zu sein.
Der Arbeitnehmer erhielt daher seine Ansprüche ungekürzt zugesprochen. Dazu kamen Zinsen in Höhe von 4 %. Die vom Arbeitgeber gewünschte 50-%-Kürzung war unzulässig.
Ein praktischer Nebenaspekt der Entscheidung ist ebenfalls wichtig: Bestehen Lohnpfändungen, muss der pfändbare Teil an die betreibenden Gläubiger geleistet werden, der unpfändbare Teil an den Arbeitnehmer. Wer hier falsch auszahlt, schafft ein zusätzliches Haftungsrisiko.
Warum diese Entscheidung auch für Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchise-Systeme brisant ist
Der Fall stammt aus dem Arbeitsrecht. Die wirtschaftliche Logik dahinter ist für Vertriebsbeziehungen aber unmittelbar anschlussfähig. Auch dort wird häufig „aus wichtigem Grund“ beendet: Der Handelsvertreter meldet sich nicht, der Vertragshändler erfüllt Reports nicht rechtzeitig, der Franchisenehmer bleibt bei Schulungen fern oder liefert Unterlagen verspätet nach.
Wenn Ihnen als Unternehmer bei Ausspruch der außerordentlichen Beendigung bereits bekannt war, dass es einen plausiblen Rechtfertigungsgrund gab — etwa Krankheit, technische Ausfälle, behördliche Sperren, interne Systemstörungen oder sonstige dokumentierte Hindernisse — wird die Argumentation mit Pflichtverletzung schnell brüchig. Das gilt besonders dann, wenn die Gegenseite den Grund noch vor Vertragsbeendigung nachweisbar offengelegt hat.
Für das Vertriebsrecht bedeutet das wirtschaftlich oft mehr als nur ein verlorener Trennungsstreit. Dann stehen Kündigungsfolgen, Provisionsansprüche, Schadenersatz und bei Handelsvertretern unter Umständen auch der Ausgleichsanspruch weiter im Raum. Das „Unbehagen“ über lückenhafte Kommunikation reicht nicht. Es braucht ein eigenständiges Fehlverhalten, das tatsächlich tragfähig und beweisbar ist.
Vier typische Risikosituationen aus der Praxis
- Außendienst fällt kurzfristig aus: Ein Handelsvertreter oder Servicemitarbeiter ist mehrere Tage nicht einsatzfähig, informiert aber verspätet. Liegt Ihnen vor Beendigung bereits eine nachvollziehbare medizinische oder organisatorische Erklärung vor, wird eine fristlose Trennung riskant.
- Vertragspartner ist wegen Betriebsurlaub oder Störung schlecht erreichbar: Wenn Kommunikationskanäle selbst auf Ihrer Seite eingeschränkt waren, lässt sich ein Vorwurf der Nichterreichbarkeit schwerer durchsetzen.
- Teilarbeitsfähigkeit statt Vollausfall: Wer nur bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben kann, aber grundsätzlich arbeits- oder leistungsfähig ist, braucht klare Vorgaben: Welche Ersatzaufgaben wären zumutbar? Wurden diese überhaupt angeboten?
- Provisions- oder Entgeltzahlungen bei Exekutionen: Wenn gegen Mitarbeiter oder Vertreter gepfändet wird, müssen pfändbare und unpfändbare Teile korrekt getrennt werden. Fehler treffen nicht selten den Auszahlenden.
Was Unternehmer vor einer außerordentlichen Beendigung prüfen sollten
- Sachverhalt schriftlich klären: Was genau ist passiert, wann, und über welche Kanäle wurde kommuniziert?
- Kenntnisstand dokumentieren: Lag vor Ausspruch der Beendigung bereits eine ärztliche Bestätigung, E-Mail, Nachricht oder sonstige Erklärung vor?
- Kausalität prüfen: Gibt es wirklich ein eigenständiges Fehlverhalten, das die Trennung trägt — oder nur Ärger über den Ablauf?
- Ersatzkanäle definieren: Notfallnummer, HR-Mailbox, Vertretungsregelung, Eskalationskontakt. Ohne solche Strukturen entstehen Beweisprobleme.
- Fit-for-duty-Regeln festlegen: Bei gesundheitlichen Einschränkungen muss klar sein, welche leichten oder alternativen Tätigkeiten möglich sind.
- Pfändungen sauber abwickeln: Bei Lohn- oder Provisionspfändungen ist vor Auszahlung zu prüfen, welcher Betrag an Gläubiger und welcher an den Betroffenen geht.
FAQ: Was Unternehmer und Vertriebspartner dazu häufig googlen
Kann ich wegen Nichterreichbarkeit sofort kündigen oder entlassen?
Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob tatsächlich eine schwere Pflichtverletzung vorliegt und ob es einen bekannten Rechtfertigungsgrund gab. Wenn Ihnen schon vor der Beendigung klar war, warum die Person verhindert war, wird eine außerordentliche Beendigung rechtlich deutlich unsicherer.
Reicht verspätete Krankmeldung für eine Kürzung der Ansprüche?
Nur dann, wenn dieses Versäumnis ein eigenständiges und kausal relevantes Fehlverhalten war. Liegt dem Arbeitgeber der rechtfertigende Grund bei Ausspruch der Beendigung bereits vor, fällt die Kürzungsargumentation regelmäßig weg. Bloß verspätete Kommunikation genügt dann nicht als „Rabattgrund“.
Was bedeutet das für Handelsvertreterverträge?
Wenn ein Handelsvertretervertrag aus wichtigem Grund beendet werden soll, müssen die behaupteten Vertragsverletzungen tragfähig und beweisbar sein. Waren Ihnen rechtfertigende Umstände des Vertreters schon bekannt, kann der wichtige Grund scheitern. Dann bleiben Folgeansprüche, etwa Provisionen oder ein Ausgleichsanspruch, weiterhin Thema.
Was ist bei gepfändeten Lohn- oder Provisionsansprüchen zu beachten?
Der pfändbare Teil ist an die betreibenden Gläubiger auszuzahlen, der unpfändbare Teil an den Arbeitnehmer oder Vertreter. Wer falsch leistet, riskiert doppelte Inanspruchnahme oder Exekutionsprobleme. Gerade bei variablen Provisionen sollte die Berechnung vor Auszahlung kontrolliert werden.
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