25 % oder nur 5 % Mehrarbeitszuschlag? Warum das Gesetz nicht automatisch teurer macht
Eine Teilzeitkraft arbeitet an Sonntagen, springt bei Ausfällen ein und sammelt über Monate Mehrstunden an. In der Lohnverrechnung wirkt der Unterschied klein. In der Nachforderung kann er fünfstellig werden.
Viele Unternehmer rechnen bei Teilzeit-Mehrarbeit mit einer einfachen Formel: Seit 2008 gibt es gesetzlich 25 % Zuschlag, also wird das immer gelten. Genau diese Annahme kann falsch sein. Denn bei Mehrarbeitszuschlägen entscheidet nicht nur das Gesetz, sondern oft der konkret anwendbare Kollektivvertrag. Und der kann auch dann wirksam bleiben, wenn er deutlich weniger vorsieht.
Für Unternehmen mit Teilzeitmodellen, Filialbetrieb, saisonalen Spitzen oder Sonntagsöffnungen ist das kein theoretisches Detail. Es ist eine Kostenfrage. Und zwar eine, die in Payroll, Dienstplanung und Vertragsgestaltung schnell teuer wird.
Der Streit begann mit ein paar Prozentpunkten – und endete beim OGH
Eine Teilzeit-Reinigungskraft verlangte nach ihrer Entlassung Nachzahlungen für geleistete Mehrstunden. Ihr Argument war naheliegend: Seit 1.1.2008 sieht das Arbeitszeitgesetz für Teilzeit-Mehrarbeit grundsätzlich einen Zuschlag von 25 % vor. Wenn sie also über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hatte, müsse dieser gesetzliche Zuschlag zustehen – zusätzlich zu allfälligen Sonntagszuschlägen.
Der Arbeitgeber hielt dagegen: Für das Arbeitsverhältnis galt der Kollektivvertrag der Gebäudereinigung in Salzburg. Dieser Kollektivvertrag sah schon seit 1993 für Mehrarbeit nur einen Zuschlag von 5 % vor. Diese Regelung war auch nach 2008 nicht geändert worden. Aus Sicht des Arbeitgebers blieb daher der 5%-Zuschlag maßgeblich.
Die Vorinstanzen mussten die Ansprüche berechnen, hielten aber an der kollektivvertraglichen 5%-Regel fest. Die zentrale Frage blieb damit dieselbe: Verdrängt der spätere gesetzliche 25%-Zuschlag eine ältere kollektivvertragliche 5%-Bestimmung automatisch – oder nicht?
Der überraschende Punkt: Jüngeres Gesetz schlägt älteren Kollektivvertrag eben nicht immer
Der Oberste Gerichtshof hat diese Frage klar beantwortet: Nein. Der gesetzliche 25%-Mehrarbeitszuschlag verdrängt eine bereits bestehende kollektivvertragliche 5%-Regelung nicht automatisch. Maßgeblich war, dass das Gesetz selbst Abweichungen durch Kollektivvertrag ausdrücklich zulässt.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 48/24z vom 24.10.2024. Der OGH stellte damit klar, dass die niedrigere kollektivvertragliche Regelung wirksam bleibt, wenn der einschlägige Kollektivvertrag eine solche Abweichung vorsieht.
Das ist für die Praxis deshalb so wichtig, weil viele Personalabteilungen und auch viele Arbeitnehmer intuitiv vom Gegenteil ausgehen: neues Gesetz, höhere Schutzregel, also muss die alte KV-Regel weg sein. Genau dieses Schema greift hier nicht.
Was das Arbeitszeitgesetz wirklich sagt
§ 19d Abs 3a AZG regelt den Grundsatz: Teilzeitbeschäftigte haben für Mehrarbeit grundsätzlich Anspruch auf einen Zuschlag von 25 %. Damit wollte der Gesetzgeber Teilzeit-Mehrarbeit verteuern und laufende Mehrstunden nicht attraktiver machen als eine saubere Anpassung des Beschäftigungsausmaßes.
Entscheidend ist aber § 19d Abs 3f AZG. Diese Bestimmung erlaubt ausdrücklich, dass Kollektivverträge von dieser gesetzlichen Regel abweichen. „Kollektivvertragsdispositiv“ bedeutet hier: Der Kollektivvertrag darf eine andere Lösung vorsehen – auch eine niedrigere.
Genau daran knüpfte der OGH an. Wenn das Gesetz selbst Spielraum für kollektivvertragliche Abweichungen eröffnet, dann kann man nicht einfach sagen, die spätere gesetzliche Norm habe die ältere KV-Regel beseitigt. Der Gesetzgeber hat gerade kein starres Einheitsmodell geschaffen.
Hinzu kam ein weiterer Punkt: Es gab keine Übergangsregel, wonach ältere Kollektivverträge mit 1.1.2008 automatisch außer Kraft treten sollten. Auch das sprach dagegen, die 5%-Regel als erledigt zu betrachten.
Warum diese Entscheidung wirtschaftlich mehr bedeutet als nur Lohnverrechnung
Der Unterschied zwischen 5 % und 25 % klingt zunächst überschaubar. In Betrieben mit vielen Teilzeitkräften ist er das nicht. Wer regelmäßig mit Zusatzdiensten, Inventuren, Aktionen, Sonntagsöffnungen oder saisonalen Spitzen arbeitet, hat rasch Hunderte Mehrarbeitsstunden pro Jahr.
Wenn Sie mehrere Standorte führen, wird es noch komplexer. Je nach Branche, Region und Organisation kann ein anderer Kollektivvertrag oder eine andere KV-Fassung anwendbar sein. Dann rechnet Standort A mit 5 %, Standort B mit 25 %, und die zentrale Payroll merkt den Fehler oft erst, wenn Ansprüche eingeklagt oder bei einer Prüfung aufgerollt werden.
Besonders heikel wird es bei Mischmodellen: Teilzeit mit Gleitzeit, Zeitkonto, Zeitausgleich, Sonntagsarbeit und pauschalen Zulagen. Wer hier Mehrarbeit, Überstunden und Zuschläge nicht sauber trennt, produziert fast automatisch Streit über Nachzahlungen.
Vier typische Situationen, in denen Unternehmer falsch liegen
Wenn Sie als Arbeitgeber davon ausgehen, dass bei Teilzeitkräften „ohnehin immer 25 %“ gelten, kann Ihr Unternehmen zu viel zahlen. Das ist kein arbeitsrechtlicher Verstoß, aber ein unnötiger Margenverlust.
Wenn Ihr Lohnsystem umgekehrt standardmäßig mit einem niedrigen Zuschlag rechnet, obwohl der anwendbare Kollektivvertrag keine abweichende Regel enthält, drohen Nachforderungen samt Nebenkosten.
Wenn Sie mit Zeitausgleich arbeiten, muss geprüft werden, ob die Fristen und Ausgleichsmechanismen zur gesetzlichen und kollektivvertraglichen Lage passen. Ein vermeintlich sauberer 1:1-Ausgleich funktioniert nur dann, wenn das Modell rechtlich wirklich trägt.
Wenn Sie Filialen eröffnen, Franchise-Standorte ausbauen oder im Rahmen einer Due Diligence Personalkosten bewerten, ist die richtige KV-Zuordnung kein Nebenthema. Sie beeinflusst laufende Kosten, Rückstellungen und Haftungsrisiken.
Was Sie jetzt konkret prüfen sollten
- Kollektivvertrag richtig zuordnen: Welcher KV gilt tatsächlich für den Betrieb, den Standort und die konkrete Tätigkeit?
- Mehrarbeit von Überstunden trennen: Teilzeit-Mehrarbeit ist nicht dasselbe wie Überstunden über die Normalarbeitszeit hinaus.
- Lohnverrechnung testen: Rechnet das System nach dem anwendbaren KV oder nach pauschalen Standardannahmen?
- Zeiterfassung schärfen: Normalarbeitszeit, Mehrarbeit, Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit müssen getrennt dokumentiert werden.
- Arbeitsverträge prüfen: Verweise auf KV, Arbeitszeitmodelle und Zeitausgleich sollten klar und widerspruchsfrei formuliert sein.
- Standort-Matrix anlegen: Wer arbeitet wo, welcher KV gilt dort, und gibt es abweichende Zusatzregelungen?
FAQ: Das wird dazu in der Praxis tatsächlich gegoogelt
Gilt bei Teilzeit-Mehrarbeit in Österreich immer ein 25%-Zuschlag?
Nein. § 19d Abs 3a AZG enthält zwar den gesetzlichen Grundsatz von 25 %. § 19d Abs 3f AZG erlaubt aber ausdrücklich abweichende kollektivvertragliche Regelungen. Deshalb kommt es immer auf den konkret anwendbaren Kollektivvertrag an.
Kann ein alter Kollektivvertrag mit nur 5 % Zuschlag trotz Gesetzesänderung weiter gelten?
Ja. Genau das hat der OGH in 8 ObA 48/24z vom 24.10.2024 bestätigt. Wenn das Gesetz kollektivvertragliche Abweichungen zulässt und keine automatische Außerkraftsetzung alter KV-Regeln anordnet, bleibt auch eine ältere niedrigere Regel wirksam.
Was ist der Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden bei Teilzeit?
Mehrarbeit entsteht, wenn eine Teilzeitkraft über ihr vereinbartes Stundenausmaß hinaus arbeitet, aber noch nicht über die gesetzliche oder kollektivvertragliche Normalarbeitszeit kommt. Überstunden liegen erst darüber. Für beide Kategorien können unterschiedliche Zuschläge und Ausgleichsregeln gelten.
Was sollten Unternehmen bei Teilzeitmodellen sofort kontrollieren?
Zuerst die KV-Zuordnung. Danach die Systemlogik in Zeiterfassung und Lohnverrechnung. Gerade bei Sonntagsdiensten, Aktionen, Gleitzeit oder mehreren Standorten entstehen Fehler selten im Gesetzestext, sondern in der täglichen Abrechnung.
Für Unternehmer ist die eigentliche Lehre aus dieser OGH-Entscheidung klar: Nicht das Bauchgefühl „Gesetz schlägt Kollektivvertrag“ entscheidet über Ihre Personalkosten, sondern die exakte Kombination aus AZG, Kollektivvertrag und gelebtem Arbeitszeitmodell.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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