Erst Sanierung, dann wieder Insolvenz: Wann offene Löhne gesichert sind – und wann die 6-Monats-Frist alles vernichtet
Ein paar Wochen können in der Krise über viel Geld entscheiden. Nicht darüber, ob die Arbeit geleistet wurde. Nicht darüber, ob der Anspruch „eigentlich gerecht“ wäre. Sondern darüber, ob offener Lohn, Krankenentgelt oder Sonderzahlungsanteile überhaupt noch durch das Insolvenz-Entgelt gesichert sind – oder endgültig verloren gehen.
Gerade für Unternehmer, Geschäftsführer und Vertriebsverantwortliche ist das kein Randthema. Wenn eine Tochtergesellschaft, ein Außendienst-Dienstleister, ein Franchisebetrieb oder ein wichtiger Vertriebspartner in die Sanierung rutscht, hängen Personalstabilität, Abwicklung und Liquidität oft an genau solchen Fristen. Der Oberste Gerichtshof hat in seiner Entscheidung 8 ObS 8/24z vom 24.04.2024 eine zeitlich heikle Konstellation präzisiert: Entstehung des Anspruchs, Fälligkeit und Ende des Dienstverhältnisses fallen nicht immer zusammen – und genau daraus entstehen Sicherungslücken.
Der Fall zeigt, wie aus einem Lohnanspruch zwei völlig verschiedene Schicksale werden
Ein Arbeitnehmer einer Reinigungsfirma war krank und bekam offene Lohnfortzahlung sowie anteilige Sonderzahlungen nicht bezahlt. Dann kam das erste Sanierungsverfahren. Das Unternehmen wurde zunächst nicht liquidiert, sondern über einen Sanierungsplan fortgeführt. Nach Bestätigung des Sanierungsplans wurde das Verfahren aufgehoben.
Das Dienstverhältnis lief aber noch weiter. Erst nach Aufhebung des ersten Verfahrens wurde es einvernehmlich beendet. Später geriet die Firma erneut in die Insolvenz.
Der Mitarbeiter beantragte daraufhin Insolvenz-Entgelt. Dabei ging es um zwei Gruppen von Ansprüchen: Einerseits um Entgeltbestandteile, die zwar während des ersten Insolvenzverfahrens „erarbeitet“ wurden, aber erst nach dessen Aufhebung fällig geworden waren. Andererseits um Anteile an Sonderzahlungen, die schon vor der Berichtstagsatzung des ersten Verfahrens angefallen waren.
Genau hier trennten sich die Wege. Ein Teil dieser Forderungen war nach Ansicht des OGH erst im zweiten Insolvenzfall sicherbar. Ein anderer Teil wäre bereits im ersten Verfahren gesichert gewesen – wurde aber nicht rechtzeitig beantragt und war daher verfristet.
Nicht nur die Forderung zählt – sondern ihre Chronologie
Das Insolvenz-Entgelt-Sicherungsgesetz, kurz IESG, schützt Arbeitnehmer bei Insolvenz des Arbeitgebers. Es springt aber nicht pauschal für alle offenen Ansprüche ein. Entscheidend sind gesetzlich genau definierte Zeitfenster.
§ 1 IESG regelt, welche gesicherten Ansprüche grundsätzlich vom Insolvenz-Entgelt erfasst sind. Dazu zählen etwa offener laufender Lohn, Entgeltfortzahlung im Krankenstand oder Sonderzahlungen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
§ 3a IESG betrifft Ansprüche aus der Zeit nach der Berichtstagsatzung. Diese spätere Phase ist heikel: Hier greift eine Sicherung nur unter zusätzlichen Bedingungen, insbesondere wenn eine Ausfallshaftung vorliegt. Dafür braucht es eine ausdrückliche Bestätigung des Insolvenzverwalters, dass die Masse nicht ausreicht, oder eine Anzeige der Masseunzulänglichkeit.
§ 6 IESG enthält die entscheidende Ausschlussfrist. Wer gesicherte Ansprüche nicht binnen sechs Monaten geltend macht, verliert sie endgültig. Diese Frist ist hart. Sie wird durch einen späteren weiteren Insolvenzfall nicht neu gestartet.
Warum der Zeitpunkt der Beendigung plötzlich über Sicherung oder Leere entscheidet
Besonders brisant war im entschiedenen Fall ein Detail, das in Restrukturierungen oft unterschätzt wird: Das Dienstverhältnis endete nicht während des ersten Sanierungsverfahrens, sondern erst nach dessen Aufhebung.
Das hatte große Folgen. Ansprüche, die zwar während dieses ersten Verfahrens wirtschaftlich „erdient“ wurden, aber erst später fällig waren, fielen nicht automatisch in die Sicherung des ersten Insolvenzfalls. Für die Zeit nach der Berichtstagsatzung wäre eine Absicherung nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des IESG möglich gewesen. Dazu kam es hier aber nicht.
Weil das Arbeitsverhältnis erst nach Aufhebung des Verfahrens beendet wurde, griff diese besondere Ausfallshaftung nicht. Das Ergebnis klingt auf den ersten Blick paradox, ist rechtlich aber konsequent: Bestimmte offene Entgeltteile waren im ersten Verfahren nicht gesichert und konnten daher erst im späteren zweiten Insolvenzfall geltend gemacht werden.
Was schon im ersten Verfahren gesichert war, lebt später nicht wieder auf
Anders lag es bei jenen Sonderzahlungsanteilen, die bereits vor der Berichtstagsatzung des ersten Verfahrens entstanden waren. Diese Ansprüche waren schon damals vom IESG erfasst. Genau deshalb hätte der Arbeitnehmer sie binnen sechs Monaten anmelden müssen.
Dass später eine weitere Insolvenz eintrat, half ihm nicht. Der OGH stellte klar: Ein neuer Insolvenzfall „reaktiviert“ keine alten, bereits gesicherten und verfristeten Ansprüche. Wer die Frist des § 6 IESG versäumt, verliert diesen Teil endgültig – selbst dann, wenn das Unternehmen später nochmals insolvent wird.
Damit zieht der Gerichtshof eine klare Linie zwischen zwei Anspruchsgruppen:
- Im ersten Verfahren noch nicht gesicherte, erst später fällige Ansprüche können unter Umständen erst im zweiten Insolvenzfall sicherbar sein.
- Im ersten Verfahren bereits gesicherte Ansprüche müssen fristgerecht beantragt werden; sonst sind sie endgültig weg.
Die eigentliche Lehre für die Praxis: Drei Daten müssen in jeder Krise sofort auf den Tisch
Der Fall ist deshalb so relevant, weil er keine exotische Ausnahmesituation betrifft. In Sanierungen kommen genau diese Konstellationen laufend vor: laufende Gehälter, Krankenstände, Provisionen, Boni, 13. und 14. Gehalt, verspätete Abrechnung, Fortführung des Betriebs und später doch eine zweite Insolvenz.
Wenn Sie als Unternehmer oder Geschäftsführer Personal während einer Restrukturierung weiterbeschäftigen, müssen Sie drei Fragen sofort beantworten können:
- Wann ist der Anspruch entstanden?
- Wann ist er fällig geworden?
- Wann wurde das Dienstverhältnis beendet?
Genau diese Dreiteilung entscheidet oft mehr als die Höhe der Forderung selbst. Wer hier ungenau arbeitet, riskiert doppelte Schäden: offene Personalkosten ohne Absicherung und zugleich Vertrauensverlust bei Mitarbeitern, Außendienst und Schlüsselpersonal.
Wo das Thema Unternehmer im Vertrieb besonders trifft
Wenn Ihr Unternehmen mit Vertriebsstrukturen arbeitet, ist der Fall auch außerhalb klassischer Arbeitsrechtsfälle relevant.
Erstens bei Tochtergesellschaften oder ausgelagerten Vertriebseinheiten in der Sanierung. Offene Entgeltbestandteile im Innen- oder Außendienst können den Vertrieb abrupt destabilisieren, wenn Mitarbeiter abspringen oder krankheitsbedingt länger ausfallen.
Zweitens bei Franchise- oder Händlerstrukturen. Gerät ein Partnerbetrieb in die Insolvenz, sollten Verträge Informationspflichten bei Zahlungsstockungen, Insolvenzanträgen und Personalengpässen vorsehen. Sonst kommt die Störung erst dann ans Licht, wenn Umsatz und Service schon einbrechen.
Drittens bei Provisions- und Bonussystemen. Je unklarer geregelt ist, wann ein Anspruch entsteht und wann er fällig wird, desto größer wird in der Krise die rechtliche Unsicherheit. Saubere Definitionen sind kein Formalismus, sondern Risikosteuerung.
Viertens bei einvernehmlichen Auflösungen oder Kündigungswellen rund um die Aufhebung eines Sanierungsverfahrens. Das Timing kann darüber entscheiden, ob Ansprüche im IESG-Fenster liegen oder gerade herausfallen.
Diese Punkte sollten Unternehmen jetzt überprüfen
- Payroll-Terminplan: Monatslohn, Sonderzahlungen, Boni und Provisionen müssen mit Entstehungs- und Fälligkeitsdatum nachvollziehbar dokumentiert sein.
- Ampelsystem für Rückstände: Spätestens ab Berichtstagsatzung braucht es einen klaren Überblick, welche Ansprüche offen sind und in welches IESG-Zeitfenster sie fallen.
- Abstimmung mit Insolvenzverwaltung: Liegt eine schriftliche Bestätigung fehlender Masse aus oder wurde Masseunzulänglichkeit angezeigt? Ohne diese formellen Schritte fehlt oft die Grundlage für die Ausfallshaftung.
- HR-Entscheidungen dokumentieren: Der Zeitpunkt der Beendigung von Dienstverhältnissen darf nicht zufällig gewählt werden.
- Vertriebspartner-Verträge nachschärfen: Informationspflichten, Step-in-Klauseln und Compliance-Covenants zu Lohn- und Abgabenrückständen helfen, operative Ausfälle früh zu erkennen.
FAQ: Was Unternehmen und Arbeitnehmer in der Krise oft googlen
„Bekomme ich Insolvenz-Entgelt, wenn mein Lohn während der Sanierung entstanden ist, aber erst später fällig wurde?“
Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob der Anspruch im ersten Verfahren überhaupt vom IESG erfasst war. Für die Zeit nach der Berichtstagsatzung gelten zusätzliche Voraussetzungen, insbesondere rund um Masseunzulänglichkeit und das Ende des Dienstverhältnisses. Fehlen diese Voraussetzungen, kann der Anspruch erst in einem späteren Insolvenzfall sicherbar werden.
„Kann ich alte offene Sonderzahlungen bei einer zweiten Insolvenz noch einmal anmelden?“
Nur dann, wenn diese Teile im ersten Verfahren noch nicht gesichert waren. Waren sie bereits damals IESG-gesichert, läuft die Sechs-Monats-Frist des § 6 IESG. Nach Fristablauf sind diese Ansprüche endgültig verloren und werden durch eine spätere Insolvenz nicht neu eröffnet.
„Warum ist die Berichtstagsatzung für offene Entgeltansprüche so wichtig?“
Weil das IESG rund um diesen Zeitpunkt unterschiedliche Sicherungsregeln vorsieht. Vor und nach der Berichtstagsatzung gelten nicht dieselben Voraussetzungen. Gerade für laufende Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Boni oder Provisionen ist das entscheidend.
„Was sollten Geschäftsführer bei einer Sanierung sofort organisieren?“
Eine saubere Zeitleiste aller Entgeltansprüche. Dazu gehören Entstehung, Fälligkeit, offene Rückstände und der geplante Zeitpunkt von Beendigungen. Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt in Wien zeigt sich in solchen Fällen regelmäßig: Nicht die Forderungshöhe ist zuerst das Problem, sondern die fehlende Dokumentation der richtigen Zeitpunkte.
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