44 Einsätze, null Urlaub? Warum „120 % All-in“ bei Aushilfen teuer werden kann
Wer tageweise Aushilfen für Messen, Stoßzeiten oder Gastro-Spitzen einsetzt und glaubt, mit einem erhöhten Stundenlohn sei „alles erledigt“, baut oft auf eine rechtlich brüchige Annahme. Genau dort liegt das Risiko: Offener Urlaub verschwindet nicht nur deshalb, weil jemand bloß stunden- oder tageweise gearbeitet hat.
Das Thema betrifft längst nicht nur klassische Gastronomiebetriebe. Auch im Vertrieb, in Franchise-Systemen, bei Pop-up-Stores, Roadshows, Sampling-Aktionen oder Inventurspitzen werden Mitarbeiter oft kurzfristig und nur für einzelne Tage gebucht. In der Praxis hört man dann Sätze wie: „Die Aushilfe kann Einsätze ablehnen, also ist das kein echter Urlaubsfall“ oder „Mit 120 % Mindestlohn ist der Urlaub ohnehin abgegolten“. Genau diese Denkweise hat der OGH korrigiert.
Die Geschichte hinter dem Streit: 44 Arbeitstage, fast zwei Jahre, am Ende eine Nachforderung
Eine Kellnerin sprang über knapp zwei Jahre immer wieder als Aushilfe ein. Nicht durchgehend. Nicht nach fixem Monatsplan. Sondern an insgesamt 44 Tagen, jeweils nur tageweise. Sie konnte Einsätze ablehnen. Vereinbart war ein Stundenlohn von 7,50 Euro netto.
Für die Branche war aber noch etwas wichtig: Der Kollektivvertrag für Hotel- und Gastgewerbe sieht für fallweise Beschäftigte einen Mindestlohn von 120 % vor. Der Arbeitgeber vertrat daher die Ansicht, dieser erhöhte Satz decke die Sache ausreichend ab. Urlaub? Bei solchen Aushilfen aus seiner Sicht nicht. Jedenfalls nicht gesondert. Außerdem sei „mit dem Stundenlohn alles abgegolten“ und etwaige Ansprüche seien ohnehin verfallen.
Die Arbeitnehmerin sah das anders. Sie verlangte Urlaubsersatzleistung, also die Auszahlung offenen, nicht konsumierten Urlaubs nach Ende der Beschäftigungen. Und zwar nicht auf Basis des vereinbarten Entgelts, sondern anhand des kollektivvertraglichen 120-%-Mindestlohns.
Das Erstgericht gab ihr Recht. Das Berufungsgericht kippte diese Entscheidung. Der OGH stellte schließlich das erstinstanzliche Urteil wieder her.
Der entscheidende Punkt: Auch ultrakurze Einsätze erzeugen Urlaub
Die rechtliche Logik ist für viele Unternehmen unangenehm, aber klar: Fallweise Beschäftigung besteht zwar aus einer Reihe kurzer, jeweils befristeter Dienstverhältnisse. Trotzdem fällt sie nicht aus dem Urlaubssystem heraus.
Das Urlaubsgesetz gilt auch dann, wenn jemand nur an einzelnen Tagen oder für einzelne Stundenblöcke eingesetzt wird. Der OGH macht deutlich, dass solche Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden dürfen als Personen mit „normalem“ laufendem Dienstverhältnis. Dahinter stehen auch unionsrechtliche Vorgaben zum Mindesturlaub.
Besonders praxisrelevant: Urlaub kann bei fallweise Beschäftigten sogar stundenweise konsumiert werden. Das ist für Unternehmen mit unregelmäßigen Schichten zentral. Wer Aushilfen nur tageweise einteilt, kann sich also nicht darauf berufen, Urlaub sei organisatorisch gar nicht möglich.
„Mit dem Stundenlohn ist alles abgegolten“ funktioniert bei Urlaub gerade nicht
Viele Vertragsformulare arbeiten mit pauschalen Sätzen. Ein höherer Stundenlohn, dazu ein kurzer Zusatz wie „sämtliche Ansprüche sind damit abgegolten“. Das mag auf dem Papier praktisch wirken. Beim Urlaub scheitert dieses Modell aber regelmäßig.
§ 7 Urlaubsgesetz verbietet die Ablöse offenen Urlaubs durch laufendes Entgelt. Vereinfacht gesagt: Urlaub darf nicht schon während des Arbeitsverhältnisses stillschweigend „mitbezahlt“ und damit neutralisiert werden. Wird Urlaub nicht verbraucht, entsteht unter den gesetzlichen Voraussetzungen am Ende eine Urlaubsersatzleistung. Dieser Anspruch ist unabdingbar.
Auch eine All-in-Vereinbarung hilft hier nicht automatisch. All-in-Klauseln sind nur wirksam, wenn sie klar und transparent formuliert sind. Selbst dann gibt es rote Linien. Urlaubsentgelt und Urlaubsersatzleistung lassen sich nicht einfach in einen pauschalen Stundenlohn hineinrechnen und damit erledigen.
120 % Mindestlohn heißt nicht: Urlaub schon inkludiert
Genau hier lag der Denkfehler des Arbeitgebers. Der kollektivvertragliche Zuschlag für fallweise Beschäftigte hebt den Mindestlohn an. Mehr nicht. Er verwandelt den Lohn nicht in ein Komplettpaket, das auch den gesetzlichen Urlaub miterledigt.
Das ist wirtschaftlich wichtig. Denn viele Betriebe verwenden die 120-%-Regel wie eine Art Rechenabkürzung: höherer Stundenlohn rein, Sonderthemen raus. Der OGH zieht hier eine klare Trennlinie. Der erhöhte Mindestlohn bleibt laufendes Entgelt. Urlaubsentgelt und Urlaubsersatzleistung sind gesondert zu betrachten.
Weder ein Einzelvertrag noch ein Kollektivvertrag kann das gesetzliche Ablöseverbot für Urlaub aushebeln. Wer also in internen Leitfäden, Filialhandbüchern oder Payroll-Prozessen die 120 % als „inklusive Urlaub“ behandelt, produziert unter Umständen systematische Unterzahlungen.
Auch Verfallsklauseln retten die Abrechnung nicht
Ein weiterer häufiger Verteidigungsversuch: Ansprüche seien nicht rechtzeitig geltend gemacht worden. Gerade Kollektivverträge enthalten oft Fristen, innerhalb derer Lohnansprüche schriftlich eingefordert werden müssen.
Der OGH unterscheidet hier sauber. Solche Verfallsklauseln beziehen sich regelmäßig auf laufendes Entgelt. Die Urlaubsersatzleistung ist aber kein gewöhnlicher Monatslohn und auch kein bloßer Differenzbetrag aus der laufenden Abrechnung. Sie entsteht typischerweise bei Ende des Dienstverhältnisses, wenn Urlaub offen geblieben ist.
Deshalb griff die kollektivvertragliche Verfallsklausel im entschiedenen Fall nicht. Für Arbeitgeber ist das heikel: Selbst wenn vermeintlich „alte“ Ansprüche auf laufenden Lohn verfallen wären, kann die offene Urlaubsersatzleistung dennoch durchsetzbar bleiben.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 22/24w vom 24.04.2024.
Wo das im Vertrieb und in Filialsystemen sofort teuer werden kann
Das Problem sitzt nicht nur in der klassischen Aushilfsgastronomie. Es taucht überall dort auf, wo Personalspitzen kurzfristig abgefedert werden.
- Event- und Promotiongeschäft: Wenn Sie Promoter, Verkoster oder Messepersonal tageweise einsetzen, braucht Ihre Lohnabrechnung ein System für aliquoten Urlaub und Urlaubsersatzleistung.
- Franchise- und Filialsysteme: Wenn Filialleiter spontan Aushilfen buchen, aber die Zentrale Formulare oder Lohnleitlinien vorgibt, können fehlerhafte Standardklauseln systemweit wirken.
- Handel und Logistikspitzen: Inventurteams, Saisonkräfte und kurzfristige Store-Unterstützung werden oft ähnlich behandelt wie „bloße Helfer“. Arbeitsrechtlich ist das zu kurz gedacht.
- Vertriebsnahe Einsätze: Merchandiser, Demo-Personal oder Store-in-Store-Kräfte werden häufig nur für Aktionstage angefordert. Gerade dort findet man oft pauschale Stundenlohnsätze ohne saubere Trennung der Entgeltbestandteile.
Welche Unterlagen Sie jetzt prüfen sollten
Wenn Sie als Unternehmer gerade mit Aushilfen-Modellen arbeiten, zählen nicht nur die Verträge, sondern auch die gelebten Prozesse. Fehler entstehen oft nicht im juristischen Hauptvertrag, sondern in Excel-Listen, Payroll-Masken oder informellen Anweisungen an Filialleiter.
- Rahmenvereinbarungen und Einsatzbestätigungen: Ist klar dokumentiert, wann einzelne Dienstverhältnisse zustande kommen?
- Entgeltklauseln: Steht irgendwo „alles abgegolten“ oder eine ähnliche Pauschalformel?
- KV-Anwendung: Wird der 120-%-Mindestlohn korrekt als Mindestentgelt behandelt und nicht als Ersatz für Urlaub?
- Arbeitszeitaufzeichnungen: Sind Stunden und Einsatztage belegbar, damit Urlaub aliquot berechnet werden kann?
- Urlaubskonto: Gibt es ein stundenbasiertes Modell für fallweise Beschäftigte?
- Payroll-Setup: Sind Lohnarten für Urlaub und Urlaubsersatzleistung getrennt angelegt?
- Führungskräfte-Kommunikation: Sagen Filialleiter oder Teamleiter im Alltag Dinge wie „Mit dem Stundensatz ist eh alles drin“?
FAQ: Was Unternehmer und Aushilfen dazu tatsächlich googeln
Haben fallweise Beschäftigte in Österreich überhaupt Urlaub?
Ja. Auch bei vielen einzelnen kurzen Einsätzen kann Urlaubsanspruch entstehen. Entscheidend ist nicht, ob jemand durchgehend beschäftigt war, sondern dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Bei fallweiser Beschäftigung kann Urlaub sogar stundenweise konsumiert werden.
Kann ich bei Aushilfen einfach einen höheren Stundenlohn zahlen und dafür keinen Urlaub extra abrechnen?
Nein, so pauschal funktioniert das nicht. Ein höherer Stundenlohn ersetzt die gesetzliche Urlaubsregelung nicht. Offener Urlaub darf nicht durch laufendes Entgelt „wegbezahlt“ werden. Wird er nicht konsumiert, kann am Ende Urlaubsersatzleistung fällig werden.
Deckt der 120-%-Mindestlohn im Hotel- und Gastgewerbe den Urlaub mit ab?
Nein. Die 120-%-Regel erhöht den kollektivvertraglichen Mindestlohn für fallweise Beschäftigte. Sie ist kein Freibrief, Urlaubsentgelt oder Urlaubsersatzleistung nicht gesondert zu berücksichtigen. Genau diese Trennung hat der OGH betont.
Verfällt die Urlaubsersatzleistung, wenn eine KV-Frist für Lohnansprüche abläuft?
Nicht automatisch. Verfallsklauseln erfassen oft nur laufende Entgeltansprüche. Die Urlaubsersatzleistung ist rechtlich anders einzuordnen und fällt regelmäßig nicht unter solche Fristen. Ob eine konkrete Klausel wirksam und einschlägig ist, muss im Detail geprüft werden.
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