„Bin morgen wieder da“ — und dann Funkstille: Warum eine einzige SMS Entgelt kosten kann
Ein Außendiensttermin ist fixiert, das Montageteam eingeteilt, der Filialplan steht — und genau an diesem Punkt kann eine kurze Nachricht des Mitarbeiters die Rechtslage kippen. Wer das Ende seines Krankenstands konkret ankündigt und dann doch nicht erscheint, muss die weitere Arbeitsunfähigkeit sofort neuerlich melden. Bleibt diese Meldung aus, kann für die Zwischenzeit die Entgeltfortzahlung verloren gehen. Genau das hat der OGH in einer Entscheidung mit erheblicher praktischer Sprengkraft für Unternehmen klargestellt.
Der Moment, in dem aus einer Krankenstandsverlängerung ein Lohnproblem wird
Der Fall begann unspektakulär. Ein Bodenleger war im Krankenstand und hatte diesen zunächst ordnungsgemäß gemeldet. Dann teilte er seinem Arbeitgeber per SMS mit, dass er am 31.5. wieder arbeiten werde. Für den Betrieb war das eine verwertbare Information: Personal kann eingeteilt, Arbeit vergeben, ein Team wieder vollständig besetzt werden.
Am 30.5. verschob der Arbeitnehmer den Arbeitsantritt noch auf den 31.5. Er erschien dann aber nicht. Schwerer wog aus Sicht des Gerichts etwas anderes: Er blieb mehrere Tage unerreichbar. Erst am 13.6. meldete er sich wieder und erklärte, weiterhin arbeitsunfähig zu sein. Einen Tag später, am 14.6., beendeten die Parteien das Dienstverhältnis einvernehmlich.
Danach verlangte der Arbeitnehmer Geld: Entgeltfortzahlung, anteilige Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. Der Arbeitgeber bezahlte die Zeit nach dem angekündigten, aber nicht eingehaltenen Rückkehrtermin nicht. Der Streit drehte sich damit nicht um den Beginn des Krankenstands, sondern um das Schweigen nach einer selbst angekündigten Rückkehr.
Nicht jede Verlängerung muss gemeldet werden — aber diese schon
Der rechtliche Ausgangspunkt ist für viele Arbeitgeber überraschend: Nach § 4 EFZG muss ein Arbeitnehmer den Beginn seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit unverzüglich melden. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt also zunächst die Erstmeldung. Eine bloße Verlängerung des Krankenstands muss nicht automatisch jedes Mal neu bekanntgegeben werden.
Der OGH hat hier aber eine enge, praxisnahe Ausnahme gezogen. Wenn der Arbeitnehmer selbst ein konkretes Ende des Krankenstands ankündigt, entsteht beim Arbeitgeber eine berechtigte Erwartung: Er darf auf diese Rückkehrzusage disponieren. Kommt es dann doch zu keiner Arbeitsaufnahme, genügt Schweigen nicht mehr.
Genau darin liegt der entscheidende Punkt. Nicht die Fortdauer der Erkrankung allein löst die neue Meldepflicht aus, sondern die zuvor abgegebene Mitteilung: „Ich bin ab dann wieder da.“ Diese Erklärung verändert die Lage. Ab diesem Moment muss eine weitere Arbeitsunfähigkeit sofort neuerlich gemeldet werden.
§ 4 Abs 4 EFZG enthält die wirtschaftlich scharfe Folge: Wird die Meldepflicht schuldhaft verletzt, verliert der Arbeitnehmer für die Dauer dieser Säumnis den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das betrifft nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch die darauf entfallenden anteiligen Sonderzahlungen, also insbesondere Teile von 13. und 14. Gehalt.
Was der OGH entschieden hat — und warum das für die Lohnverrechnung relevant ist
Der OGH bestätigte, dass für die Tage zwischen dem angekündigten Rückkehrtermin und der späteren erneuten Kontaktaufnahme kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand. Die Begründung ist knapp, aber für die Praxis sehr klar: Wer einen konkreten Arbeitsantritt zusagt und dann ohne unverzügliche Nachmeldung fernbleibt, verletzt eine neue Meldepflicht.
Damit hat der Gerichtshof keine generelle Pflicht geschaffen, jede Krankenstandsverlängerung stets nochmals zu melden. Das wäre zu weitgehend. Die Linie ist deutlich enger: Erst die eigene Rückkehrankündigung macht die unterbliebene neuerliche Krankmeldung rechtlich folgenreich.
Für Unternehmen ist das vor allem bei der Abrechnung heikel. Wird die Entgeltfortzahlung für die Säumnistage zu Unrecht weiterbezahlt, entstehen vermeidbare Personalkosten samt Lohnnebenkosten. Wird sie umgekehrt zu Unrecht gestrichen, drohen Nachforderungen, Prozesskosten und Diskussionen über Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 48/24d vom 19.12.2024.
Warum das Thema gerade im Vertrieb und in filialisierten Strukturen teuer wird
In vertriebsnahen Unternehmen sind Ausfälle selten nur ein HR-Thema. Wenn ein angestellter Vertriebsmitarbeiter seine Rückkehr ankündigt, werden Kundentermine eingeplant, Besuchslisten freigegeben und mitunter auch Provisionsläufe vorbereitet. Erscheint die Person dann nicht und meldet sich nicht, entstehen zwei Schäden gleichzeitig: operative Fehlplanung und Streit über die Entgeltfortzahlung.
In Franchise- und Filialsystemen ist die Lage ähnlich. Der Shop-Leiter baut auf die Rückkehrzusage, besetzt Schichten knapper und verzichtet auf Ersatzpersonal. Fällt der Mitarbeiter dennoch aus und bleibt die Nachmeldung aus, steht der Standort vor einem akuten Ressourcenproblem. Wer hier keine saubere Kommunikationskette hat, verliert rasch den Überblick darüber, wer wann was gemeldet hat.
Auch in Montage-, Service- und Handwerksbetrieben ist die Wirkung unmittelbar. Ein angekündigter Rückkehrtag beeinflusst Touren, Fahrzeuge, Materialdisposition und Kundenzusagen. Ein einziges unbeantwortetes Handy kann dann zu Leerkilometern, Pönalen und unproduktiven Standzeiten führen.
Für selbständige Handelsvertreter oder Vertragshändler gilt das EFZG zwar nicht. Die praktische Lehre ist trotzdem wertvoll: Wer in einem Vertriebssystem tätig ist, sollte vertragliche Informationspflichten bei Ausfall, Krankheit oder Nichterreichbarkeit eindeutig regeln. Sonst entstehen schnell Schadenersatzdiskussionen wegen versäumter Kundentermine oder nicht bedienter Gebiete.
Vier Punkte, die Unternehmer jetzt prüfen sollten
- Krankenstandsrichtlinie: Ist klar geregelt, an wen, bis wann und über welchen Kanal eine Krankmeldung zu erfolgen hat? Fehlt die ausdrückliche Pflicht zur sofortigen Nachmeldung, wenn ein angekündigter Rückkehrtermin doch nicht gehalten wird, besteht eine Lücke.
- Return-to-work-Prozess: Sinnvoll ist eine verpflichtende Rückkehrbestätigung am Vortag oder am Rückkehrtag bis zu einer fixen Uhrzeit. Bleibt diese aus, sollte HR oder die Führungskraft sofort telefonisch und schriftlich nachfassen.
- Dokumentation: SMS, WhatsApp und mündliche Anrufe sind im Streitfall nur so gut wie ihre Nachweisbarkeit. Meldungen sollten zentral gespeichert werden, etwa über HR-Postfächer, Ticketsysteme oder eine dokumentierte Shared Inbox.
- Standardkommunikation bei Nichterscheinen: Wer nach einer angekündigten Rückkehr nicht erscheint, sollte noch am selben Tag eine schriftliche Aufforderung erhalten, die weitere Arbeitsverhinderung unverzüglich bekanntzugeben. Das schafft Klarheit und reduziert Beweisprobleme.
Wann die Sache juristisch heikel wird
Besonders sensibel wird es, wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung bereits stoppen möchte. Dann muss der Zeitraum der Meldepflichtverletzung exakt bestimmt werden. Schon ein Fehler bei der Datumslogik kann den gesamten Einwand kippen.
Zusätzliche Risiken entstehen, wenn während des Krankenstands eine einvernehmliche Auflösung, eine Kündigung oder Diskussionen über Sonderzahlungen laufen. Dann greifen arbeitsrechtliche und abrechnungstechnische Fragen ineinander. Gerade bei variablen Entgeltbestandteilen, Provisionen und aliquoten Sonderzahlungen lohnt eine präzise Prüfung vor der Lohnabrechnung.
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