Im Burnout-Krankenstand zur Ausbildung – darf der Arbeitgeber fristlos entlassen?
„Wer eine Ausbildung schafft, kann auch arbeiten“ – genau dieser Reflex kostet Unternehmen in Kündigungs- und Entlassungsprozessen oft viel Geld. Besonders heikel wird es, wenn ein Mitarbeiter im Krankenstand nicht nur zu Hause bleibt, sondern einen Kurs besucht, eine Umschulung startet oder sich beruflich neu orientiert. Juristisch reicht dieser Verdacht allein aber nicht. Entscheidend ist eine viel engere Frage: Konnte die Person gerade ihren konkreten Job noch ausüben – oder eben nicht?
Der Konflikt begann nicht mit einer Nebentätigkeit, sondern mit einem Burnout
Ein Arbeitnehmer war wegen Burnout im Krankenstand. Während dieser Zeit begann er eine Ausbildung zum Physiotherapeuten. Nicht heimlich, nicht gegen ärztlichen Rat, sondern gerade mit ausdrücklicher Empfehlung seines Hausarztes. Für den Arbeitgeber sah das trotzdem nach etwas anderem aus: nicht nach Krankheit, sondern nach innerer Kündigung, Arbeitsunwilligkeit und einem geplanten Ausstieg aus dem Unternehmen.
Die Reaktion war maximal scharf: fristlose Entlassung. Das Unternehmen argumentierte im Kern, wer belastbar genug für eine Ausbildung sei, könne nicht ernsthaft arbeitsunfähig sein. Außerdem deutete man den Ausbildungsbeginn als Signal, dass der Mitarbeiter gar nicht mehr zurückkehren wollte.
Der Mitarbeiter wehrte sich. Er hielt dem entgegen, dass seine Arbeitsunfähigkeit gerade seinen konkreten Arbeitsplatz betraf und dass die Ausbildung Teil seiner Stabilisierung gewesen sei. Die Vorinstanzen gaben ihm Recht. Der Arbeitgeber zog weiter – bis zum Obersten Gerichtshof.
Der OGH zieht eine Grenze, die viele Unternehmen im Alltag übersehen
Der OGH bestätigte die Vorinstanzen und blieb bei einer Linie, die für die Praxis sehr wichtig ist: Arbeitsunfähigkeit ist nicht abstrakt zu beurteilen. Es geht nicht darum, ob jemand „irgendetwas“ tun kann. Es geht darum, ob die konkret geschuldete Tätigkeit bei diesem Arbeitgeber krankheitsbedingt möglich ist.
Genau darin liegt der Knackpunkt. Ein Mensch kann wegen Burnout außerstande sein, den Druck, die Struktur, das Tempo oder die psychische Belastung seines bisherigen Jobs zu bewältigen – und gleichzeitig sehr wohl eine andersartige, ärztlich begleitete Ausbildung schaffen. Das ist kein Widerspruch. Es kann sogar medizinisch sinnvoll sein.
Der OGH lehnte damit den verbreiteten Kurzschluss klar ab: „Kann lernen, also kann arbeiten.“ Diese Formel klingt betriebswirtschaftlich plausibel, trägt rechtlich aber nicht weit genug.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 46/24w vom 22.10.2024.
Warum die Ausbildung im Krankenstand hier kein Entlassungsgrund war
Bei einer Entlassung nach § 27 AngG reicht ein ungutes Gefühl nicht. Der Arbeitgeber muss den Entlassungsgrund beweisen. § 27 AngG regelt die wichtigen Gründe, bei denen ein Angestelltenverhältnis sofort beendet werden kann. Diese Hürde ist hoch, weil die Entlassung die schärfste Reaktion des Arbeitgebers ist.
Das Unternehmen konnte nicht beweisen, dass der Mitarbeiter vor der Entlassung bereits fest entschlossen war, nicht mehr zurückzukehren. Gerade dieser Nachweis wäre aber nötig gewesen, wenn man aus der Ausbildung auf endgültige Arbeitsverweigerung oder illoyales Verhalten schließen will.
Dazu kam ein zweiter Punkt: Verhalten im Krankenstand ist nur dann problematisch, wenn es die Genesung offenkundig behindert. Nicht jede Aktivität ist verboten. Wer krankgeschrieben ist, muss nicht regungslos zu Hause sitzen. Maßgeblich ist, ob das Verhalten dem Heilungsverlauf klar widerspricht.
Bei Burnout kann eine strukturierte Ausbildung, wenn sie ärztlich befürwortet ist, gerade nicht als evidente Pflichtverletzung gewertet werden. Der OGH sah daher keinen tragfähigen Entlassungsgrund. Auch der Verweis auf die allgemeine Schadensminderungspflicht aus dem ABGB half dem Arbeitgeber nicht weiter. Diese Pflicht bedeutet vereinfacht: Jeder soll unnötige Schäden möglichst gering halten. Sie ersetzt aber keinen Beweis für ein konkretes, pflichtwidriges Verhalten.
Was Unternehmen aus dieser Entscheidung mitnehmen sollten
Die wirtschaftliche Gefahr liegt auf der Hand. Wer zu schnell fristlos entlässt, riskiert nicht nur einen verlorenen Prozess, sondern auch Entgeltfolgen, Verfahrenskosten und internen Flurschaden. Gerade bei psychischen Erkrankungen ist die Lage oft weniger sichtbar als bei einem körperlichen Leiden – und genau deshalb werden Verdachtsmomente schnell überschätzt.
Relevant ist das Urteil vor allem in vier Situationen:
- Wenn Mitarbeitende im Krankenstand Kurse oder Ausbildungen beginnen: Das ist kein automatischer Beweis für vorgetäuschte Krankheit.
- Wenn Sie an Arbeitsunwilligkeit denken: Ohne belastbare Tatsachen bleibt das ein Verdacht – und Verdacht allein trägt keine Entlassung.
- Wenn psychische Erkrankungen im Raum stehen: Die Frage lautet nicht, ob die Person „etwas leisten“ kann, sondern ob der bisherige Job konkret zumutbar und gesundheitlich möglich ist.
- Wenn im Vertriebsrecht fristlos aufgelöst werden soll: Auch bei Handelsvertretern, Vertragshändlern und Franchiseverhältnissen gilt praktisch dasselbe Muster – ein wichtiger Grund braucht harte Fakten, keine Interpretation von Indizien.
Der Denkfehler „allgemein arbeitsfähig“ kann auch im Vertriebsrecht teuer werden
Die Entscheidung stammt aus dem Arbeitsrecht. Ihr wirtschaftlicher Kern ist aber für Vertriebsverträge erstaunlich nah dran. Auch dort wird eine fristlose Auflösung oft mit Motiven, Nebentätigkeiten, Abwanderungsplänen oder angeblicher Illoyalität begründet. Der Fehler ist derselbe: Man verwechselt Vermutung mit Beweis.
Wenn ein Handelsvertreter nebenbei einen Kurs besucht, ein Vertragshändler über eine zweite Marke nachdenkt oder ein Franchisenehmer sein Geschäftsmodell umstellt, ist das noch kein automatischer wichtiger Grund für die sofortige Vertragsbeendigung. Gerade im Vertriebsrecht kommt es auf den konkreten Vertrag, auf Zustimmungspflichten, Wettbewerbsregelungen, Mitteilungen und dokumentierte Pflichtverletzungen an.
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