Betriebsübergang und Firmenpension: Warum ein „günstigeres“ neues Pensionsmodell den Verkäufer trotzdem 603.000 Euro kosten kann
Sie gliedern Personal in eine neue Gesellschaft aus, vereinheitlichen Benefits und glauben, das alte Pensionssystem sei damit wirtschaftlich erledigt? Genau an diesem Punkt kann ein Deal plötzlich kippen.
Besonders teuer wird es dort, wo im Altbestand noch leistungsorientierte Firmenpensionen laufen. Denn wenn beim Betriebsübergang nicht mehr die alte Pensionszusage weitergeführt wird, sondern ein anderes – oft schlankeres – Modell gilt, verschwindet die Altverpflichtung nicht einfach. Sie kann beim bisherigen Arbeitgeber in eine sofort relevante Abfindungspflicht umschlagen.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Linie in einer wirtschaftlich brisanten Konstellation klargezogen: Nicht entscheidend ist, ob es beim neuen Arbeitgeber irgendeine betriebliche Pension gibt. Entscheidend ist, ob gerade die alte Zusage wegfällt. Das macht bei langen Dienstzeiten und höherem Einkommen schnell sechsstellige Beträge pro Mitarbeiter aus.
12 Jahre im Cockpit – und die alte Pension war plötzlich weg
In einem Airline-Konzern wurde 2012 das fliegende Personal auf eine andere Konzerngesellschaft übertragen. Für die Mitarbeiter sah das auf den ersten Blick nach bloßer Konzernlogik aus: gleicher Unternehmensverbund, gleicher Job, gleicher Einsatzbereich. Auf der Ebene der betrieblichen Altersversorgung änderte sich aber Entscheidendes.
Beim „alten“ Arbeitgeber galt für das Cockpit-Personal eine leistungsorientierte Firmenpension. Das ist die teurere Variante: Versprochen wird eine bestimmte Leistung im Alter. Der Arbeitgeber trägt also das Finanzierungs- und Veranlagungsrisiko. Nach dem Übergang galt bei der neuen Gesellschaft dagegen nur noch ein beitragsorientiertes System. Dort sind bloß die Einzahlungen zugesagt; wie viel am Ende herauskommt, hängt von der Entwicklung des Modells ab.
Ein Kapitän wollte diese Verschlechterung nicht einfach hinnehmen. Er verlangte vom früheren Arbeitgeber die Abfindung jener Pensionsanwartschaften, die er bis zum Übergang bereits erworben hatte – rund 603.000 Euro.
Die ersten beiden Gerichte sahen das noch anders. Ihre Logik: Der Arbeitnehmer habe ja weiterhin eine betriebliche Pension, eben nur nach einem anderen System. Also kein Anspruch auf Abfindung. Der OGH hob diese Entscheidungen jedoch auf und verwies die Sache zur Berechnung zurück.
Nicht „gibt es noch irgendeine Pension?“, sondern: Ist die alte Zusage weg?
Genau hier liegt der entscheidende Punkt für die Praxis. Der OGH versteht den Wegfall der betrieblichen Pensionszusage konkret als Wegfall der bisherigen Zusage. Es geht also nicht um die abstrakte Frage, ob der neue Arbeitgeber irgendein Pensionsmodell anbietet. Es geht um die alte, bis dahin erdiente Zusage.
Wird diese alte leistungsorientierte Zusage beim Betriebsübergang nicht übernommen und stattdessen durch ein anderes Modell ersetzt, entsteht für die bis zum Stichtag erworbenen Altanwartschaften ein Abfindungsanspruch gegen den Veräußerer. Das neue System beginnt wirtschaftlich betrachtet daneben neu. Es „verrechnet“ die alte Zusage nicht.
Gerade das ist für M&A-Teams, HR und Geschäftsführung oft der kostspielige Denkfehler: Die Umstellung von DB auf DC spart nicht automatisch. Sie kann beim Verkäufer einen sofort schlagenden Altlastenblock erzeugen.
Was § 5 AVRAG tatsächlich auslöst
Die zentrale Norm ist § 5 AVRAG. Diese Bestimmung regelt den Betriebsübergang im Arbeitsrecht. Für betriebliche Pensionszusagen ist wichtig: Der Erwerber muss die alte Pensionszusage nicht zwingend übernehmen. Er kann die Übernahme ablehnen.
Genau diese Ablehnung hat aber Folgen. Wird die alte Zusage nicht übernommen, endet der weitere Erwerb von Anwartschaften aus diesem alten System. Für die bis dahin bereits erworbenen Ansprüche steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung gegen den bisherigen Arbeitgeber zu.
§ 5 Abs 3 AVRAG ist dabei wirtschaftlich besonders interessant: Der Arbeitnehmer kann den abgefundenen Betrag in das neue System übertragen, muss das aber nicht. Der Gesetzgeber wollte also gerade keine automatische Verschmelzung von alter und neuer Versorgung.
Wichtig ist auch, was nicht stattfindet: keine Differenzrechnung. Es wird nicht bloß ausgerechnet, wie viel schlechter das neue System im Vergleich zum alten ist. Maßgeblich ist vielmehr der Wert der erworbenen Altanwartschaft aus der nicht übernommenen Zusage.
Wie gerechnet wird – und warum die Summe schnell explodiert
Bei einer leistungsorientierten Firmenpension erfolgt die Berechnung nicht nach Bauchgefühl und nicht nach den bisherigen Arbeitgeberbeiträgen. Maßgeblich ist der Wert der bis zum Stichtag erworbenen Ansprüche, berechnet nach dem Teilwertverfahren und versicherungsmathematischen Grundsätzen.
Das erklärt, warum die Beträge so hoch ausfallen können. Wer viele Jahre im Unternehmen war, ein hohes Gehalt bezog und eine starke Leistungszusage hatte, bringt rasch erhebliche Werte zusammen. Sechsstellige Abfindungen sind keineswegs ungewöhnlich.
Zusätzlich ist genau zu trennen, welche Bestandteile überhaupt abzufinden sind. Der OGH knüpft hier an die EuGH-Linie „Beckmann/Martin“ an: Frühpensions- oder Vorpensionsansprüche, die nicht als Altersleistungen im unionsrechtlichen Sinn gelten, gehen zwingend auf den Erwerber über. Sie gehören daher nicht in die Abfindung gegen den Veräußerer.
Von der Berechnung der abzufindenden Altersanwartschaften ist außerdem der Unverfallbarkeitsbetrag gegenüber der Pensionskasse abzuziehen. Ohne versicherungsmathematische Aufbereitung ist eine belastbare Summe daher kaum seriös bestimmbar.
Der OGH korrigiert die Vorinstanzen
Die Vorinstanzen hatten den Anspruch noch mit dem Argument verneint, es bestehe weiterhin eine betriebliche Versorgung. Diese Sicht hat der OGH verworfen. Entscheidend sei nicht, ob der Erwerber ein neues Pensionssystem einführt, sondern dass die frühere Zusage gerade nicht übernommen wurde.
Damit stellte das Höchstgericht klar: Der Wegfall der alten Pensionszusage wird nicht dadurch neutralisiert, dass an ihre Stelle ein anderes, womöglich schwächeres Modell tritt. Der Anspruch auf Abfindung der bis dahin erworbenen Altanwartschaften bleibt bestehen.
Die Sache wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen, weil die konkrete Höhe noch zu berechnen war. Rechtlich war die Richtung aber eindeutig vorgegeben. Maßgeblich sind die bis zum Übergang erworbenen Alterspensionsanwartschaften aus dem alten leistungsorientierten System.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 41/24w vom 23.10.2024.
Wo das im Vertriebsalltag teuer wird
Der Fall stammt zwar aus der Luftfahrt, die wirtschaftliche Logik betrifft aber zahlreiche Umstrukturierungen im Vertrieb.
- Ausgliederung des Außendiensts: Wenn Vertriebsmitarbeiter in eine neue GmbH wechseln und dort ein neues Benefits-Modell gilt, müssen Altzusagen gesondert geprüft werden.
- Übernahme von Filial- oder Händlerorganisationen: Wer Standorte samt Personal übernimmt, sollte alte Firmenpensionen nicht als bloße HR-Randnotiz behandeln.
- Konzerninterne Personalverschiebungen: Auch innerhalb derselben Gruppe kann der Wechsel des Rechtsträgers eine Abfindungspflicht auslösen.
- Franchise- und Retail-Strukturen: Bei Rückübernahme oder Weitergabe von Standorten inklusive Belegschaft können Pensionslasten den wirtschaftlichen Wert der Transaktion deutlich verschieben.
Wenn Sie als Unternehmer gerade einen Asset Deal, ein Carve-out oder Outsourcing vorbereiten, sollte die Frage nach Altpensionen sehr früh auf den Tisch. Nicht im Signing-Memorandum. Im Datenraum und im Kaufpreis-Modell.
Vier Punkte, die vor Signing geprüft gehören
- Zusageart feststellen: Gibt es noch leistungsorientierte Pensionszusagen im Altbestand? Gerade ältere Dienstverhältnisse enthalten häufig DB-Elemente, die intern längst niemand mehr präsent hat.
- Vertragsrisiko verteilen: Im SPA oder APA sollte klar geregelt sein, wer allfällige Abfindungen trägt. Dazu gehören Garantien, Freistellungen, Preisadjustierungen und Rückstellungen.
- Vorbehalt und Kommunikation sauber aufsetzen: Wenn der Erwerber die alte Zusage nicht übernehmen will, braucht es rechtzeitige und rechtlich saubere Schritte. Fehler in Timing und Information verteuern den Vorgang zusätzlich.
- Aktuar einschalten: Die Berechnung der Altanwartschaften ist keine Nebenrechnung der Buchhaltung. Ohne versicherungsmathematische Bewertung fehlt jede belastbare Entscheidungsgrundlage.
FAQ: Was Unternehmer und Mitarbeiter dazu tatsächlich fragen
Habe ich Anspruch auf Abfindung, wenn mein neuer Arbeitgeber weiter irgendeine Firmenpension anbietet?
Ja, das kann trotzdem der Fall sein. Entscheidend ist nicht, ob es nach dem Betriebsübergang irgendein neues Pensionsmodell gibt. Maßgeblich ist, ob die alte Pensionszusage übernommen wurde. Fällt gerade diese alte Zusage weg, kommt eine Abfindung der bis dahin erworbenen Ansprüche gegen den früheren Arbeitgeber in Betracht.
Kann der Verkäufer argumentieren, das neue beitragsorientierte Modell gleiche den Verlust eh aus?
Nach der hier bestätigten Linie gerade nicht. Der Gesetzgeber wollte keine bloße Vergleichs- oder Differenzrechnung zwischen altem und neuem System. Die alte Anwartschaft ist gesondert zu bewerten und abzufinden. Das neue Modell steht rechtlich daneben.
Gilt das nur bei Unternehmensverkäufen an Dritte?
Nein. Relevant ist jeder Betriebsübergang, also auch konzerninterne Übertragungen, Ausgliederungen oder Reorganisationen. Für die arbeitsrechtliche Beurteilung ist nicht entscheidend, ob wirtschaftlich „alles in der Gruppe bleibt“. Entscheidend ist der Wechsel des Arbeitgebers.
Wie erkenne ich, ob bei uns noch gefährliche Altzusagen bestehen?
Typische Hinweise sind ältere Dienstverträge, Betriebsvereinbarungen oder Sonderzusagen für Führungskräfte und langjährige Mitarbeiter. Besonders aufmerksam sollten Unternehmen bei Formulierungen sein, die eine bestimmte Pensionshöhe oder Berechnungsmethode versprechen. Wer nur auf aktuelle Beitragszahlungen schaut, übersieht oft den eigentlichen Risikoblock.
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