Teilzeit unterschrieben – und trotzdem höhere Abfertigung? Warum „nur das Teilzeitgehalt zählt“ oft wertlos ist
Ein paar Stunden weniger pro Woche wirken auf den ersten Blick wie eine saubere Kostenlösung. Für Arbeitgeber kann genau diese Rechnung Jahre später teuer werden – dann nämlich, wenn eine unterschriebene Teilzeitklausel die Abfertigung drücken soll, das Gesetz aber etwas anderes verlangt.
Gerade in Unternehmen mit langjährigen Mitarbeitern taucht dieses Thema häufiger auf, als viele glauben: Der Lagerleiter reduziert kurz vor dem Ruhestand seine Stunden. Die Filialleiterin wechselt in Altersteilzeit. Der Vertriebsinnendienst arbeitet nur mehr vier Tage pro Woche. Und irgendwo in der Zusatzvereinbarung steht ein Satz wie: „Die Abfertigung wird künftig ausschließlich auf Basis des reduzierten Entgelts berechnet.“ Klingt klar. Ist es rechtlich oft nicht.
Der teure Irrtum: Unterschrift heißt noch lange nicht Wirksamkeit
Genau darum ging es in einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs. Ein langjähriger Lagerleiter reduzierte 2015 seine Wochenarbeitszeit von 38,5 auf 29 Stunden. Gleichzeitig unterschrieb er eine Zusatzvereinbarung mit einer für Arbeitgeber verlockenden Formulierung: Die künftige Abfertigung solle nur mehr nach dem Teilzeitgehalt berechnet werden, eine Durchschnittsberechnung der Dienstjahre werde ausgeschlossen.
Zwei Jahre später endete das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber zahlte die Abfertigung nur auf Basis des niedrigeren Teilzeitentgelts. Der Mitarbeiter akzeptierte das nicht. Er klagte die Differenz ein und argumentierte: Bei einer länger dauernden Teilzeit schreibt das Gesetz gerade nicht zwingend das zuletzt bezogene Teilzeitgehalt vor, sondern eine Durchschnittsberechnung.
Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Der OGH bestätigte diese Linie. Entscheidend war nicht, ob die Klausel klar formuliert und unterschrieben war. Entscheidend war, ob sie überhaupt wirksam vereinbart werden durfte.
Was das Gesetz wirklich meint, wenn es „andere Vereinbarung“ sagt
Im Zentrum stehen §§ 14 Abs 4 und 16 AVRAG. Diese Bestimmungen sind für viele Personalabteilungen tückisch, weil der Wortlaut auf den ersten Blick Spielraum zu lassen scheint.
§ 14 Abs 4 AVRAG regelt, wie bei einer Herabsetzung der Normalarbeitszeit die Abfertigung „alt“ zu berechnen ist. Der Zweck dieser Norm ist einfach: Wer seine Arbeitszeit reduziert, soll dadurch bei der Abfertigung nicht unangemessen benachteiligt werden.
Für kürzere Teilzeitphasen gilt: Dauert die Teilzeit weniger als zwei Jahre, darf sie die Abfertigung grundsätzlich nicht schmälern. Bei längerer Teilzeit sieht das Gesetz als Regelfall eine Durchschnittsberechnung der Arbeitszeit in den maßgeblichen Dienstjahren vor.
§ 16 AVRAG enthält die entscheidende Schranke. Diese Norm macht klar, dass von bestimmten Schutzvorschriften nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Juristisch spricht man von relativer Zwingendheit. Praktisch heißt das: Schlechtere Vereinbarungen sind unwirksam, auch wenn sie schriftlich abgeschlossen wurden.
Der scheinbar offene Satzteil „sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird“ verleitet in der Praxis zu einem gefährlichen Kurzschluss. Manche lesen daraus: Alles ist verhandelbar. Der OGH zieht hier eine klare Grenze: „Anders“ bedeutet nicht „beliebig“, sondern nur „für den Arbeitnehmer günstiger“.
Der OGH macht die Tür zu: Schlechtere Abfertigung trotz Klausel nicht möglich
Der Oberste Gerichtshof hielt fest, dass eine Vereinbarung unwirksam ist, wenn sie bei einer länger als zwei Jahre dauernden Teilzeit die gesetzlich vorgesehene Durchschnittsberechnung ausschließt und stattdessen nur das reduzierte Teilzeitentgelt heranzieht. Der Grund liegt in der relativen Zwingendheit der §§ 14 Abs 4 in Verbindung mit 16 AVRAG.
Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann sich nicht wirksam absichern, indem er den Arbeitnehmer einen Verzicht unterschreiben lässt. Selbst eine deutlich formulierte Klausel wie „für die Abfertigung zählt nur mehr das Teilzeitgehalt“ schafft keine Rechtssicherheit, wenn sie den Arbeitnehmer schlechter stellt als das Gesetz.
Die praktische Folge ist unangenehm: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss dennoch nach der gesetzlichen Durchschnittslogik gerechnet werden. Wurde bereits zu wenig bezahlt, drohen Nachzahlungen, Verzugszinsen und Prozesskosten.
Die Entscheidung erging unter der OGH-Aktenzahl 8 ObA 12/24f vom 24.04.2024.
Wo das Risiko im Unternehmen tatsächlich auftaucht
Das Thema betrifft nicht nur klassische Büroarbeitsplätze. Besonders heikel ist es überall dort, wo langjährige Mitarbeiter mit Altverträgen beschäftigt sind und Arbeitszeitmodelle flexibel angepasst werden.
Erstens: Teilzeit- oder Altersteilzeitvereinbarungen mit Mitarbeitern im System „Abfertigung alt“. Das betrifft Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor 2003 begonnen hat. In vielen mittelständischen Unternehmen sind das gerade Führungskräfte aus der zweiten Reihe: Lagerleiter, Filialleiter, Innendienstleiter, langjährige Außendienstkoordinatoren.
Zweitens: Restrukturierungen. Wenn in wirtschaftlich schwierigen Phasen Stunden reduziert werden und wenige Jahre später Kündigungen oder ein Personalabbau folgen, taucht das Abfertigungsrisiko plötzlich auf der Kostenseite auf – oft ungeplant.
Drittens: Unternehmenskäufe und Due Diligence. Wer ein Unternehmen mit älterer Belegschaft übernimmt, kauft unter Umständen stille Risiken mit. Eine unwirksame Teilzeitklausel wirkt in der Bilanz nicht beruhigend, nur weil sie unterschrieben wurde.
Viertens: Rückstellungen und Budgetierung. Wenn HR oder Finance bei Abfertigung „alt“ bloß auf das aktuelle Teilzeitgehalt abstellt, kann die Rückstellung zu niedrig sein. Das fällt oft erst bei Austritt, Prüfung oder Streit auf.
Diese Klauseln sollten Sie jetzt aus Ihren Mustern streichen
Besonders kritisch sind Formulierungen, die eine automatische Bindung der Abfertigung an das reduzierte Entgelt vorsehen. Ebenso problematisch sind Klauseln, die die gesetzliche Durchschnittsberechnung ausdrücklich ausschließen.
Wenn Sie bestehende Musterverträge prüfen, achten Sie vor allem auf Aussagen wie:
- „Die Abfertigung ist ausschließlich auf Basis des zuletzt bezogenen Teilzeitentgelts zu berechnen.“
- „Eine Durchschnittsberechnung früherer Vollzeitphasen findet nicht statt.“
- „Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine abweichende gesetzliche Berechnung.“
- „Für künftige Ansprüche aus der Beendigung des Dienstverhältnisses ist nur mehr die herabgesetzte Arbeitszeit maßgeblich.“
Solche Klauseln sehen wirtschaftlich sauber aus, halten aber der rechtlichen Prüfung oft nicht stand. Wer sie weiterverwendet, produziert dieselbe Streitlage immer wieder neu.
Was Unternehmer jetzt konkret prüfen sollten
- Altbestand identifizieren: Prüfen Sie zuerst, welche Mitarbeiter noch im System „Abfertigung alt“ sind.
- Teilzeitvereinbarungen durchsehen: Suchen Sie nach Klauseln, die die Abfertigung an das Teilzeitentgelt binden oder die Durchschnittsberechnung ausschließen.
- Arbeitszeitverläufe dokumentieren: Ohne saubere Daten zur Entwicklung der Wochenstunden wird jede spätere Berechnung mühsam und streitanfällig.
- HR-Prozesse anpassen: Jede Stundenreduktion sollte einen internen Prüfschritt auslösen: „Abfertigung alt – ja oder nein?“
- Rückstellungen neu bewerten: Wenn in den letzten Jahren Teilzeitvereinbarungen abgeschlossen wurden, kann eine Nachkalkulation erforderlich sein.
- Nur günstigere Lösungen vereinbaren: Abweichungen sind möglich, aber nur dann, wenn sie den Arbeitnehmer besser stellen als die gesetzliche Mindestposition.
FAQ: Was Unternehmen und Mitarbeiter dazu tatsächlich googeln
Habe ich Anspruch auf höhere Abfertigung, obwohl ich Teilzeit unterschrieben habe?
Ja, das ist möglich. Eine unterschriebene Vereinbarung ist nicht automatisch wirksam, wenn sie gegen relativ zwingendes Arbeitsrecht verstößt. Bei länger dauernder Teilzeit im System „Abfertigung alt“ kann die gesetzliche Durchschnittsberechnung maßgeblich sein, auch wenn im Vertrag etwas anderes steht.
Darf der Arbeitgeber vereinbaren, dass nur mehr das Teilzeitgehalt zählt?
Nicht ohne Weiteres. Wenn diese Regelung den Arbeitnehmer schlechter stellt als § 14 Abs 4 AVRAG, ist sie wegen § 16 AVRAG unwirksam. Genau das hat der OGH für eine Klausel bestätigt, die die Durchschnittsberechnung ausschließen wollte.
Betrifft das auch Altersteilzeit und Stundenreduktionen kurz vor dem Austritt?
Ja, gerade dort ist das Thema besonders relevant. Viele Unternehmen reduzieren in den letzten Berufsjahren die Arbeitszeit und unterschätzen die Auswirkungen auf die Abfertigung „alt“. Wer nur mit dem aktuellen Teilzeitbezug rechnet, kalkuliert oft zu niedrig.
Was sollte ich als Unternehmer vor einer Teilzeitvereinbarung mit langjährigen Mitarbeitern prüfen?
Vor allem drei Punkte: Ist der Mitarbeiter noch in der „Abfertigung alt“? Wie lange soll die Teilzeit dauern? Enthält die Vereinbarung eine Verschlechterung gegenüber der gesetzlichen Berechnung? Wenn diese Fragen nicht sauber beantwortet sind, kann eine spätere Nachzahlung schnell in den fünfstelligen Bereich gehen.
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien berät Hersteller, Importeure, Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer in allen Fragen des Vertriebs- und Handelsrechts. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.
Dieser mit KI-Unterstützung erstellte Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information über das österreichische Recht. Er stellt keine Rechtsberatung im Sinne der RAO dar und ersetzt nicht die individuelle anwaltliche Beratung . Die Anwendung gesetzlicher Bestimmungen und höchstgerichtlicher Judikatur auf einen konkreten Lebenssachverhalt erfordert stets eine einzelfallbezogene Prüfung durch einen Rechtsanwalt. Durch das Lesen, Speichern, Teilen oder Weiterleiten dieses Beitrags kommt kein Auftrags- oder Beratungsverhältnis mit der Pichler Rechtsanwalt GmbH oder einer ihrer Rechtsanwältinnen oder Rechtsanwälte zustande. Ein Mandat entsteht ausschließlich nach individueller Beauftragung. Soweit dieser Beitrag auf Entscheidungen des OGH, EuGH oder anderer Gerichte Bezug nimmt, geben wir die jeweilige Geschäftszahl und allenfalls einen Direktlink zum Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) an. Maßgeblich ist stets der vollständige Wortlaut der Originalentscheidung, nicht die Zusammenfassung in diesem Beitrag. Für eine auf Ihren konkreten Sachverhalt zugeschnittene Beurteilung vereinbaren Sie bitte eine Erstberatung , schreiben Sie an wien@anwaltskanzlei-pichler.at oder rufen Sie uns unter 01/5130700 an.