„Kein Problem, wir passen die Zeiten an“ — und die Kündigung ist plötzlich unwirksam
Ein einziger gut gemeinter Satz beim Wiedereinstieg nach Karenz kann Ihr Unternehmen in einen strengen Kündigungsschutz bringen. Genau das passiert schneller, als viele Geschäftsführer glauben: keine Unterschrift, kein offizielles Formular, keine große HR-Abstimmung — aber trotzdem Elternteilzeit mit voller Schutzwirkung.
Für kleine Unternehmen, Filialbetriebe, Franchise-Standorte und Vertriebsorganisationen ist das heikel. Gerade dort werden Arbeitszeiten oft pragmatisch geregelt: „Montag bis Donnerstag geht? Freitag nur bei Bedarf? Startzeit passen wir an den Kindergarten an.“ Was nach Flexibilität klingt, kann arbeitsrechtlich bereits eine bindende Elternteilzeit sein.
Die Geschichte dahinter: 38 Stunden, zwei Kinder, mündliche Zusagen — und dann die Kündigung
Eine Mitarbeiterin arbeitete in einem kleinen Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern ursprünglich 38 Stunden pro Woche. Nach der Geburt ihres ersten Kindes stellte sie ihre Arbeitszeit auf 24 Wochenstunden um. Gearbeitet wurde Montag bis Donnerstag, bei Bedarf half sie auch freitags aus. Schriftlich hielt man diese Vereinbarung nicht fest.
Nach dem zweiten Kind war sie zwei Jahre in Karenz. Beim Wiedereinstieg sprach sie mit der neuen Geschäftsführung wieder über ihre Betreuungssituation. Man einigte sich neuerlich mündlich: Arbeit von Montag bis Donnerstag, Freitag nur wenn nötig zum Auffüllen von Stunden. Dazu kam ein weiterer wichtiger Punkt aus der Praxis: Der frühe Arbeitsbeginn an einem Einsatzort eines Partnerbetriebs sollte an die Kindergartenzeiten angepasst werden.
Eine feste Laufzeit dieser Regelung wurde nicht vereinbart. Wenige Monate später sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus — ohne vorher die Zustimmung des Gerichts einzuholen.
Warum hier nicht die Form, sondern die tatsächliche Abrede zählte
Der Oberste Gerichtshof stellte klar: Wenn eine Arbeitszeitregelung erkennbar wegen Kinderbetreuung getroffen wird und der Arbeitgeber das weiß, kann Elternteilzeit vorliegen — auch dann, wenn die Abrede nur mündlich erfolgte.
Entscheidend war also nicht, ob jemand das Wort „Elternteilzeit“ verwendete. Entscheidend war, was objektiv vereinbart wurde: weniger beziehungsweise anders verteilte Arbeitszeit, abgestimmt auf Kinderbetreuung und Kindergartenzeiten.
Genau hier liegt die Brisanz für den Unternehmensalltag. Viele Betriebe unterscheiden im Kopf zwischen „echter Elternteilzeit“ und einer bloß informellen Lösung. Das Gesetz und die Rechtsprechung schauen aber stärker auf die Realität als auf die Überschrift.
OGH: Auch ohne Schriftform kann voller Kündigungsschutz entstehen
Der OGH hielt fest, dass das Schriftlichkeitsgebot des § 15j MSchG vor allem Klarheit schaffen soll. Fehlt die Schriftform, bedeutet das nicht automatisch, dass es keinen Schutz gibt. Wenn beide Seiten faktisch eine Elternteilzeit leben, kann der Kündigungsschutz trotzdem greifen.
Besonders wichtig: Die Wochenstunden mussten gegenüber der früheren Teilzeit gar nicht noch weiter sinken. Die Mitarbeiterin arbeitete bereits nach dem ersten Kind 24 Stunden. Nach dem zweiten Kind wurde wieder eine Betreuungslösung mit 24 Stunden und angepasster Lage der Arbeitszeit besprochen. Der OGH sagte dazu sinngemäß: Maßgeblich ist die ursprüngliche Normalarbeitszeit von 38 Stunden und der erkennbare Betreuungszweck — nicht die Frage, ob gegenüber einer früheren Teilzeit noch einmal zusätzlich reduziert wurde.
Damit kann also auch eine „neue“ Elternteilzeit vorliegen, obwohl die Wochenstunden auf dem Papier gleich geblieben sind.
Die Kündigung war deshalb unwirksam, weil während einer Elternteilzeit eine Beendigung nur mit gerichtlicher Zustimmung zulässig ist. Diese Schutzwirkung ergibt sich aus § 10 Abs 6 MSchG. Der OGH musste gar nicht mehr zusätzlich entscheiden, ob daneben auch eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach § 15p MSchG vorlag.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 48/24z vom 24.10.2024.
Was die Paragrafen praktisch bedeuten
§ 15j MSchG regelt die Elternteilzeit und die dazugehörige Vereinbarung. Der Zweck der Bestimmung ist Klarheit über Beginn, Umfang und Ausgestaltung der Arbeitszeit.
§ 10 Abs 6 MSchG schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in bestimmten familienbezogenen Konstellationen vor Kündigungen ohne gerichtliche Zustimmung. Für Arbeitgeber heißt das: Eine Kündigung kann rechtlich ins Leere gehen, wenn dieser Schritt ohne vorherige Genehmigung gesetzt wird.
§ 15p MSchG betrifft die Änderung der Lage der Arbeitszeit. Das ist in der Praxis relevant, wenn nicht nur die Stundenanzahl, sondern vor allem die Verteilung entscheidend ist — etwa wegen Öffnungszeiten, Schulwegen oder Kindergartenfenstern.
Der Kern aus Unternehmenssicht lautet daher: Nicht nur die Stundenreduktion ist heikel. Schon die betreuungsbedingte Verlagerung auf bestimmte Wochentage oder Startzeiten kann Schutzwirkungen auslösen.
Vier typische Situationen, in denen das für Unternehmer teuer werden kann
- Wiedereinstieg nach Karenz: Eine Führungskraft oder ein Standortleiter sagt spontan zu, dass nur Montag bis Donnerstag gearbeitet wird. Monate später soll wegen Umstrukturierung gekündigt werden. Ohne gerichtliche Zustimmung kann die Kündigung unwirksam sein.
- Einsatz bei Partnerbetrieben: Mitarbeiter arbeiten in Shop-in-Shop-Systemen, Servicepoints oder bei Vertriebspartnern mit vorgegebenen Öffnungszeiten. Wenn Beginn und Ende wegen Kinderbetreuung angepasst werden, liegt rasch mehr als bloße Einsatzplanung vor.
- Kleine Unternehmen unter 20 Mitarbeitern: Dort wird vieles mündlich geregelt. Gerade diese informellen Lösungen sind riskant, weil sie oft ohne saubere Dokumentation erfolgen und später dennoch als Elternteilzeit gewertet werden.
- Restrukturierung im Vertrieb: Gebiete werden neu zugeschnitten, Teams zusammengelegt, Einsatzorte geändert. Geschützte Dienstverhältnisse lassen sich dann nicht einfach „mitbereinigen“.
Wo Unternehmen sich selbst eine Falle stellen
Die häufigste Fehlannahme lautet: „Wir haben ja nichts schriftlich vereinbart, also gibt es auch keinen besonderen Schutz.“ Genau das trägt nach dieser Entscheidung nicht.
Ebenso gefährlich ist die Vorstellung, eine bloße Anpassung der Wochentage sei harmlos, solange die Wochenstunden gleich bleiben. Wenn die Gestaltung sichtbar der Kinderbetreuung dient, reicht das bereits weit.
Problematisch sind auch unklare Mischformen: normale Teilzeit auf dem Formular, Elternteilzeit in der gelebten Praxis. Wer intern mit falschen Etiketten arbeitet, schafft keine Rechtssicherheit, sondern nur spätere Beweisprobleme.
Checkliste: Was vor Zusage, Umstellung und Kündigung geprüft werden sollte
- Jede betreuungsbedingte Anpassung von Stunden, Wochentagen oder Arbeitsbeginn sofort intern an HR oder Legal melden.
- Schriftlich festhalten: Beginn, Ende, Wochenstunden, Lage der Arbeitszeit, Arbeitsort, Vertretung, Mehrstunden und Review-Termine.
- Vorlagen sauber trennen zwischen allgemeiner Teilzeit und Elternteilzeit — bei gleichzeitigem Bewusstsein, dass der tatsächliche Betreuungszweck rechtlich stärker wiegt als die Überschrift.
- Führungskräfte schulen: Keine spontanen „passt schon“-Zusagen ohne dokumentierten Prozess.
- Vor jeder Kündigung prüfen: Besteht laufende Elternteilzeit oder könnte eine mündliche Vereinbarung so gewertet werden?
- Bei Filialen, Franchise-Systemen und Partnerstandorten klären, wie Elternteilzeitwünsche mit fremden Öffnungszeiten und Einsatzplänen abgestimmt werden.
FAQ: So suchen Unternehmer tatsächlich nach dem Problem
Reicht eine mündliche Abmachung für Elternteilzeit wirklich aus?
Ja, das kann reichen. Wenn aus der Abrede objektiv erkennbar ist, dass die Arbeitszeit wegen Kinderbetreuung angepasst wurde, und der Arbeitgeber das wusste, kann Elternteilzeit vorliegen. Die fehlende Schriftform beseitigt den Kündigungsschutz nicht automatisch.
Habe ich als Arbeitgeber freie Hand, wenn die Wochenstunden gar nicht weiter reduziert wurden?
Nein. Nach der OGH-Linie kommt es nicht nur auf eine weitere Stundenreduktion an. Auch wenn dieselbe Teilzeitstundenzahl bleibt, kann eine neue Elternteilzeit vorliegen, wenn die Gestaltung im Zusammenhang mit der Betreuung eines weiteren Kindes steht.
Kann ich während Elternteilzeit einfach kündigen, wenn der Betrieb umgebaut wird?
Nur mit gerichtlicher Zustimmung. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam. Gerade bei Umstrukturierungen sollte daher vorab geprüft werden, ob geschützte Dienstverhältnisse betroffen sind.
Was ist besonders riskant in kleinen Betrieben?
Die informelle Kommunikation. In kleinen Teams werden Lösungen oft schnell, persönlich und ohne Dokumentation vereinbart. Genau diese Praxis erzeugt später Streit darüber, was eigentlich zugesagt wurde — und kann trotzdem vollen Schutz auslösen.
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