Karenz, LAP, Behaltezeit: Warum das Dienstverhältnis enden kann, bevor die Rückkehr überhaupt beginnt
Die Lehrabschlussprüfung ist geschafft, das Kind ist da, die Karenz läuft – und Monate später steht die frühere Lehrling-Mitarbeiterin wieder vor der Tür. Genau in diesem Moment wird für viele Betriebe teuer, wenn Lehrzeit, Behaltezeit und Karenz begrifflich durcheinandergeraten.
Für Unternehmen mit Lehrlingen ist das keine akademische Frage. Im Einzelhandel, in Kfz-Betrieben, in vertriebsnahen Filialstrukturen oder an Franchise-Standorten hängt daran, ob nach der Karenz noch Gehalt zu zahlen ist, ob eine Beschäftigungspflicht besteht oder ob das befristete Dienstverhältnis längst abgelaufen ist.
Die überraschende Pointe: Die Behaltezeit wartet nicht auf die Rückkehr aus der Karenz
Genau das war der Kern eines Falls, den der Oberste Gerichtshof zu beurteilen hatte: Eine Mitarbeiterin hatte schon im Lehrvertrag eine Anschlusslösung vereinbart. Nach dem Ende der Lehre sollte automatisch ein befristetes Dienstverhältnis für die gesetzliche Behaltezeit beginnen.
Während der Lehrzeit bekam sie ein Kind und ging in Karenz. Noch während dieser Karenz absolvierte sie die Lehrabschlussprüfung. Damit endete das Lehrverhältnis kraft Gesetzes kurz darauf. Die Mitarbeiterin blieb aber weiterhin in Karenz. Als sie nach Ende der Karenz wieder verfügbar war, verlangte sie für mehrere Monate Entgelt und Kündigungsentschädigung. Ihre Argumentation: Die Behaltezeit dürfe erst laufen, wenn sie tatsächlich zurückkehren könne.
Das klang aus ihrer Sicht wirtschaftlich nachvollziehbar. Rechtlich hielt es nicht. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab, und der OGH bestätigte diese Linie.
Was der OGH klarstellt – und warum das für die Praxis so wichtig ist
Der OGH stellte klar: Die Behaltezeit beginnt unmittelbar mit dem Ende des Lehrverhältnisses. Sie wird durch Karenz nicht gehemmt. Ein auf die Behaltezeit befristetes Dienstverhältnis endet daher mit Zeitablauf, auch wenn die Arbeitnehmerin in dieser Phase in Karenz ist.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 4/24w vom 22.04.2024.
Der rechtliche Gedanke dahinter ist streng, aber sauber aufgebaut. Das Recht auf Weiterverwendung knüpft direkt an das Ende der Lehre an. Wird die Lehrabschlussprüfung bestanden, endet die Lehre automatisch zu dem gesetzlich vorgesehenen Zeitpunkt. Ab dann läuft – sofern vereinbart oder gesetzlich einschlägig – die Behaltezeit.
Wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen zwei völlig verschiedenen Ebenen: Die Lehrzeit kann sich unter bestimmten Voraussetzungen verlängern. Das nachgelagerte Dienstverhältnis während der Behaltezeit ist aber ein eigenes, befristetes Arbeitsverhältnis. Wer diese Ebenen vermischt, kommt schnell zu falschen Ergebnissen.
Warum „Nachlehre“ und Karenz nicht dasselbe sind
Viele Betriebe kennen aus der Praxis die sogenannte Nachlehre. Gemeint ist die Verlängerung der Lehrzeit nach dem Berufsausbildungsgesetz, wenn ein Lehrling während der Lehrzeit länger ausfällt. Diese Verlängerung betrifft aber nur die Lehre selbst.
Sie betrifft gerade nicht das anschließende befristete Dienstverhältnis der Behaltezeit. Das war im Verfahren ein zentraler Punkt. Die Mitarbeiterin konnte sich daher nicht darauf stützen, dass Ausfallszeiten während der Lehre automatisch auch die spätere Behaltezeit verschieben oder verlängern würden.
Dazu kommt: Der Gesetzgeber kennt bei der Behaltezeit nur in eng umrissenen Konstellationen eine Unterbrechung oder Hemmung, etwa bei Präsenz- oder Zivildienst. Für Karenz gibt es eine solche Pause-Regel gerade nicht. Wenn der Gesetzgeber eine Hemmung gewollt hätte, hätte er sie ausdrücklich vorgesehen.
Mutterschutz hilft hier nur sehr begrenzt
Auch das Mutterschutzgesetz führt in dieser Konstellation nicht zu einer Verlängerung über die Karenz hinaus. Bei befristeten Verträgen gibt es nur eine sehr eingeschränkte Ablaufhemmung: nämlich im Zeitraum zwischen der Meldung der Schwangerschaft und dem Beginn des Beschäftigungsverbots vor der Geburt.
Diese Sonderregel verhindert also nicht, dass ein befristetes Dienstverhältnis während einer späteren Karenz ausläuft. Für Unternehmen ist das entscheidend, weil in der betrieblichen Kommunikation häufig pauschal von einem „besonderen Schutz“ gesprochen wird, ohne sauber zu unterscheiden, welcher Schutz konkret gemeint ist und wie weit er reicht.
Vier Situationen, in denen diese Frage plötzlich Geld kostet
Wenn Sie als Unternehmer Lehrlinge ausbilden, wird das Thema meist nicht bei Vertragsabschluss heikel, sondern Monate später im operativen Alltag.
- Die LAP fällt in die Karenz: Dann muss das gesetzliche Ende der Lehre exakt ermittelt werden. Ab diesem Zeitpunkt kann bereits die Behaltezeit laufen – auch wenn die Person nicht im Betrieb ist.
- Die Rückkehr erfolgt erst nach Ablauf der Behaltezeit: Dann besteht oft kein fortdauerndes Dienstverhältnis mehr, sofern die Befristung korrekt gestaltet wurde.
- Filialleiter sagen unbedacht „Sie können nach der Karenz einfach wieder anfangen“: Solche Formulierungen können später als Zusage einer Weiterbeschäftigung ausgelegt werden.
- Nach Fristablauf wird die Person einfach wieder eingeteilt: Das kann faktisch ein neues Dienstverhältnis begründen – im schlimmsten Fall unbefristet.
Gerade in vertriebsnahen Organisationen mit mehreren Standorten ist das ein klassischer Compliance-Fehler: Die Personalabteilung kennt das Fristende, die Filiale nicht. Am Ende arbeitet jemand bereits wieder, obwohl das befristete Verhältnis rechtlich schon beendet war.
Welche Regeln Unternehmen kennen sollten
Die juristische Grundlage liegt im Zusammenspiel mehrerer Materien. Das Berufsausbildungsgesetz regelt Ende und Verlängerung der Lehrzeit. Das Mutterschutzgesetz enthält Schutzvorschriften rund um Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot und Karenz. Das allgemeine Arbeitsvertragsrecht entscheidet schließlich darüber, wann ein befristetes Dienstverhältnis beginnt und wann es durch Zeitablauf endet.
Für die Praxis lässt sich das in einen klaren Satz übersetzen: Endet die Lehre, beginnt die Behaltezeit; läuft die Behaltezeit ab, endet das befristete Dienstverhältnis – und Karenz schiebt diese Frist nicht automatisch nach hinten.
Ein weiteres Detail aus der Entscheidung ist ebenfalls relevant: Ein Gleichbehandlungsargument scheiterte hier schon daran, dass es prozessual nicht ausreichend konkret vorgebracht war. Das zeigt, dass Diskriminierungsfragen zwar ernst zu prüfen sind, aber nicht jede Benachteiligungsbehauptung automatisch zu einer Verlängerung des Dienstverhältnisses führt.
Checkliste: So vermeiden Sie unnötige Ansprüche nach der Karenz
- Lehrvertrag und Anschlussvereinbarung prüfen: Die Behaltezeit sollte schriftlich, befristet und mit eindeutigem Beginn „am Tag nach Ende der Lehre“ geregelt sein.
- LAP- und Enddaten kalendarisch führen: Nicht nur den Lehrbeginn, sondern auch das gesetzliche Ende der Lehre und das Ende der Behaltezeit diarisiert erfassen.
- Rückkehrschreiben sauber formulieren: Keine missverständlichen Zusagen, die wie eine Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses wirken könnten.
- Standortleiter schulen: Nachlehre verlängert unter Umständen die Lehre. Karenz verlängert nicht automatisch die Behaltezeit.
- Keine Arbeitsaufnahme „einfach so“ zulassen: Wenn nach Fristablauf eine Weiterbeschäftigung gewünscht ist, sollte bewusst ein neuer Vertrag gestaltet werden.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Beginnt die Behaltezeit erst nach der Karenz?
Nein. Nach der OGH-Entscheidung startet die Behaltezeit unmittelbar mit dem Ende des Lehrverhältnisses. Die Karenz hemmt diese Frist nicht. Das bedeutet: Die Behaltezeit kann bereits vollständig abgelaufen sein, bevor die Rückkehr in den Betrieb überhaupt ansteht.
Verlängert eine während der Karenz absolvierte LAP die Behaltezeit?
Nein. Das Bestehen der Lehrabschlussprüfung führt zum gesetzlichen Ende der Lehre. Gerade dadurch wird der Startpunkt für die Behaltezeit ausgelöst. Dass die Prüfung während der Karenz abgelegt wurde, verschafft keinen zusätzlichen Verlängerungseffekt.
Ist Nachlehre dasselbe wie eine Verlängerung des späteren Dienstverhältnisses?
Nein, und genau diese Verwechslung passiert oft. Nachlehre betrifft nur die Lehrzeit selbst, etwa bei längeren Ausfällen während der Ausbildung. Das anschließende befristete Dienstverhältnis während der Behaltezeit ist davon zu trennen.
Was passiert, wenn der Betrieb die Mitarbeiterin nach Ablauf der Behaltezeit wieder arbeiten lässt?
Dann kann ein neues Dienstverhältnis entstehen. Je nach Gestaltung und tatsächlichem Ablauf kann daraus auch eine unbefristete Bindung werden. Wer eine Rückkehr ermöglichen will, sollte daher vor dem ersten Arbeitstag klar dokumentieren, auf welcher vertraglichen Grundlage das geschieht.
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