Kündigung im Krankenstand: Warum das 13./14. Gehalt trotzdem ausfallen kann
Drei Wochen im Betrieb, dann Kündigung, danach monatelanger Krankenstand – und plötzlich steht die Frage im Raum, ob während dieser Zeit noch eine Jahresremuneration „mitwächst“. Genau an dieser Stelle irren sich viele Unternehmen ebenso wie viele Arbeitnehmer: Entgeltfortzahlung im Krankenstand bedeutet nicht automatisch, dass auch neue Sonderzahlungsansprüche entstehen.
Für Unternehmer mit Außendienst-, Service- oder Vertriebsteams ist das keine akademische Feinheit. Es geht um Lohnkosten, Bonuslogik, Stichtage und die heikle Frage, was bei einer Beendigung kurz vor Erreichen einer Mindestdienstzeit noch zu zahlen ist – und was nicht.
Der Streit begann nach nur wenigen Wochen Dienstzeit
Eine Mitarbeiterin trat Anfang Mai in einem gastro-nahen Betrieb als Automatenbefüllerin ein. Das Dienstverhältnis war kurz: Nach gut drei Wochen sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Danach war die Mitarbeiterin bis Mitte August im Krankenstand.
Sie verlangte eine aliquote Jahresremuneration, also den anteiligen Anspruch auf das 13. und 14. Gehalt nach dem anwendbaren Kollektivvertrag. Ihr Argument: Wenn im Krankenstand das bisherige Entgelt fortzuzahlen ist, müsse dazu auch diese Sonderzahlung gehören.
Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass der Kollektivvertrag einen Anspruch auf die Jahresremuneration überhaupt erst nach zwei Monaten Dienstzeit vorsah. Diese Schwelle hatte die Mitarbeiterin bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch nicht erreicht. Damit sei der Anspruch dem Grunde nach nie entstanden.
Schon die Vorinstanzen sahen das so. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Linie.
Was der OGH klarstellt: Fortzahlung ja, neue Ansprüche nein
Der OGH hat in seiner Entscheidung klargestellt: Wird ein Dienstverhältnis während eines Krankenstands rechtmäßig gekündigt, bleibt die Pflicht zur Entgeltfortzahlung bestehen. Bezahlt wird aber nur das Entgelt, das bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bereits regelmäßig gebührte. Nicht mitbezahlt werden neue Ansprüche, die erst später – etwa nach Ablauf einer Mindestdienstzeit oder an einem bestimmten Stichtag – entstanden wären.
Genau das ist der entscheidende Punkt für die Praxis. Der Krankenstand verlängert das Arbeitsverhältnis nicht künstlich. Er verschiebt auch keine kollektivvertraglichen Wartezeiten. Wer die erforderlichen zwei Monate Dienstzeit nicht erreicht, erwirbt die Jahresremuneration nicht bloß deshalb, weil die Entgeltfortzahlung über das arbeitsrechtliche Ende hinaus weiterläuft.
Der OGH bestätigte damit zugleich etwas, das wirtschaftlich hoch relevant ist: Der Arbeitgeber darf den Kündigungstermin so setzen, dass zeitabhängige Ansprüche gar nicht erst entstehen – solange die Kündigung rechtmäßig erfolgt. Das wirkt für Betroffene oft hart, entspricht aber der Systematik des Entgeltfortzahlungsrechts.
Die juristische Trennlinie, auf die es wirklich ankommt
§ 5 EFZG regelt die Entgeltfortzahlung nach Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer während des Krankenstands gekündigt wird. Der Zweck der Bestimmung ist Schutz vor dem „Herauskündigen“ aus der Lohnfortzahlung. Der Arbeitgeber soll sich seiner Zahlungspflicht nicht dadurch entziehen können, dass er während der Krankheit kündigt.
Diese Regel hat aber eine klare Grenze: Sie sichert bestehende Entgeltansprüche, sie erzeugt keine neuen. Das ist mehr als Wortklauberei. In der Lohnverrechnung macht es den Unterschied zwischen bloßer Fortzahlung des bisherigen Regelentgelts und dem zusätzlichen Anfall von Sonderzahlungen, Boni oder Prämien.
„Regelmäßiges Entgelt“ umfasst anteilige Sonderzahlungen nur dann, wenn darauf bereits ein Anspruch bestand. Wenn der Kollektivvertrag sagt, dass eine Jahresremuneration erst ab zwei Monaten Dienstzeit gebührt, dann fehlt vor Erreichen dieser Schwelle die rechtliche Grundlage. Es gibt dann nichts, was aliquot fortzuzahlen wäre.
Auch der Vergleich mit anderen Ansprüchen hilft hier nicht weiter. Bei der Urlaubsersatzleistung ist die gesetzliche Logik eine andere: Urlaub ist so abzugelten, als wäre er noch im aufrechten Dienstverhältnis konsumiert worden. Das EFZG funktioniert enger. Es soll bestehende Entgeltfortzahlung sichern, aber keine künftigen Ansprüche nachschieben.
Warum das gerade im Vertrieb schnell teuer werden kann
In Vertriebsorganisationen sind Vergütungssysteme oft deutlich komplexer als ein fixes Monatsgehalt. Es gibt Fixum, 13./14. Gehalt, Zielprämien, Quartalsboni, Jahresboni, Stichtagsregelungen und manchmal Mischmodelle mit Provisionsbestandteilen. Genau dort entstehen die meisten Streitigkeiten.
Wenn Sie als Unternehmer mit Außendienstmitarbeitern, Key-Account-Teams oder filialübergreifenden Bonusmodellen arbeiten, müssen Sie sauber trennen zwischen „Anspruch entsteht“ und „Anspruch wird ausbezahlt“. Diese Unterscheidung ist juristisch entscheidend. Ein Anspruch, der erst bei Erreichen eines Stichtags oder nach einer Mindestdienstzeit entsteht, wächst während einer fortgesetzten Entgeltfortzahlung nicht automatisch an.
Für selbständige Handelsvertreter gilt das EFZG zwar nicht direkt. Die Lehre aus der Entscheidung ist für Provisions- und Bonussysteme aber hoch relevant: Definieren Sie glasklar, ab wann ein Provisions- oder Bonusanspruch überhaupt entsteht, welche Bedingungen erfüllt sein müssen und was bei Vertragsbeendigung gilt. Gerade im Vertriebsrecht sind unklare Vergütungsregeln ein häufiger Auslöser kostspieliger Auseinandersetzungen.
Diese vier Situationen sollten Sie sofort prüfen
- Kündigung kurz vor einer Wartefrist: Etwa wenn zwei Monate Dienstzeit, ein neues Arbeitsjahr oder ein Bonus-Stichtag unmittelbar bevorstehen.
- Kurze Dienstverhältnisse: Saisonkräfte, Onboarding-Phasen, Probemonate oder projektbezogene Vertriebsrollen mit kurzer Beschäftigungsdauer.
- Mischsysteme im Vertrieb: Fixum plus variable Vergütung, bei denen unklar ist, ob Anteile bereits verdient oder nur unter Bedingungen zugesagt sind.
- Payroll nach Krankenstand: Wenn Lohnverrechnungssysteme Sonderzahlungen automatisch aliquot mitrechnen, obwohl der Anspruch noch gar nicht entstanden war.
Was in Verträgen, Bonusplänen und Kollektivverträgen sauber geregelt sein muss
Unternehmen sollten nicht erst bei der Beendigung nachsehen, wann ein Anspruch entsteht. Das gehört vorher geklärt. Prüfen Sie den Kollektivvertrag und ergänzende Vereinbarungen auf Mindestdienstzeiten, Stichtage, aufschiebende Bedingungen und Regeln zur Aliquotierung.
Besonders fehleranfällig sind Bonuspläne mit unpräziser Sprache. Wenn dort nur steht, dass ein Bonus „jährlich ausbezahlt“ wird, ist oft unklar, ob der Anspruch monatlich erdient wird oder erst am Stichtag entsteht. Diese Unsicherheit führt in der Praxis regelmäßig zu Streit über Kündigungen, Krankenstände und Endabrechnungen.
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