Equal Pay bei Leiharbeit? Warum jährliche „Ist-Erhöhungen“ nicht automatisch durchschlagen
Jedes Jahr steigen im Einsatzbetrieb die Gehälter – und plötzlich steht die Frage im Raum, ob diese Erhöhungen auch für überlassene Mitarbeiter bezahlt werden müssen. Genau an dieser Stelle wird es für Personaldienstleister, Einsatzunternehmen und alle mit fremden Vergütungsregelungen arbeitenden Vertragsmodelle teuer. Denn wer „Equal Pay“ nur gefühlt versteht, zahlt oft mehr als rechtlich geschuldet ist – oder streitet später über Nachforderungen, die Jahre zurückreichen.
Mehrere Jahre im selben Metallbetrieb – aber kein Anspruch auf jede Gehaltserhöhung
Ausgangspunkt war ein typisches Modell der Arbeitskräfteüberlassung: Ein Mitarbeiter war über ein Personalleasing-Unternehmen über mehrere Jahre in einem Metallbetrieb eingesetzt. Dort gab es nicht nur die üblichen kollektivvertraglichen Mindestlohn-Erhöhungen, sondern zusätzlich jährliche „Ist-Gehalts-Erhöhungen“. Gemeint sind damit Erhöhungen der tatsächlich bezahlten Gehälter, also auch jener Entgeltbestandteile, die über dem Kollektivvertrag liegen.
Der Mitarbeiter meinte daher, diese Erhöhungen müssten auch bei ihm ankommen. Sein Arbeitgeber, also der Überlasser, zahlte zwar fallweise mehr, aber nur teilweise – und vor allem nur dann, wenn sich gegenüber dem Kunden ein höherer Stundensatz durchsetzen ließ. Der Mitarbeiter forderte die Differenzen ein. Über die Höhe wurde nicht gestritten. Der Streit drehte sich nur um eine Frage: Gibt es überhaupt einen Anspruch auf diese „Ist-Erhöhungen“ des Einsatzbetriebs?
Die entscheidende Trennlinie: Mindestentgelt ja – „Ist-Lohn“ nein
Die Antwort des Obersten Gerichtshofs fiel klar aus: Leiharbeitnehmer haben keinen automatischen Anspruch auf die überkollektivvertraglichen „Ist-Gehalts-Erhöhungen“ des Einsatzbetriebs. Maßgeblich ist nur das kollektivvertragliche Mindestentgelt des Beschäftigerbetriebs, nicht das dort tatsächlich gelebte höhere Vergütungsniveau.
Der OGH hat diese Linie in seiner Entscheidung deutlich gezogen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz knüpft beim Entgelt nicht an jede Form der Entlohnung im Einsatzbetrieb an, sondern an das kollektivvertragliche Mindestniveau. Wer also im Einsatzbetrieb sieht, dass Stammmitarbeiter durch jährliche „Ist-Erhöhungen“ mehr verdienen, kann daraus nicht automatisch einen Anspruch für überlassene Arbeitskräfte ableiten.
Die Entscheidung erging unter der Aktenzahl 8 ObA 48/24m vom 19.12.2024.
Was das AÜG tatsächlich verlangt
§ 10 AÜG regelt die Entlohnung überlassener Arbeitskräfte. Vereinfacht gesagt: Ausgangspunkt ist das Entgelt nach dem Kollektivvertrag des Überlassers. Während des Einsatzes ist dann zu prüfen, ob das kollektivvertragliche Mindestentgelt im Beschäftigerbetrieb höher ist. Ist das der Fall, muss dieses höhere Mindestniveau bezahlt werden.
Der entscheidende Punkt liegt im Wort „Mindestentgelt“. Genau das hat der OGH betont. „Kollektivvertragliches Entgelt“ bedeutet in diesem Zusammenhang nicht jedes Entgelt, das im Betrieb tatsächlich gezahlt wird, sondern nur jenes Mindestentgelt, das der Kollektivvertrag verbindlich vorgibt.
Das ist mehr als Wortklauberei. In vielen Branchen gibt es ein spürbares Delta zwischen Kollektivvertrag und gelebter Entgeltpraxis. Gerade in Metall, Technik, Logistik oder produktionsnahen Betrieben entstehen dadurch über Jahre relevante Unterschiede. Für die Kalkulation von Überlassungsverträgen macht das schnell mehrere Euro pro Stunde aus.
Warum auch das EU-Gleichbehandlungsgebot hier nicht weiterhilft
Auf den ersten Blick klingt es naheliegend, Leiharbeitnehmer müssten bei der Bezahlung vollständig mit Stammmitarbeitern gleichgestellt werden. Ganz so einfach ist es aber nicht. Das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot für Leiharbeit erlaubt Abweichungen durch Kollektivverträge. Der österreichische Gesetzgeber hat von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht.
Damit bleibt es bei einer Mindestangleichung, nicht bei einer vollständigen Spiegelung aller tatsächlich bezahlten Gehaltsbestandteile des Einsatzbetriebs. Anders gesagt: Equal Pay im umgangssprachlichen Sinn ist rechtlich nicht dasselbe wie das, was das AÜG tatsächlich anordnet.
Bemerkenswert: Freiwillige Teil-Erhöhungen wurden nicht zum Bumerang
Besonders praxisrelevant ist ein Detail, das viele Unternehmen kennen: Der Überlasser hatte in einzelnen Fällen Gehaltserhöhungen weitergegeben, aber eben nicht durchgängig und nicht vollumfänglich. Genau daraus entstehen in der Praxis oft Missverständnisse. Mitarbeiter argumentieren dann, der Arbeitgeber habe den Anspruch damit ohnehin anerkannt.
Der OGH folgte dieser Sichtweise nicht. Dass der Überlasser punktuell mehr zahlt, bedeutet noch keinen Rechtsanspruch auf sämtliche „Ist-Erhöhungen“ des Einsatzbetriebs. Für Unternehmen ist das wichtig, weil freiwillige oder situationsbedingte Anpassungen nicht automatisch jede künftige Debatte vorentscheiden.
Trotzdem liegt hier ein Risiko. Wer freiwillige Zulagen jahrelang ohne klare Vorbehalte gewährt, schafft schnell Streitstoff über betriebliche Übung, Vertragsauslegung oder stillschweigende Zusagen. Das Problem lag in dieser Entscheidung zwar anders. Im Alltag ist es aber oft genau diese unklare Kommunikation, die Prozesse auslöst.
Wo die Entscheidung wirtschaftlich sofort relevant wird
Die Folgen spüren nicht nur Personaldienstleister. Die Logik dieser Entscheidung betrifft alle Vertragsmodelle, in denen Entgelt, Preise oder Margen an fremde Regelwerke anknüpfen.
- Wenn Sie Leiharbeiter einsetzen: Prüfen Sie, ob Ihre Verträge oder Einkaufsbedingungen ungewollt ein breiteres „Equal-Pay“-Versprechen enthalten, als das Gesetz verlangt.
- Wenn Sie als Überlasser kalkulieren: Ihre Preisgleitung sollte Mindestlohn-Erhöhungen, Lohnnebenkosten und gesetzliche Abgaben automatisch erfassen. Sonst bleibt die Kostensteigerung bei Ihnen hängen.
- Wenn Ihr Kunde „Mirror-Pay“ verlangt: Dann geht es nicht mehr um das gesetzliche Minimum, sondern um ein zusätzliches vertragliches Leistungsversprechen. Das muss sauber bepreist werden.
- Wenn Sie Franchise-, Händler- oder Serviceverträge gestalten: Jede Bezugnahme auf fremde Kollektivverträge, Preislisten oder Indizes muss präzise sagen, ob nur ein Mindeststandard oder das tatsächliche „Ist“-Niveau gemeint ist.
Diese Klauseln sollten Sie jetzt genauer ansehen
Aus Unternehmersicht steckt die eigentliche Brisanz oft nicht im Gesetz, sondern im Vertrag. Viele teure Fehlannahmen entstehen durch ungenaue Formulierungen.
- Preisgleitklauseln in Überlassungsverträgen: Sie sollten automatische Anpassungen bei Erhöhungen der KV-Mindestlöhne und Lohnnebenkosten vorsehen.
- Equal-Pay-Klauseln: Wenn Sie über das gesetzliche Mindestniveau hinausgehen wollen, sollte ausdrücklich geregelt werden, welche Entgeltbestandteile umfasst sind – nur KV-Mindestlohn oder auch überkollektivvertragliche Ist-Löhne.
- Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte: Punktuelle Zuschläge oder freiwillige Anpassungen sollten als freiwillig dokumentiert werden, damit daraus kein dauerhafter Anspruch abgeleitet wird.
- Referenzklauseln auf fremde Systeme: Bei Verweisen auf Kollektivverträge, Lohnlisten oder Indizes muss klar sein, ob die Verweisung dynamisch oder statisch ist.
- Pass-through-Regelungen: Wenn Kostensteigerungen rechtlich oder kollektivvertraglich ausgelöst werden, sollten sie an Kunden weitergegeben werden können.
Checkliste für Geschäftsführer, HR und Vertriebsverantwortliche
- Welcher Kollektivvertrag gilt für den Überlasser, welcher für den Einsatzbetrieb?
- Wurde nur das höhere Mindestentgelt des Einsatzbetriebs geprüft – oder irrtümlich das gesamte Ist-Gehaltssystem übernommen?
- Gibt es im Rahmenvertrag Formulierungen wie „gleich wie Stammmitarbeiter“, „Equal Pay“ oder „entsprechend Beschäftigerbetrieb“, ohne nähere Definition?
- Sind freiwillige Gehaltsbestandteile im Arbeitsvertrag und in der laufenden Kommunikation klar als freiwillig gekennzeichnet?
- Gibt es eine interne jährliche Prüfroutine für KV-Erhöhungen, Verfallsfristen und Weiterverrechnung an Kunden?
FAQ: Was Unternehmer und überlassene Mitarbeiter dazu tatsächlich googlen
Habe ich als Leiharbeitnehmer Anspruch auf dieselben Gehaltserhöhungen wie die Stammbelegschaft?
Nicht automatisch. Nach der Entscheidung 8 ObA 48/24m vom 19.12.2024 kommt es auf das kollektivvertragliche Mindestentgelt des Einsatzbetriebs an. Überkollektivvertragliche „Ist-Erhöhungen“ der Stammbelegschaft schlagen nicht von selbst durch.
Muss ich als Personaldienstleister die „Ist-Lohnerhöhungen“ des Kundenbetriebs weitergeben?
Nur dann, wenn Sie das vertraglich zugesagt haben oder sich aus einer anderen Rechtsgrundlage ausnahmsweise etwas anderes ergibt. Das AÜG verlangt grundsätzlich keine Übernahme aller im Einsatzbetrieb gelebten höheren Gehaltsbestandteile. Entscheidend bleibt das höhere kollektivvertragliche Mindestniveau.
Was bedeutet das für Equal-Pay-Klauseln in Kundenverträgen?
Solche Klauseln müssen sehr genau gelesen werden. Der gesetzliche Standard ist enger als viele vertragliche Formulierungen. Wenn ein Vertrag auf tatsächliche Vergütungssysteme des Einsatzbetriebs abstellt, kann das deutlich weiter gehen als das AÜG.
Können freiwillige Gehaltserhöhungen später zu einem fixen Anspruch werden?
Ja, dieses Risiko gibt es grundsätzlich. Vor allem dann, wenn Erhöhungen regelmäßig, vorbehaltlos und ohne klare Kommunikation gewährt werden. Deshalb sollten freiwillige Leistungen sauber dokumentiert und rechtlich präzise formuliert sein.
Für Unternehmen mit Leiharbeitsmodellen ist die Botschaft klar: Die gesetzliche Untergrenze orientiert sich am Mindestentgelt des Einsatz-Kollektivvertrags, nicht am gesamten Vergütungsniveau des Kundenbetriebs. Wer mehr verspricht, muss das bewusst tun – und sauber kalkulieren.
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