Krankenstand über Weihnachten: Wann ein Feiertag die Entgeltfortzahlung verlängert – und wann nicht
Ein einziger fehlender Dienstplan kann rund um Weihnachten bares Geld kosten. Genau das passiert, wenn ein Krankenstand auf gesetzliche Feiertage trifft und im Betrieb später niemand mehr sauber nachweisen kann, ob an diesem Feiertag tatsächlich Arbeitspflicht bestanden hätte. Dann läuft die „EFZG-Uhr“ nicht einfach weiter – sie kann sich um einzelne Tage nach hinten verschieben.
Für Unternehmen mit Schichtbetrieb, Filialorganisation, Gastronomie, Logistik oder Feiertagsöffnungen ist das keine theoretische Feinheit. Es geht um Lohnkosten, richtige Payroll-Abrechnung und um die Frage, ob ein Feiertag im Krankenstand einen Tag Entgeltfortzahlung „verbraucht“ oder eben nicht. Der Oberste Gerichtshof hat dazu eine klare Linie gezogen.
Drei Feiertage, ein Krankenstand, ein Streit über einzelne Tage
Ausgangspunkt war die Beschäftigung einer Küchenhilfe, die bis Mitte Dezember im Dienst war und zuvor mehrfach krankheitsbedingt ausgefallen war. Kurz vor einem längeren Krankenstand erhielt sie die Kündigung. Der Krankenstand reichte über mehrere Feiertage hinweg – darunter der 8. Dezember, der 26. Dezember und der 6. Jänner.
Auf den ersten Blick wirkt das nach einer reinen Abrechnungsfrage. Wirtschaftlich war der Punkt aber deutlich größer: Zählen diese Feiertage in das Kontingent der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hinein, oder sind sie als eigenständige Feiertage zu behandeln, sodass sich das Ende der Entgeltfortzahlung nach hinten verschiebt?
Die unteren Instanzen beurteilten das nicht einheitlich. Erst der OGH klärte, welche Regel Vorrang hat, wenn Krankenstand und Feiertag auf denselben Kalendertag fallen.
Warum Feiertag und Krankenstand rechtlich nicht dasselbe sind
Hier treffen zwei Regelungsbereiche aufeinander, die in der Praxis oft vermischt werden.
§ 2 EFZG regelt die Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Vereinfacht gesagt: Der Arbeitgeber zahlt für eine gesetzlich bestimmte Dauer weiter, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit seine Arbeit nicht leisten kann. Der zentrale Punkt ist also die verhinderte Arbeitspflicht.
§ 9 Arbeitsruhegesetz (ARG) regelt das Feiertagsentgelt. Dieser Anspruch besteht, weil an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht gearbeitet werden muss, das Entgelt aber trotzdem zusteht. Der Feiertag wird also bezahlt, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird.
Genau an dieser Schnittstelle liegt der entscheidende Unterschied: Wenn an einem gesetzlichen Feiertag ohnehin keine Arbeitspflicht bestanden hätte, dann verhindert die Krankheit an diesem Tag rechtlich keine Arbeit. Der Tag fällt daher nicht unter die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG, sondern unter das Feiertagsentgelt nach dem ARG.
Der OGH zieht die Linie: Feiertag stoppt die EFZG-Uhr
Der OGH hat ausgesprochen: Fällt ein Feiertag in einen Krankenstand und bestand an diesem Tag keine Arbeitspflicht, dann ist dieser Tag als Feiertagsentgelt zu behandeln. Er verbraucht damit keinen EFZG-Tag. Die Folge ist ein echter „Stoppuhr-Effekt“: Der Zeitraum der Entgeltfortzahlung verlängert sich um diesen Feiertag nach hinten.
Anders liegt es nur dann, wenn die betroffene Person ausnahmsweise gerade an diesem Feiertag zur Arbeit eingeteilt war. Dann hätte eine konkrete Arbeitspflicht bestanden, und die Krankheit hätte genau diese Arbeitsleistung verhindert. In diesem Fall zählt der Feiertag sehr wohl in das EFZG-Kontingent hinein.
Besonders wichtig für Arbeitgeber: Den Nachweis einer solchen Feiertagsarbeitspflicht muss nicht der Arbeitnehmer erbringen. Die Beweislast trifft den Arbeitgeber. Wer also behauptet, die Mitarbeiterin wäre am 26. Dezember oder 6. Jänner eingeteilt gewesen, muss das anhand belastbarer Unterlagen belegen können.
Die Entscheidung des OGH erging zu 8 ObA 53/24v vom 19.12.2024.
Das Enddatum des Dienstverhältnisses ist die harte Zäsur
Ein weiterer Punkt wird in der Praxis oft übersehen: Feiertagsentgelt gibt es nur bei aufrechtem Dienstverhältnis. Liegt ein Feiertag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, dann verlängert dieser Feiertag den EFZG-Zeitraum nicht mehr.
Das ist wirtschaftlich brisant. Innerhalb des aufrechten Dienstverhältnisses kann ein Feiertag die Entgeltfortzahlung nach hinten schieben. Nach dem Austritts- oder Kündigungsende funktioniert dieser Mechanismus nicht mehr. Ab diesem Zeitpunkt fehlt die Grundlage für Feiertagsentgelt, und der Tag führt zu keiner zusätzlichen Verlängerung.
Gerade bei Kündigungen im Dezember oder bei Auslaufen befristeter Verträge Anfang Jänner kann ein einziges Datum daher über mehrere bezahlte Tage entscheiden.
Wo Unternehmer das besonders oft trifft
Diese Frage entsteht nicht nur in Großbetrieben. Sie betrifft regelmäßig Unternehmen, in denen Feiertagsarbeit entweder üblich oder zumindest fallweise möglich ist.
- Gastronomie und Hotellerie: Wenn Küchen-, Service- oder Reinigungspersonal an Feiertagen wechselnd eingesetzt wird, entscheidet die konkrete Einteilung über die Kostenfolge.
- Handel und Filialnetze: Bei Inventur, Sonderöffnungen, Bahnhofs- oder Tourismuslagen ist Feiertagsarbeit oft nicht die Ausnahme, sondern Teil des Modells.
- Logistik und Produktion: Schichtpläne, Notdienste und laufende Prozesse machen die Dokumentation der Arbeitspflicht unverzichtbar.
- Franchise- und Mehrstandortsysteme: Wenn Einteilungen dezentral erfolgen, fehlt im Streit oft gerade jener Nachweis, den der Arbeitgeber später dringend bräuchte.
Wenn Sie als Unternehmer gerade einen längeren Krankenstand rund um Weihnachten, Ostern oder den Nationalfeiertag abrechnen, ist die Frage nicht akademisch. Sie entscheidet, ob noch ein zusätzlicher bezahlter Krankheitstag offen ist.
Was jetzt im Betrieb geprüft werden sollte
- Dienstpläne vollständig archivieren: Nicht nur den Grundplan, sondern auch spätere Änderungen, Tauschvereinbarungen und kurzfristige Anordnungen.
- Feiertagsarbeit klar dokumentieren: Wer war wann konkret eingeteilt? Allgemeine Hinweise wie „bei Bedarf“ helfen im Streit wenig.
- Payroll-Systeme sauber einstellen: „Feiertag im Krankenstand“ sollte als eigener Prüfpunkt erfasst werden, damit EFZG-Tage nicht falsch abgezogen werden.
- Kündigungs- und Auslaufdaten prüfen: Vor allem bei Beendigungen im Dezember und Jänner sollte die Auswirkung einzelner Feiertage vorab mitgerechnet werden.
- Arbeitsverträge und interne Regeln abstimmen: Feiertagsarbeit braucht klare, rechtskonforme Grundlagen und nachvollziehbare Anordnungsprozesse.
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