Geschützter Mitarbeiter, Mediation, Kündigung: Wann keine „doppelte“ Zustimmung nötig ist
Monatelange Lohnfortzahlung, ein blockiertes Team und die Angst, an der falschen Formalität zu scheitern: Genau dort landen Unternehmen, wenn sie bei geschützten Mitarbeitern die falsche Kündigungsschiene wählen.
Besonders heikel wird es, wenn mehrere Schutzregime scheinbar gleichzeitig im Raum stehen. Ein Mitarbeiter ist begünstigter Behinderter. Gleichzeitig ist er Behindertenvertrauensperson. Dazu kommen aus Sicht des Arbeitgebers wiederholte Pflichtverletzungen, eine Suspendierung und sogar ein Mediationsversuch. Viele Geschäftsführer stellen sich dann dieselbe Frage: Brauche ich jetzt das Gericht, den Behindertenausschuss oder beides?
Der Oberste Gerichtshof hat diese Konstellation klar eingegrenzt: Für eine Behindertenvertrauensperson gilt bei der Kündigung nicht noch zusätzlich der Sonderkündigungsschutz des Behinderteneinstellungsgesetzes. Maßgeblich ist der Schutz nach dem Arbeitsverfassungsgesetz. Das nimmt Unternehmen nicht jede Hürde, aber eine unnötige Doppelhürde vom Tisch.
Der Konflikt begann nicht mit der Kündigung, sondern viel früher
Ausgangspunkt war ein langjähriger Mitarbeiter, der im Betrieb gleich in zweifacher Hinsicht besonders geschützt war: als begünstigter Behinderter und als Behindertenvertrauensperson. Der Arbeitgeber hielt ihm wiederholte und hartnäckige Pflichtverletzungen vor. Die Lage eskalierte so weit, dass der Mitarbeiter freigestellt wurde.
Statt sofort nur auf Konfrontation zu setzen, versuchte das Unternehmen zunächst eine geordnete Lösung. Es wurden Mediation und andere Wege angeboten. Wirtschaftlich ist das in solchen Situationen oft vernünftig: Der laufende Betrieb soll stabil bleiben, interne Konflikte sollen nicht weiter in Vertrieb, Innendienst oder Führungsebene ausstrahlen. Gleichzeitig war aus Unternehmenssicht aber klar, dass eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Form nicht mehr tragbar war.
Nach Abschluss der Mediation beantragte das Unternehmen beim Gericht die Zustimmung zur Kündigung. Zusätzlich wurde eine Eventualkündigung ausgesprochen, also vorsorglich für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers doch noch aufrecht sein sollte. Der Mitarbeiter bekämpfte das und argumentierte unter anderem, es hätte zusätzlich die Zustimmung des Behindertenausschusses gebraucht. Außerdem sei die Kündigung verspätet gewesen.
Keine doppelte Barriere: Warum der Behindertenausschuss hier außen vor blieb
Genau an diesem Punkt ist die Entscheidung für die Praxis wichtig. Das Behinderteneinstellungsgesetz verweist bei Behindertenvertrauenspersonen auf die Schutzregeln des Arbeitsverfassungsgesetzes. Gemeint ist der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz, wie er auch für betriebliche Funktionsträger gilt.
§ 120 ArbVG regelt vereinfacht gesagt: Bestimmte geschützte Funktionsträger können nur mit gerichtlicher Zustimmung gekündigt werden. Das Gericht prüft dabei, ob die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
Das Behinderteneinstellungsgesetz enthält zugleich die Aussage, dass sein eigener Sonderkündigungsschutz in diesen Fällen nicht zusätzlich greifen soll. Der gesetzliche Gedanke dahinter ist klar: Wer bereits den stärkeren Schutz des ArbVG hat, soll nicht noch eine zweite, parallele Zustimmungsschicht erhalten.
Für Unternehmen heißt das praktisch: Bei einer Behindertenvertrauensperson läuft die Kündigung über die ArbVG-Schiene, also über die gerichtliche Zustimmung. Ein zusätzlicher Antrag an den Behindertenausschuss ist in dieser Konstellation nicht erforderlich.
Mediation kostet keine Kündigungsgründe – wenn die Linie klar bleibt
Der zweite Streitpunkt war das Timing. Der Mitarbeiter meinte, der Arbeitgeber habe zu lange zugewartet. Solche Einwände sind gefährlich, weil Kündigungs- oder Entlassungsgründe in der Praxis oft daran scheitern, dass Unternehmen intern zaudern, widersprüchlich kommunizieren oder zu spät handeln.
Der OGH stellte aber klar: Ein Arbeitgeber verliert seine Gründe nicht schon deshalb, weil er zunächst suspendiert, Gespräche führt oder eine Mediation versucht. Entscheidend ist, dass aus dem Verhalten des Unternehmens erkennbar bleibt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus seiner Sicht unzumutbar ist.
Wer also sauber dokumentiert, warum die Freistellung erfolgt ist, welche Pflichtverletzungen vorgeworfen werden und dass ein Einigungsversuch nur der Konfliktlösung dient, verzichtet damit nicht automatisch auf spätere arbeitsrechtliche Schritte. Das ist für die Unternehmenspraxis zentral. Gerade in sensiblen Trennungsfällen wäre es sonst wirtschaftlich absurd: Wer deeskalieren will, würde durch die Deeskalation seine Rechtsposition schwächen.
Auch hilfsweise kündigen? Ja – und manchmal ist genau das der sichere Weg
Ein weiterer Punkt der Entscheidung betrifft die Eventualkündigung. Das ist keine juristische Spielerei, sondern oft ein wichtiges Sicherungsinstrument. Der Arbeitgeber erklärt dabei vorsorglich die Kündigung für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis – etwa nach einer umstrittenen Entlassung – rechtlich doch noch besteht.
Der OGH hat bestätigt, dass dieses Vorgehen zulässig ist. Ein Unternehmen verliert nicht deshalb das Recht auf eine hilfsweise Kündigung, weil es denselben Sachverhalt bereits als Entlassungsgrund herangezogen hat. Mit anderen Worten: Primär Entlassung, hilfsweise Kündigung kann rechtlich sauber nebeneinander stehen, wenn Formulierung und Reihenfolge stimmen.
Gerade bei geschützten Mitarbeitern ist das bedeutsam. Fehler in der ersten Maßnahme führen sonst schnell dazu, dass sich Verfahren monatelang ziehen und weiter Entgeltansprüche auflaufen.
Was der OGH konkret entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof wies die außerordentliche Revision des Mitarbeiters ab und bestätigte damit die Linie der Vorinstanzen. Die gerichtliche Zustimmung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz war ausreichend; eine zusätzliche Zustimmung des Behindertenausschusses war nicht notwendig. Ebenso hielt der OGH die nach Suspendierung und Mediation zeitnah verfolgte Kündigung für zulässig. Auch die eventuale Kündigung war rechtlich tragfähig.
Die Entscheidung erging zu 9 ObA 9/24d vom 18.04.2024.
Wo das im Unternehmensalltag teuer wird
Solche Fragen betreffen nicht nur klassische Produktionsbetriebe. Auch in Vertriebseinheiten entstehen vergleichbare Risiken, etwa bei langjährigen Key-Account-Managern, Mitarbeitern im Vertriebsinnendienst oder regionalen Verkaufsleitern, die besondere betriebliche Funktionen innehaben.
- Wenn Sie als Unternehmer einen geschützten Funktionsträger trennen wollen: Prüfen Sie zuerst, welche Schutzschiene tatsächlich gilt. Die falsche Stelle einzubinden kostet Zeit und schafft neue Angriffspunkte.
- Wenn bereits eine Suspendierung läuft: Dokumentieren Sie, warum die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Sonst argumentiert die Gegenseite später, Sie hätten die Angelegenheit selbst nicht ernst genommen.
- Wenn Gespräche, Supervision oder Mediation geplant sind: Formulieren Sie sauber. Ein Einigungsversuch darf nicht wie ein Verzicht auf arbeitsrechtliche Schritte wirken.
- Wenn Entlassung und Kündigung parallel überlegt werden: Timing und Wortlaut entscheiden. Gerade die Eventualkündigung muss technisch richtig aufgebaut sein.
Vier Prüfpunkte, bevor Sie handeln
- Schutzstatus feststellen: Ist die Person begünstigter Behinderter, Behindertenvertrauensperson, Betriebsrat oder sonst besonders geschützt?
- Zuständigkeitskette klären: Gericht, Betriebsrat, Behindertenausschuss – oder eben nicht alle gleichzeitig.
- Dokumentation schließen: Pflichtverletzungen, Freistellung, Gesprächsangebote, Mediationsprotokolle und interne Entscheidungen müssen zeitlich nachvollziehbar sein.
- Hilfsanträge mitdenken: Bei strittigem Bestand des Arbeitsverhältnisses kann eine Eventualkündigung entscheidend sein.
FAQ: Das wird in der Praxis am häufigsten gefragt
Brauche ich bei einer Behindertenvertrauensperson immer auch den Behindertenausschuss?
Nein. Wenn die Person als Behindertenvertrauensperson unter den besonderen Schutz des Arbeitsverfassungsgesetzes fällt, ist nicht zusätzlich der Sonderkündigungsschutz nach dem Behinderteneinstellungsgesetz anzuwenden. Dann läuft die Kündigung über die gerichtliche Zustimmung nach dem ArbVG. Genau diese Abgrenzung hat der OGH bestätigt.
Ist eine Kündigung zu spät, wenn vorher mediiert oder verhandelt wurde?
Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber klar erkennen lässt, dass eine Weiterbeschäftigung aus seiner Sicht nicht mehr zumutbar ist. Mediation oder Gespräche können zulässig sein, ohne dass damit Kündigungsgründe verloren gehen. Problematisch wird es erst bei widersprüchlichem Verhalten oder langer Untätigkeit ohne klare Linie.
Darf ich erst entlassen und vorsorglich auch kündigen?
Ja, das kann zulässig sein. Eine Eventualkündigung dient dazu, das Risiko aufzufangen, dass eine Entlassung später als unwirksam beurteilt wird. Wichtig ist die präzise Formulierung und die richtige prozessuale Einbettung. Schlampige Standardtexte sind hier brandgefährlich.
Was ist für Unternehmen das größte Risiko in solchen Fällen?
Meist nicht nur der materielle Streit, sondern der Verfahrensfehler. Wer das falsche Schutzregime annimmt, Fristen verstreichen lässt oder eine Mediation kommunikativ schlecht aufsetzt, produziert unnötige Lohnkosten und Unsicherheit im Team. Besonders teuer wird es, wenn die Trennung monatelang blockiert bleibt.
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