„Nur ein Chat am Abend“? Warum ein fingierter Krankenstand selbst den Betriebsrat den Job kosten kann
Ein einziger ausfallender Buskurs kann mehr zerstören als einen Fahrplan: Anschlussverbindungen platzen, Fahrgäste beschweren sich, Vertragsstrafen drohen, und intern bricht Vertrauen weg. Genau dort verläuft die Grenze, die viele Unternehmen unterschätzen: Wer gezielt einen betrieblichen Ausfall organisiert, handelt nicht „privat“, nur weil die Nachricht nach Dienstschluss verschickt wurde.
Für Unternehmer ist das brisant. Gerade in Vertrieb, Logistik, Service, Callcenter-Strukturen oder Filialnetzen können koordinierte Nichterscheinungen, „Sickouts“ oder bewusst provozierte Ausfälle binnen Stunden Umsatz, Reputation und Kundenbeziehungen beschädigen. Besonders heikel wird es, wenn der Impuls von Personen kommt, die einen besonderen Schutz genießen – etwa von Betriebsratsmitgliedern.
Ein Abend, eine Aufforderung, ein geplatzter Kurs
Ausgangspunkt war ein Verkehrsunternehmen mit Spannungen rund um Überstunden. In diesem Klima forderte ein Betriebsratsmitglied einen Kollegen dazu auf, Übelkeit vorzutäuschen, damit ein Buskurs nicht gefahren werden kann. Das Ziel war nicht Missverständnis, nicht Überforderung, nicht ein ungeschickter Satz im Ärger. Es ging darum, den Betrieb spürbar zu treffen.
Für das Unternehmen war der Schaden greifbar: Fällt ein Kurs aus, fehlt nicht nur eine einzelne Leistung. Es entstehen operative Kettenreaktionen – Personal muss umgeschichtet werden, Fahrgäste bleiben stehen, Beschwerden landen bei der Disposition, und in stark getakteten Abläufen kann ein einzelner Ausfall mehrere Folgeschäden auslösen.
Der Arbeitgeber wollte das Betriebsratsmitglied entlassen. Das ist rechtlich kein Standardschritt, denn bei Betriebsratsmitgliedern reicht die Erklärung der Entlassung nicht aus. Zunächst braucht es die gerichtliche Zustimmung. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitgeber recht. Der Oberste Gerichtshof wies die außerordentliche Revision des Betriebsratsmitglieds ab.
Nicht jede Betriebsratsaktion ist geschützt
Der Knackpunkt lag beim sogenannten Mandatsschutz. Betriebsratsmitglieder genießen Schutz, damit sie Arbeitnehmerinteressen ohne Angst vor Sanktionen vertreten können. Dieser Schutz ist wichtig. Er ist aber kein Freibrief für gezielte Eingriffe in den Betriebsablauf.
Der OGH machte deutlich: Geschützt ist Mandatstätigkeit, also echte Interessenvertretung. Nicht geschützt ist Verhalten, das auf eine vorsätzliche Schädigung der Arbeitgeberinteressen hinausläuft. Wer einen Kollegen zum Vortäuschen einer Erkrankung auffordert, um einen Kursausfall herbeizuführen, bewegt sich nicht mehr im Bereich legitimer Interessenvertretung.
Das ist für die Praxis entscheidend. Auch wenn im Hintergrund ein echter Konflikt steht – hier etwa Streit über Überstunden –, darf dieser Konflikt nicht durch operative Sabotage ausgetragen werden. Das Arbeitsverfassungsrecht schützt Auseinandersetzung, nicht die planmäßige Lahmlegung des Betriebs.
Warum der OGH den Vorfall als „dienstliche Untreue“ einordnete
Rechtlich drehte sich der Fall um die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsratsmitglieds. Nach dem Arbeitsverfassungsgesetz ist eine solche Zustimmung bei schweren Entlassungsgründen möglich. Einer davon ist die „Untreue im Dienst“. Damit ist kein bloßes illoyales Verhalten gemeint, sondern eine vorsätzliche, pflichtwidrige Schädigung von Arbeitgeberinteressen.
Genau das sahen die Gerichte hier als erfüllt an. Die Aufforderung war darauf gerichtet, einen betrieblichen Ablauf gezielt zu stören. Das Verhalten war also nicht zufällig betriebsrelevant, sondern gerade auf diese Wirkung angelegt.
Besonders interessant ist die Argumentation zum „dienstlichen“ Charakter. Oft wird vorschnell angenommen: Was außerhalb der Arbeitszeit geschieht, sei automatisch außerdienstlich. Der OGH verwarf diese Sicht. Entscheidend ist nicht die Uhrzeit, sondern der Bezug zum Betrieb. Wer bewusst einen Kursausfall provoziert, handelt im Kern betrieblich – selbst dann, wenn die Kommunikation am Abend oder außerhalb des Dienstortes erfolgt.
Die Entscheidung erging unter der OGH-Aktenzahl 8 ObA 48/24z vom 18.12.2024. Der OGH hielt fest, dass die Vorinstanzen den Entlassungsgrund ohne Fehlbeurteilung bejaht hatten. Ob ein bestimmtes Verhalten im Einzelfall einen Entlassungsgrund bildet, ist regelmäßig keine erhebliche Rechtsfrage. Genau daran scheiterte die außerordentliche Revision.
Die eigentliche Botschaft für Unternehmen: „Außerdienstlich“ kann ein gefährlicher Irrtum sein
Viele Geschäftsführer konzentrieren sich bei Pflichtverletzungen zu stark auf den Ort oder den Zeitpunkt. Das greift zu kurz. In der Praxis laufen kritische Absprachen heute über private Messenger, in geschlossenen Gruppen, am Wochenende oder spätabends. Für die arbeitsrechtliche Bewertung ist das oft zweitrangig.
Relevant ist vielmehr, ob die Handlung gezielt auf den betrieblichen Ablauf einwirkt. Das betrifft nicht nur Verkehrsunternehmen. Dasselbe Muster findet sich in ganz anderen Branchen:
- Ein Teamleiter im Außendienst organisiert kurzfristige „Krankenstände“, damit ein Produktlaunch scheitert.
- In einem Callcenter ruft ein Schichtkoordinator dazu auf, geschlossen nicht einzuloggen, um Druck aufzubauen.
- In einer Serviceorganisation werden Techniker veranlasst, Einsätze platzen zu lassen, obwohl SLA-Pönalen drohen.
- In einem Franchise- oder Filialsystem werden Ausfälle bewusst gebündelt, damit Standorte nicht öffnen können.
Überall gilt dasselbe Muster: Wer auf betriebliche Störung zielt, kann sich nicht mit dem Argument retten, das Ganze sei „nur privat kommuniziert“ worden.
Was Sie vor einer Entlassung geschützter Personen prüfen müssen
Gerade weil geschützte Personen betroffen sein können, entscheidet oft nicht nur die Schwere des Vorwurfs, sondern die Qualität der Vorbereitung. Wer zu langsam handelt, Beweise nicht sichert oder Verfahrensschritte übersieht, verliert einen an sich starken Fall.
Wenn Sie mit einem ähnlichen Vorwurf konfrontiert sind, sollten Sie vor allem diese Punkte prüfen:
- Beweissicherung: Chats, E-Mails, Zeugen, Dienstpläne, Einsatzlisten und Ausfallsfolgen sofort dokumentieren.
- Zielrichtung der Handlung: Ging es um echte Interessenvertretung oder um die bewusste Störung des Betriebs?
- Geschützte Stellung: Ist die betroffene Person Betriebsrat, schwanger, begünstigt behindert oder sonst besonders geschützt?
- Fristen: Entlassungen scheitern oft nicht am Vorwurf, sondern am Timing.
- Schadensbild: Welche Umsatzausfälle, Pönalen, Kundenbeschwerden oder Reputationsschäden sind bereits eingetreten oder absehbar?
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