Kein Lohnzettel, trotzdem Fristablauf: Wann offene Gehälter schon nach 4 Monaten verfallen
Sie sehen am Konto, dass für November viel zu wenig eingegangen ist und für Dezember gar nichts — aber ohne Gehaltsabrechnung warten Sie noch ab? Genau dieses Zuwarten kann teuer werden. Denn eine kurze kollektivvertragliche Verfallsklausel kann bereits ab Fälligkeit laufen, auch wenn der Arbeitgeber keinen Lohnzettel schickt.
Der Fall ist wirtschaftlich schnell erzählt: Ein Café- und Cateringbetrieb beschäftigte einen gewerberechtlichen Geschäftsführer. Für einen Monat erhielt er das kollektivvertragliche Mindestgehalt nur großteils, für den nächsten Monat überhaupt nicht. Abrechnungen bekam er keine. Erst Ende Mai forderte er die offenen Beträge schriftlich ein, später klagte er. Als das Unternehmen insolvent wurde, wollte er Insolvenz-Entgelt. Ein großer Teil seiner Forderung war aber bereits verfallen.
Vier Monate können reichen — und zwar ab Fälligkeit
Der entscheidende Punkt liegt in der Verfallsklausel des anwendbaren Kollektivvertrags. Solche Klauseln regeln nicht, ob ein Anspruch besteht, sondern bis wann er geltend gemacht werden muss. Das ist juristisch etwas anderes als die allgemeine Verjährung nach dem ABGB.
§ 1486 ABGB sieht für viele Entgeltforderungen eine mehrjährige Verjährung vor. Daneben können Kollektivverträge aber kürzere Ausschluss- oder Verfallsfristen vorsehen. Das bedeutet: Wer seine Forderung nicht rechtzeitig und in der vorgeschriebenen Form erhebt, verliert sie, obwohl sie ursprünglich bestanden hat.
Der OGH hielt fest, dass eine kollektivvertragliche Klausel mit einer viermonatigen schriftlichen Geltendmachungsfrist grundsätzlich zulässig ist. Maßgeblich ist § 879 ABGB: Eine Vertrags- oder Kollektivvertragsklausel wäre nur dann unzulässig, wenn sie sittenwidrig ist oder die Anspruchsdurchsetzung unzumutbar erschwert. Eine Frist von vier Monaten wurde hier nicht als überzogen angesehen.
Die heikle Stelle: Keine Abrechnung stoppt die Uhr nicht automatisch
Für viele Unternehmer und Mitarbeiter ist das die eigentliche Überraschung. Der OGH trennt klar zwischen fehlender Abrechnung und erkennbarer Unterzahlung. Wenn der Arbeitnehmer auch ohne Abrechnung erkennen kann, dass etwas fehlt, beginnt die Verfallsfrist trotzdem zu laufen.
Bei einem fixen Grundgehalt ist das naheliegend. Wer weiß, was vereinbart oder kollektivvertraglich geschuldet ist, erkennt eine Null-Zahlung oder eine deutliche Unterzahlung regelmäßig auch ohne Lohnzettel. Dann muss innerhalb der Frist schriftlich reklamiert werden.
Dafür braucht es nicht einmal eine exakte Berechnung bis auf den Cent. Es genügt, Art und Zeitraum des Anspruchs zu benennen. Praktisch heißt das: Ein Schreiben wie „Ich mache das offene Gehalt für November und Dezember geltend“ kann bereits reichen. Wer hingegen schweigt, verliert unter Umständen den Anspruch.
Wie die Geschichte ausging — und warum ein Teil doch gerettet wurde
Der gewerberechtliche Geschäftsführer forderte seine offenen Gehälter erst Ende Mai schriftlich ein. Für die laufenden Monatsbezüge war das zu spät, weil die kollektivvertragliche Viermonatsfrist bereits abgelaufen war. Als später die Insolvenz kam, half ihm auch der Antrag auf Insolvenz-Entgelt nicht mehr weiter: Der Insolvenz-Entgelt-Fonds ersetzt nur durchsetzbare Ansprüche, nicht bereits verfallene.
Ganz verloren war der Fall aber nicht. Die Klausel erfasste nach ihrem Wortlaut nur „laufende Bezüge“. Eine anteilige Jahresremuneration fiel nicht darunter. Gerade dieser sprachliche Unterschied entschied über Geld. Weil Einmalzahlungen nicht ausdrücklich genannt waren, verfiel dieser Teil nicht und wurde zugesprochen.
Der OGH hat diese Linie in seiner Entscheidung vom 19.12.2023, 8 ObS 8/23z, klar bestätigt: Laufende Entgeltansprüche können trotz fehlender Lohnabrechnung verfallen, wenn die Unterdeckung erkennbar war; Einmalzahlungen nur dann, wenn die Klausel sie nach ihrem Wortlaut tatsächlich miterfasst.
Wann sich der Arbeitgeber auf Verfall gerade nicht berufen kann
Es gibt eine wichtige Grenze. Vereitelt oder erschwert der Arbeitgeber die rechtzeitige Geltendmachung erheblich, kann er sich auf die Verfallsklausel nicht stützen. Das folgt aus allgemeinen Grundsätzen von Treu und Glauben und aus § 879 ABGB.
Die Hürde dafür liegt allerdings nicht niedrig. Nicht jede verspätete oder fehlende Abrechnung genügt automatisch. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter den Anspruch trotzdem erkennen konnte. Wer behauptet, der Arbeitgeber habe die rechtzeitige Geltendmachung verhindert, muss das im Streitfall beweisen.
Für die Praxis ist das relevant, wenn Vergütungssysteme kompliziert sind: Provisionen, Zielprämien, Boni, Staffelmodelle, Rückvergütungen oder Mischsysteme im Vertrieb. Je unklarer die Berechnung, desto eher kann die fehlende Transparenz später zum Problem werden.
Warum das Thema auch im Vertrieb sofort relevant ist
Die Entscheidung stammt zwar aus einem Arbeitsverhältnis, die wirtschaftliche Logik ist im Vertrieb vertraut. Auch in Handelsvertreterverträgen, Vertragshändlerverträgen, Franchiseverhältnissen oder Bonusvereinbarungen finden sich oft kurze Rüge-, Abrechnungs- oder Ausschlussfristen.
Wenn Sie als Unternehmer variable Vergütungen zahlen, sollten Sie genau unterscheiden: Was ist laufender Bezug, was ist Einmalzahlung? Ein Monatsbonus, eine Jahresprämie, ein Marketingzuschuss oder eine Rückvergütung kann rechtlich unterschiedlich behandelt werden. Der Wortlaut entscheidet oft über mehrere Tausend Euro.
Wenn Sie als Handelsvertreter, Vertriebsleiter oder Franchisenehmer Abrechnungen erhalten, die Lücken aufweisen, dürfen Sie nicht darauf vertrauen, dass die Frist erst mit einer korrekten Abrechnung zu laufen beginnt. Gerade bei erkennbar fehlenden Zahlungen muss rasch schriftlich reklamiert werden.
Wenn ein Unternehmen in der Krise ist, verschärft sich das Thema zusätzlich. Offene Entgeltansprüche, Insolvenz-Entgelt und interne Liquiditätsprobleme greifen ineinander. Gleichzeitig bleibt das Risiko nach dem LSD-BG bestehen: Verfallsklauseln schützen nicht vor verwaltungsstrafrechtlichen Folgen einer Unterentlohnung.
Die stille Falle in Verträgen: Ein einziges Wort kann den Unterschied machen
Der vielleicht wichtigste Praxissatz aus dieser Entscheidung lautet: „laufende Bezüge“ ist nicht dasselbe wie „alle Entgeltbestandteile“. Wer Verfallsklauseln formuliert, muss sprachlich sauber arbeiten.
Für Unternehmer bedeutet das: Wenn auch Jahresboni, Remunerationen, Zielprämien oder sonstige Einmalzahlungen einer kurzen Geltendmachungsfrist unterliegen sollen, muss das klar, verständlich und rechtlich zulässig geregelt sein. Pauschale oder unklare Formulierungen produzieren später Streit.
Für Anspruchsteller bedeutet es das Gegenteil: Es lohnt sich immer, genau zu prüfen, welche Vergütungsbestandteile eine Klausel tatsächlich erfasst. Nicht selten sind Monatsansprüche verfallen, während Boni oder Jahreszahlungen noch durchsetzbar bleiben.
Checkliste: Was Sie jetzt prüfen sollten
- Kollektivvertrag und Vertrag lesen: Gibt es eine schriftliche Geltendmachungsfrist? Wie lang ist sie? Was genau ist erfasst?
- Begriffe trennen: Sind „laufende Bezüge“, Provisionen, Boni, Jahresremunerationen und Prämien sauber unterschieden?
- Abrechnungen dokumentieren: Werden Lohn-, Provisions- oder Bonusabrechnungen fristgerecht und nachweisbar zugestellt?
- Reklamationen standardisieren: Gibt es intern einen klaren Prozess für Einwendungen zu Gehalt, Provisionen oder Boni?
- In der Krise besonders schnell handeln: Vor Insolvenz, Restrukturierung oder Liquiditätsengpässen sollten offene Ansprüche und Fristen sofort geprüft werden.
FAQ: So wird in der Praxis wirklich gesucht
Verfällt offenes Gehalt auch ohne Gehaltsabrechnung?
Ja, das kann passieren. Wenn der Mitarbeiter auch ohne Abrechnung erkennen konnte, dass zu wenig oder gar nichts bezahlt wurde, beginnt die Verfallsfrist trotzdem zu laufen. Bei einem fixen Monatsgehalt ist das oft der Fall.
Reicht eine E-Mail, um Gehalt oder Bonus rechtzeitig geltend zu machen?
Das hängt vom Wortlaut der Klausel ab. Wenn „schriftlich“ verlangt wird, kann eine E-Mail genügen, muss aber im Einzelfall geprüft werden. Sicher ist nur: Die Reklamation sollte rechtzeitig, nachweisbar und mit Benennung von Zeitraum und Anspruch erfolgen.
Was ist der Unterschied zwischen Verfall und Verjährung?
Verjährung bedeutet, dass ein Anspruch nach längerer Zeit nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden kann, wenn sich die Gegenseite darauf beruft. Verfall greift viel früher und härter: Wird die Frist versäumt, geht der Anspruch oft endgültig unter. Gerade im Arbeits- und Vertriebsrecht ist das wirtschaftlich entscheidend.
Schützen Verfallsklauseln den Arbeitgeber vor Strafen wegen Unterentlohnung?
Nein. Auch wenn ein zivilrechtlicher Anspruch verfallen oder verjährt ist, kann eine Unterentlohnung nach dem LSD-BG weiterhin verwaltungsstrafrechtlichen Folgen haben. Wer Entgelt zu spät oder zu niedrig bezahlt, gewinnt durch die Klausel also keinen Freibrief.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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