Konkurrenzklausel „abgedreht“ – und trotzdem zahlungspflichtig? Warum ein Verzichtsbrief teuer werden kann
Ein Satz im Arbeitsvertrag kann aus einer Kündigung rasch eine einjährige Nachzahlung machen. Genau das passiert, wenn Unternehmen nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Vertriebsmitarbeiter zu großzügig, zu lang oder schlicht im falschen Moment formulieren – und später glauben, man könne die Sache mit einem kurzen „Wir verzichten auf die Konkurrenzklausel“-Schreiben wieder kostenfrei beseitigen.
Für Geschäftsführer, Vertriebsleiter und HR-Verantwortliche ist das heikel. Gerade bei Key Account Managern, Gebietsleitern oder Sales Engineers liegt der Wunsch nahe, Kundenkontakte und Markt-Know-how nach dem Austritt zu schützen. Wer dabei aber mit Standardklauseln arbeitet, die zwei Jahre laufen und nur mit 50 % des letzten Gehalts abgegolten werden sollen, schafft oft kein belastbares Schutzinstrument, sondern ein Kostenrisiko.
Der teure Denkfehler: „Wenn die Klausel rechtswidrig ist, müssen wir auch nichts zahlen“
Der Fall begann wie viele Trennungssituationen im Vertrieb: Ein langjähriger Mitarbeiter wurde gekündigt. In seinem Arbeitsvertrag stand ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für zwei Jahre. Als Gegenleistung war eine Karenzentschädigung von 50 % des zuletzt bezogenen Entgelts vereinbart.
Einige Monate vor dem Ende des Dienstverhältnisses erklärte der Arbeitgeber schriftlich, er verzichte auf die Konkurrenzklausel. Aus Sicht des Unternehmens war die Sache damit erledigt: kein Wettbewerbsverbot mehr, also auch keine Zahlung mehr.
Der Mitarbeiter sah das anders. Er wechselte gerade nicht zur Konkurrenz, hielt sich also an das vereinbarte Verbot und verlangte für zwölf Monate die vereinbarte Entschädigung. Zunächst bezog er AMS-Leistungen, später verdiente er bei einem nicht konkurrierenden Unternehmen 2.000 EUR brutto pro Monat. Sein Standpunkt war wirtschaftlich klar: Wenn das Unternehmen ihn vertraglich an den Markt fesseln will, soll es auch zahlen.
Was das Angestelltengesetz wirklich erlaubt – und was nicht
Bei nachvertraglichen Konkurrenzklauseln für Angestellte setzt das Angestelltengesetz enge Grenzen.
§ 36 AngG regelt die Dauer. Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Dienstverhältnisses darf höchstens ein Jahr gelten. Alles, was darüber hinausgeht, überschreitet die gesetzliche Obergrenze.
§ 37 Abs 2 AngG ist für Arbeitgeberkündigungen besonders wichtig. Kündigt der Arbeitgeber, bleibt eine Konkurrenzklausel nur dann wirksam, wenn er sich zur Fortzahlung des Entgelts für die Dauer des Verbots verpflichtet. Diese Zahlung darf grundsätzlich nicht unter dem zuletzt gebührenden Entgelt liegen.
Für die Praxis heißt das: Das oft verwendete Modell „12 oder 24 Monate Wettbewerbsverbot gegen 50 % des letzten Gehalts“ ist im Anwendungsbereich des Angestelltengesetzes brandgefährlich. Es schützt meist nicht so, wie der Arbeitgeber glaubt. Gleichzeitig kann es Zahlungsansprüche auslösen, die man mit einer späteren Erklärung nicht mehr einfängt.
Nicht alles, was gesetzwidrig ist, ist für beide Seiten wirkungslos
Der entscheidende Punkt liegt in der sogenannten relativen Nichtigkeit. Eine Konkurrenzklausel, die gegen diese Schutzregeln verstößt – hier: zu lange Dauer und zu niedrige Entschädigung –, ist nicht automatisch für beide Seiten bedeutungslos.
Die Schutzvorschriften dienen dem Angestellten. Deshalb darf sich auf die Gesetzwidrigkeit grundsätzlich der Arbeitnehmer berufen, nicht aber der Arbeitgeber. Anders gesagt: Das Unternehmen kann nicht zuerst eine überzogene oder zu billig dotierte Klausel in den Vertrag schreiben und sich später auf genau diese Rechtswidrigkeit stützen, um die Zahlung zu verweigern.
Das ist der wirtschaftlich brisante Dreh dieses Falls: Der Mitarbeiter durfte die objektiv mangelhafte Klausel gegen sich gelten lassen, sie also einhalten – und dafür Geld verlangen. Der Arbeitgeber konnte sich nicht mit dem Argument retten, die Klausel sei ohnehin unzulässig gewesen.
Warum eine Vorab-Zusage im Vertrag bindender ist, als viele glauben
Noch heikler wurde es durch die Konstruktion im Arbeitsvertrag selbst. Dort war die Entschädigung nicht erst für den Beendigungszeitpunkt offen gelassen, sondern bereits vorweg zugesagt. Genau diese vorweg abgegebene Erklärung wurde dem Arbeitgeber später zum Problem.
Eine solche Zusage ist nicht bloß eine unverbindliche Option. Wenn der Arbeitgeber bereits im Vertrag erklärt, dass er die Karenzentschädigung zahlt, um das Wettbewerbsverbot wirksam zu machen, ist diese Erklärung grundsätzlich bindend. Ein späterer einseitiger Widerruf oder „Verzicht“ funktioniert dann nicht einfach nach Belieben.
Der Versuch, Monate vor Austritt mit einem kurzen Schreiben die Konkurrenzklausel abzuschalten, greift daher oft zu kurz. Ohne wichtigen Grund lässt sich eine bereits wirksam abgegebene Erklärung regelmäßig nicht einseitig zurücknehmen. Hält sich der Arbeitnehmer trotzdem an das Verbot, bleibt die Zahlungspflicht bestehen.
Der OGH zog die Linie klar
Der Oberste Gerichtshof hielt fest, dass eine überlange und zu niedrig vergütete Konkurrenzklausel nur relativ nichtig ist. Der Arbeitgeber kann sich darauf nicht berufen, um sich von der eigenen vertraglichen Zahlungspflicht zu befreien. Wenn der Arbeitnehmer die Klausel einhält, kann er die vereinbarte Karenzentschädigung verlangen – allerdings nur innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer von zwölf Monaten.
Genau darin liegt die praktische Grenze: Nicht die vertraglich vereinbarten zwei Jahre waren durchsetzbar, sondern maximal ein Jahr. Die im Vertrag vorgesehene halbe Entschädigung blieb aber für diesen Zeitraum relevant, weil der Arbeitnehmer sich auf die Klausel berief und sie einhielt.
Auch die späteren Einkünfte des Mitarbeiters kippten den Anspruch hier nicht. Seine Einnahmen aus dem neuen, nicht konkurrierenden Dienstverhältnis erreichten nicht jene Schwelle, die den Anspruch auf die vereinbarte Entschädigung beseitigt hätte. Das Unternehmen blieb daher trotz „Verzichtsbrief“ zahlungspflichtig.
Die Entscheidung des OGH vom 27.11.2023, 8 ObA 51/23z, zeigt damit sehr deutlich: Wer Non-Competes im Arbeitsvertrag vorschnell als Fixzusage formuliert, kauft sich unter Umständen eine einjährige Lohnfortzahlung ein, die später nicht mehr einseitig abgeschaltet werden kann.
Wo das Problem im Vertriebsalltag aufschlägt
Besonders relevant ist das bei Kündigungen von Schlüsselpersonen mit Kundenkontakt. Wenn Sie als Arbeitgeber einen langjährigen Gebietsleiter oder Key Account Manager kündigen, stellt sich fast immer die Frage, ob der Wechsel zur Konkurrenz verhindert werden soll. Genau dort entfalten schlecht gestaltete Konkurrenzklauseln ihre teuerste Wirkung.
Ebenso kritisch sind ältere Vertragsmuster. Viele Unternehmen verwenden seit Jahren Standardverträge, in denen Wettbewerbsverbote pauschal für zwei Jahre vorgesehen sind – oft mit einer reduzierten Karenzentschädigung. Solche Muster passen häufig nicht zu den zwingenden Grenzen des Angestelltengesetzes.
Heikel wird es auch bei Reorganisationen. Wenn Vertriebsfunktionen gestrichen oder Gebiete zusammengelegt werden, will man Kosten reduzieren. Dann entsteht schnell die Idee, bestehende Non-Competes kurz vor Beendigung „abzuschalten“. Genau diese Strategie kann scheitern, wenn im Vertrag bereits eine bindende Zusage enthalten ist.
Und schließlich betrifft das Thema nicht nur Arbeitsverträge. Wer im Vertrieb mit Handelsvertretern, Vertragshändlern oder Franchisesystemen arbeitet, muss nachvertragliche Wettbewerbsverbote jeweils nach einem anderen Regelwerk prüfen. Im Handelsvertreterrecht gelten andere Grenzen als im Angestelltengesetz; im Franchise- und Vertragshändlerbereich spielt zusätzlich das Kartellrecht eine zentrale Rolle.
Vier Punkte, die Unternehmen jetzt prüfen sollten
- Dauer kontrollieren: Bei Angestellten darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot höchstens zwölf Monate dauern.
- Vergütungsmodell prüfen: Bei Arbeitgeberkündigung ist eine bloße 50-%-Lösung regelmäßig problematisch; die gesetzliche Leitlinie geht vom zuletzt gebührenden Entgelt aus.
- Auslöser sauber gestalten: Besser keine starre Vorab-Zusage im Arbeitsvertrag, sondern eine klare Option, die erst bei Beendigung ausdrücklich erklärt wird.
- Offboarding standardisieren: Vor jeder Kündigung sollte dokumentiert entschieden werden: Non-Compete ja oder nein, zu welchen Kosten, mit welcher Erklärung und auf welcher Rechtsgrundlage.
FAQ: So suchen Betroffene tatsächlich nach Antworten
Kann ich als Arbeitgeber nach der Kündigung einfach auf die Konkurrenzklausel verzichten?
Nicht immer. Wenn im Vertrag bereits verbindlich zugesagt wurde, dass für das Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung gezahlt wird, ist ein späterer einseitiger Verzicht oft unwirksam. Hält sich der Mitarbeiter trotzdem an das Verbot, kann ein Zahlungsanspruch bestehen bleiben. Entscheidend ist die konkrete Vertragsgestaltung.
Ist eine Konkurrenzklausel mit zwei Jahren automatisch nichtig?
Bei Angestellten überschreitet eine zweijährige Bindung die gesetzlich zulässige Höchstdauer. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber daraus folgenlos aussteigt. Die Unwirksamkeit wirkt zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann sich darauf berufen – der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres.
Muss ich trotz rechtswidriger Klausel zahlen, wenn der Mitarbeiter nicht zur Konkurrenz geht?
Ja, das kann passieren. Genau das war der Kern der OGH-Entscheidung 8 ObA 51/23z vom 27.11.2023. Wenn der Arbeitnehmer die Klausel einhält und sich auf ihre relative Wirksamkeit zu seinen Gunsten beruft, kann die vereinbarte Entschädigung für die gesetzlich zulässige Maximaldauer zustehen.
Gilt das auch für Handelsvertreter, Vertragshändler oder Franchiseverträge?
Nein, dort gelten andere Regeln. Beim Handelsvertreter sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote unter bestimmten Voraussetzungen bis zu zwei Jahre zulässig, müssen aber schriftlich und sachlich sowie örtlich begrenzt sein. Bei Vertragshändlern und Franchisesystemen ist zusätzlich das Kartellrecht zu beachten; nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind dort meist nur sehr eng und in der Regel höchstens für ein Jahr zulässig.
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